Mơ hình
Hệsốhồi quy chưa chuẩn hóa Hệs ố hồi quy chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độlệch
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) 1,747E-016 0,059 0,000 1,000 CH 0,367 0,059 0,367 6,205 0,000 1,000 1,000 CT 0,314 0,059 0,314 5,310 0,000 1,000 1,000 PL 0,335 0,059 0,335 5,652 0,000 1,000 1,000 DN 0,225 0,059 0,225 3,798 0,000 1,000 1,000 DK 0,256 0,059 0,256 4,319 0,000 1,000 1,000 KT 0,191 0,059 0,191 3,223 0,002 1,000 1,000
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Kết quảphân tích hồi quy cho thấy tất cảcác biến độc lập đều có giá trịSig. < 0,05 nên đều được giữlại mơ hình. Dođó, ta có thểnói rằng tất cảcác biến độc lập đều có tác động đến lịng trung thành của nhân viên. Cả6 yếu tốnày đều có ý nghĩa trong mơ hình và tácđộng cùng chiều đến lịng trung thành của nhân viên do có hệsố hồi quy đều mang dấu dương.
Vậy mơ hình hồi quy được biểu diễn thơng qua phương trình sau:
LTT = 0,367*CH + 0,314*CT + 0,335*PL + 0,225*DN + 0,256*DK + 0,191*KT + Hay được viết lại:
Lòng trung thành = 0,367*Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0,314*Cấp trên + 0,335*Phúc lợi + 0,225*Đồng nghiệp + 0,256*Điều kiện làm việc + 0,191*Khen thưởng +
Tầm quan trọng của các biến độc lập đối với biến phụthuộc được xác định căn cứvào hệsốBeta. Nếu hệsốBeta của yếu tốnào càng lớn thì yếu tố đó càngảnh hưởng quan trọng đến lịng trung thành của nhân viên đối với khách sạn. Do đó,ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tốcơ hội đào tạo và thăng tiến (Beta = 0,367), tiếp đến là yếu tốphúc lợi (Beta = 0,335), yếu tốcấp trên (Beta = 0,314), yếu tố điều kiện làm việc (Beta = 0,256), yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0,225) và cuối cùng là yếu tốkhen thưởng (Beta = 0,191).
2.2.5.5. Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết
Giả định về điều kiện đa cộng tuyến:
Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽvới nhau. Khi xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến các biến độc lập sẽcung cấp những thơng tin giống nhau, khó tách rờiảnh hưởng của từng biến đến biến phụthuộc, tăng độlệch chuẩn của các hệsốhồi quy và làm tăng giá trịthống kê t của kiểm định.Độchấp nhận của biến (Tolerance) và hệsốphóng đại phương sai (VIF) được dùng đểphát hiện hiện tượng đa cộng tuyến. Mơ hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trịVIF vượt quá 10. Tuy nhiên, trên thực tếvới các đềtài nghiên cứu có mơ hình và bảng câu hỏi sửdụng thang đo Likert thì VIF < 2 sẽkhơng có đa cộng tuyến, trường hợp hệsốnày lớn hơn hoặc bằng 2 khảnăng cao đang có sự đa cộng tuyến giữa các biến độc lập (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Như vậy, dựa vào bảng kết quả2.24ởtrên cho thấy giá trịVIF nhỏhơn 2 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.
Giả định vềtính độc lập của sai số:
Đại lượng Durbin – Watson được dùng đểkiểm định tương quan của các sai số kềnhau. Giảthuyết khi tiến hành kiểm định này là: : Hệsốtương quan tổng thểcủa các phần dư bằng 0. Thơng qua phân tích hồi quy ta thu được kết quảvềgiá trịkiểm định d của Durbin – Watson bằng 1,664 (bảng 2.22). Theo điều kiện hồi quy, giá trị Durbin – Watson nằm trong khoảng 1,6 đến 2,6. Giá trịd thu được rơi vào miền chấp nhận giảthuyết khơng có tựtương quan. Như vậy, mơ hình khơng vi phạm vềgiả định tựtương quan.
Giả định vềphân phối chuẩn của phần dư:
Có thểsửdụng nhiều cách khác nhau đểkiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dư. Trong nghiên cứu này sửdụng cách xây dựng biểu đồtần sốHistogram. Qua biểu đồta thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồtần số. Đường cong này có dạng hình chng, phù hợp với dạng đồthịcủa phân phối chuẩn. Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độlệch chuẩn Std. Dev = 0,980 là gần bằng 1 nên có thể
nói rằng phân phối phần dư xấp xỉchuẩn. Như vậy, giả định vềphân phối chuẩn của phần dư không bịvi phạm(xem biểu đồtại phụlục mục Phân tích hồi quy).
