6. Kết cấu của luận văn
1.3.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Ngân Hà (2009) thực hiện nghiên cứu với mục đích xác định danh mục năng lực cần thiết dành cho đội ngũ chuyên viên giám sát bộ phận phục vụ mặt đất của hãng hàng không. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về năng lực, tác giả đã thảo luận và tham vấn ý kiến các chuyên gia về năng lực của đội ngũ chuyên viên giám sát, từ đó
điều chỉnh và xây dựng danh mục năng lực cần thiết. Phương pháp định lượng cũng được áp dụng vào trong quá trình nghiên cứu với 240 mẫu khảo sát ở các bộ phận phục vụ mặt đất tại sân bay Tân sơn nhất và sân bay Đà Nẵng. Kết quả xác định được 12 năng lực cần thiết: (1) kiểm tra giám sát; (2) hoàn thiện bản thân; (3) đồng cảm văn hóa; (4) lãnh đạo; (5) quan hệ nội bộ; (6) quan hệ khách hàng; (7) giao tiếp; (8) phục vụ khách hàng; (9) đổi mới sáng tạo; (10) nghiệp vụ chuyên môn; (11) giải quyết tình huống bất thường; (12) thích nghi môi trường. Mặt khác, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với các chuyên viên giám sát có trình độ chuyên môn cao, làm việc thường xuyên và lâu năm ở bộ phận phục vụ mặt đất đối với một số năng lực [2].
Trong lĩnh vực ngân hàng, Thành (2003) với bài viết về mô hình năng lực, tác giả gợi mở một hướng tiếp cận mới dành cho công tác quản trị nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Một mô hình năng lực minh họa được đưa ra dành cho nhóm chuyên viên nghiên cứu kinh tế của NHNN Việt Nam, mô hình được phối hợp thực hiện giữa Vụ Tổ chức cán bộ và đào tạo với Vụ Chính sách tiền tệ, xác định được 18 năng lực cần thiết và chia thành 4 nhóm: (1) kỹ năng chuyên môn (phân tích kinh tế, phương pháp định lượng, kế toán kinh tế vĩ mô và lập chứng từ tài chính, tài chính ngân hàng và xây dựng chính sách); (2) trình độ/ kỹ năng chung (trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ), (3) kỹ năng cá nhân (kỹ năng tổ chức công việc, kỹ năng viết/ soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc tập thể và kỹ năng quản lý); (4) hiểu biết (chủ trương đường lối chung, luật và các văn bản pháp quy liên quan, tình hình chính trị, kinh tế, xã hội trong nước và quốc tế, tình hình hoạt động của ngành). Tác giả cũng lưu ý rằng để mô hình năng lực áp dụng có hiệu quả, đòi hỏi phải tuân thủ theo hai nguyên tắc cơ bản: cụ thể và đo lường được. Thêm vào đó, mỗi mô hình năng lực là công cụ riêng của từng tổ chức, không thể sao chép mô hình của tổ chức này để áp dụng cho một tổ chức khác và cũng không thể áp dụng nguyên bản mô hình năng lực nước ngoài vào Việt Nam. Vì vậy, để xây dựng và ứng dụng mô hình năng lực hiệu quả thì cần phải xác định kỹ cơ cấu năng lực và thiết lập một thước đo tiêu chuẩn, nhất quán. Cơ cấu năng lực có thể xác định thông qua việc tham khảo ý kiến của những người được đánh giá đảm nhiệm tốt một vị trí công việc [4].