2.2.5.6. Kiểm định giảthuyết
Dựa trên kết quảphân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giảthuyết của mơ hìnhđãđưa ra:
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến:là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lịng trung thành của nhân viên vì có hệsốBeta lớn nhất. Dấu dương của hệsốBeta chứng tỏmối quan hệgiữa yếu tốcơ hội đào tạo và thăng tiến với lòng trung thành là mối quan hệcùng chiều. Kết quảhồi quy cho thấy, hệsốBeta = 0,367 và Sig. = 0,000 < 0,05 chứng tỏ khi các yếu tốkhác không đổi, nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên 1 đơn vịthì lịng trung thành tăng 0,367 đơn vị. Vậy, giảthuyết H7 được chấp nhận.
-Phúc lợi: là yếu tốcóảnh hưởng thứhaiđến lịng trung thành của nhân viên sau yếu tốcơ hội đào tạo và thăng tiến. Dấu dương của hệsốBeta chứng tỏmối quan hệ giữa yếu tốphúc lợi và lòng trung thành là mối quan hệcùng chiều. Kết quảhồi quy cho thấy, hệsốBeta = 0,335 và Sig. = 0,000 < 0,05 chứng tỏkhi các yếu tốkhác không đổi, nếu phúc lợi tăng lên 1 đơn vịthì lịng trung thành tăng 0,335 đơn vị. Vậy, giảthuyết H3 được chấp nhận.
-Cấp trên:là yếu tố ảnh hưởng thứba đến lòng trung thành của nhân viên. Dấu dương của hệsốBeta cho thấy mối quan hệgiữa yếu tốcấp trên và lòng trung thành là mối quan hệcùng chiều. Kết quảhồi quy cho thấy, hệsốBeta = 0,314 và Sig. = 0,000 < 0,05 chứng tỏkhi các yếu tốkhác không đổi, nếu cấp trên tăng lên 1 đơn vịthì lịng trung thành tăng 0,314 đơn vị. Vậy, giảthuyết H5 được chấp nhận.
-Điều kiện làm việc:là yếu tố ảnh hưởng thứtư đến lòng trung thành của nhân viên. Từkết quảphân tích hồi quy cho thấy, hệsốBeta = 0,256 và Sig. < 0,05, dấu dương của Beta cho thấy yếu tố điều kiện làm việc có mối quan hệcùng chiều với lòng trung thành. Nghĩa là trongđiều kiện các yếu tốkhác không đổi, nếu điều kiện làm việc tăng 1 đơn vịthì lịng trung thành tăng 0,256 đơn vị. Vậy, giảthuyết H4 được chấp nhận.
-Đồng nghiệp:là yếu tốcóảnh hưởng thứnămđến lịng trung thành của nhân viên. Kết quảphân tích hồi quy cho thấy, hệsốBeta = 0,225 và Sig < 0,05, dấu dương của Beta chứng tỏyếu tố đồng nghiệp có mối quan hệcùng chiều với lịng trung thành,
Nghĩa là trongđiều kiện các yếu tốkhác không thay đổi, nếu đồng nghiệp tăng 1 đơn vịthì lịng trung thành tăng 0,225 đơn vị. Vậy, giảthuyết H6 được chấp nhận.
-Khen thưởng:có hệsốBeta nhỏnhất nên cóảnh hưởng nhỏnhất đến lịng trung thành. Kết quảphân tích hồi quy cho thấy, hệsốBeta = 0,191 và Sig. = 0,002 < 0,05, dấu dương của Beta chứng tỏyếu tốkhen thưởng và lịng trung thành có mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi các yếu tốkhác khơngđổi, nếu khen thưởng tăng 1 đơn vịthì lịng trung thành tăng 0,191 đơn vị. Vậy, giảthuyết H2 được chấp nhận.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 mở đầu giới thiệu vềkhách sạn Hương Giang, quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổchức, tình hình laođộng, đặc điểm hoạt động và tình hình kinh doanh của khách sạn. Tiếp đến, đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Hương Giang. Qua thống kê mô tả, nắm được các đặc điểm chung của đối tượng điều tra như: giới tính, độtuổi, thâm niên làm việc, trìnhđộhọc vấn… Tiến hành đánh giá độtin cậy của thang đo và phân tích nhân tốkhám phá. Kết quảphân tích EFA rút ra được 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, lương, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và khen thưởng. Sau đó, tiến hành phân tích những đánh giá của nhân viên vềmức độquan tâm của họ đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhđểrút ra những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại từ đó đềxuất những giải pháp nhằm nâng cao lịng trung thành của nhân viên trong thời gian tới. Cuối cùng, tiến hành phân tích hồi quy, xác định được 6 yếu tốchính tácđộng đến lịng trung thành của nhân viên. Trong đó, yếu tốcơ hội đào tạo và thăng tiến cóảnh hưởng lớn nhất đến lịng trung thành, thứhai là phúc lợi, thứba là cấp trên, thứtư là điều kiện làm việc, thứnăm là đồng nghiệp và cuối cùng là khen thưởng.
CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG 3.1. Định hướng
3.1.1. Định hướng chung
Việc đặt ra các phương hướng cũng như chiến lược phát triển trong tương lai có vai trò rất quan trọng và được xem như là kim chỉnam xuyên suốt quá trình hoạt động của một doanh nghiệp. Với sựkhắc nghiệt của thịtrường hiện nay, việc đặt ra những định hướng sẽgiúp doanh nghiệp có được những bước đi đúng đắn và an toàn với điều kiện những định hướng, chiến lược phát triển đó phải phù hợp với tình hình thực tếcủa khách sạn thì mới có thể đem lại hiệu quảtốt nhất. Xuất phát từnhững yếu tố đó, trong thời gian tới khách sạn Hương Giang có những định hướng sau:
- Tăng cường cơng tác quảng bá hơn nữa hìnhảnh của khách sạnđến với du khách nộiđịa cũng như quốc tếthơng qua các chính sách marketing, chương trình khuyến mãi,ưu đãi vềgiá… Tích cực tìm kiếm thịtrường mới, nguồn khách mới ngày càng mởrộng hơn nữa hìnhảnh của khách sạn.
- Chú trọng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụthông qua yếu tốcon người.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ laođộng, nâng cao tay nghề, khảnăng giao tiếp, tác phong, kỹnăng nghiệp vụ… nhằm tạoấn tượng tốt đẹp vềsựthân thiện, chuyên nghiệp từ đó thu hút thêmđược nhiều khách hàng đến với khách sạn thông qua các dịch vụ.
-Đảm bảo chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụhơn nữa nhằm đápứng được các nhu cầu ngày càng cao của khách hàng cũng như có những chính sách khác biệt đểthu hút được nhiều khách hàng hơn.
- Quan tâm hơn nữa đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động bằng cách có các chính sách hiệu quảnhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên như chính sách vềlương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc… qua đó tạo động lực làm việc cũng như giữchân được lao động làm việc lâu dài cho khách sạn.
3.1.2. Định hướng cụthể
3.1.2.1. Định hướng vềlương, thưởng, phúc lợi
Hồn thiện chính sách lương và cơ chếthưởng phạt hợp lý, tăng cường chính sách phúc lợi cho người lao động thỏa đáng. Việc trảlương phải đúng với chính sách của nhà nước nhưng cũng phải phù hợp với tình hình tài chính của khách sạn. Làm cho nhân viên hiểu được thu nhập của họlà hợp lý và thường xuyên được cấp trên quan tâm. Đối với khen thưởng thì khơng phải lúc nào cũng liên quanđến vật chất, vấn đềlà phải làm sao đểnhân viên hiểu được thành tích của mìnhđược ghi nhận và coi trọng. Những chính sách khen thưởng đưa ra phải đảm bảo sựrõ ràng và hiệu quả.
3.1.2.2. Định hướng vềcơ hội đào tạo và thăng tiến
Cung cấp các cơ hội phát triển, những thếmạnh cá nhân cho nhân viên trên cơ sởcông khai các tiêu chuẩn, các kếhoạch và chương trìnhđểnhân viên có thểtiếp cận một cách cơng bằng. Trách nhiệm của ban lãnhđạo là người cốvấn đặt mục tiêu cho nhân viên thông qua việc truyền đạt sứmệnh và mục tiêu của khách sạn, tổchức các chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ.
3.1.2.3. Định hướng vềcấp trên
Cấp trên phải tạo được sựgần gũi thân thiện và đối xửcơng bằng với nhân viên, là người có năng lực, thểhiện được vai tròđộng viên nhân viên làm việc đồng thời làm gương cho nhân viên trong tác phong, cáchứng xửvà trong công việc hằng ngày. Quan trọng là cấp trên phải truyền đạt được mục tiêu của tổchức cho nhân viên trong khách sạn biết, gắn bó nhân viên vào mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của khách sạn tạo nên được sựhỗtrợgiữa nhân viên và cấp trên, giữa nhân viên và nhân viên.
3.1.2.4. Định hướng về đồng nghiệp
Đồng nghiệp trong khách sạn cần phải cởi mở, gắn bó, giúp đỡvà hỗtrợnhau trong cơng việc đểhồn thành được mục tiêu của từng cá nhân cũng như mục tiêu chung của khách sạn. Giữa đồng nghiệp với nhau phải tạo ra sựthân thiện, dễgần, thoải mái trong công việc cũng như cuộc sống thường ngày, khơng nên có ác cảm hay sựthù ghét trong công việc.
3.1.2.5. Định hướng về điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc phải dựa trên cơ sởcác chính sách liên quan đến thời gian, khơng gian làm việc, định mức lao động. Điều kiện làm việc tốt không chỉ đem lại cho nhân viên sựthoải mái, thực hiện công việc một cách hiệu quảmà cịn tạo nên mơi trường văn hóa doanh nghiệp riêng của khách sạn, khơi dậy tinh thần đồn kết và lịng trung thành của toàn thểnhân viên trong khách sạn.
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên khách sạn Hương Giang
Kết quảnghiên cứu rút ra được 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khách sạn Hương Giang bao gồm: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và khen thưởng. Nhìn chung,đánh giá của nhân viên vềcác yếu tốnày là khá hài lòng. Cho thấy khách sạn đã tương đối thành cơng trong việc thực hiện các chính sách nhằm nâng cao sựhài lịng và sựgắn bó của nhân viên đối với khách sạn. Khách sạn cần duy trì và phát huy hơn nữa các chính sách nàyđểcó thểgiữchân nhân viên làm việc lâu dài cho mình. Dođó, việc tìm ra giải pháp để đápứng nhu cầu và nâng cao lòng trung thành của nhân viên là hết sức quan trọng.
3.2.1. Giải pháp vềcơ hội đào tạo và thăng tiến
Đây là yếu tốcóảnh hưởng nhiều nhất đến lịng trung thành của nhân viên. Vì vậy, khách sạn cần hết sức chú ý đến yếu tốnày. Thơng qua phân tích đánh giá mức độ quan tâm của nhân viên đối với yếu tốnày có thểthấy họkhá hài lịng với các tiêu chí trong nhóm yếu tốnày. Tuy nhiên, vẫn cịn một sốlượng nhỏnhân viên vẫn chưa hài lòng lắm.Đểnâng cao hơn nữa sựhài lòng của nhân viên vềcơ hội đào tạo và thăng tiến tôi xin đềxuất một sốgiải pháp như sau:
- Hỗtrợ, quan tâm những nhân viên thực sựcó năng lực, phẩm chất tốt và đềbạt vào các vịtrí cao hơn, việc thăng tiến phải cơng khai, tìm hiểu ý kiến từnhiều phía rồi mới đưa ra quyết định nhằm nâng cao tính cơng bằng và rõ ràng.
- Trong các buổi đào tạo cần theo dõi tháiđộhọc tập của từng cá nhân để điều chỉnh mơ hìnhđào tạo cho phù hợp.
-Đưa ra lộtrình thăng tiến cụthể đối với từng vịtrí cơng việc đểnhân viên có thể định hướng được mục tiêu cũng như con đường công danh trong tương lai.
- Trước khi quyết định thăng chức cho nhân viên, nhà quản lý nên xem xét nhân viên đó có những kỹnăng gì cho cơng việc, đã làm việc và cư xửnhư thếnàoởvịtrí hiện tại, thực hiện công việc hằng ngày với thái độnhư thếnào, từ đó ra quyết định chính xác và cơng bằng hơn.
- Sau quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quảlàm việc của nhân viên đểcó những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích nhân viên. Kết quả đánh giá cơng việc cần gắn với những điều kiện và cơ hội phát triển nghềnghiệp của nhân viên làm cho họtập trung, phấn đấu nhiều hơn.
3.2.2. Giải pháp vềphúc lợi
Phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng thứhai đến lòng trung thành của nhân viên. Nhìn chung, nhân viên tương đối hài lòng với chế độphúc lợi của khách sạn Hương Giang. Vì vậy, cần có những biện pháp đểtiếp tục duy trì và tạo ra những đổi mới trong chế độphúc lợi có như vậy mới có thểphát huy hết vai trò tạo động lực cho nhân viên thông qua phúc lợi. Một sốgiải pháp đềxuất là:
- Chế độphúc lợi phải được xây dựng chi tiết, rõ ràng, thực hiện công khai và công bằng đồng thời cần phải giám sát nghiêm túc quá trình thực hiện.
- Chương trình phúc lợi phải phù hợp với từng cơng việc, từng thời kỳ, phù hợp với khảnăng tài chính của khách sạn đồng thời phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên đểhọcải thiện đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần.
- Tổchức các buổi trao đổi phổbiến các chính sách bảo hiểm đểnhân viên có thể nắm rõ các quyđịnh của nhà nước đảm bảo các quyền lợi của mình.
- Thực hiện tốt hơn nữa các chế độphúc lợi hiện tại như tham quan, dã ngoại… Tổ chức các buổi khám sức khỏeđịnh kỳcho nhân viên nhằm biết được tình trạng sức khỏe của họ đểchữa trịvà bốtrí cơng việc hợp lý,ưu tiên cho nhân viên và người thân