Hệs ố KMO 0,774 Kiểm định Bartlett Giá trịChi bình phương xấp xỉ 1484,916 df 325 Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Mục đích của bước này nhằm bác bỏgiảthuyết cho rằng các biến khơng có tương quan với nhau trong tổng thể, nếu giảthuyết này khơng bịbác bỏthì phân tích nhân tốrất có khảnăng khơng thích hợp. Kết quảtừbảng 2.9 cho thấy kiểm định Bartlett có giá trịsig. = 0,000 (<0,05) nghĩa là các biến quan sát trong tổng thểcó tương quan với nhau. Bên cạnh đó, hệsốKMO = 0,774 (>0,5), do đó dữliệu thu thập được phù hợp cho việc phân tích nhân tố.
- Ma trận xoay nhân tố: Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 CH3 0,804 CH4 0,731 CH2 0,719 CH1 0,668 CH5 0,582 CT2 0,837 CT1 0,736 CT3 0,686 CT4 0,627
CT5 0,581 PL1 0,854 PL2 0,843 PL3 0,736 L4 0,796 L1 0,781 L3 0,686 L2 0,503 DN3 0,805 DN2 0,793 DN1 0,657 DK1 0,767 DK3 0,766 DK2 0,672 KT2 0,843 KT1 0,692 KT3 0,677
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Kết quảphân tích EFA cho thấy 26 biến quan sát sau khi xoay được nhóm thành 7 nhân tố đều có hệsốtải nhân tốlớn hơn 0,5 nên các biến quan sát này trong các nhân tốchung có mức ý nghĩa thiết thực. 7 nhân tốnày đều có giá trịEigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích = 64,380% cho biết 7 nhân tốnày giải thích được 64,380% biến thiên của dữliệu(xem phụlục mục Phân tích nhân tốkhám phá).Như vậy, có thể kết luận rằng, dữliệu khảo sát đảm bảo được các điều kiện đểtiến hành phân tích nhân tốkhám phá EFA. 7 nhân tố được mơ tảnhư sau:
-Nhóm nhân tốthứnhất : “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, có giá trịEigenvalue =
6,115 > 1(xem phụlục mục Phân tích nhân tốkhám phá), bao gồm các biến quan sát: “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghềvà nâng cao kỹnăng làm việc”, “Chương trìnhđào tạo phù hợp với khảnăng của Anh/chị”, “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn công bằng”, “Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳcủa khách sạn theo yêu cầu công việc”, “Kỹnăng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo”.
Nhân tốnày giải thích được 23,518% phương sai(xem phụlục mục Phân tích
nhân tốkhám phá). Trong các biến về“Cơ hội đào tạo và thăng tiến” thì nhân viên
cho rằng “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghềvà nâng cao kỹnăng làm việc” là yếu tốtác động lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệsốtải nhân tốlà 0,804.
-Nhóm nhân tốthứhai:“Cấp trên”, có giá trịEigenvalue = 2,452 > 1(xem phụ
lục mục Phân tích nhân tốkhám phá), bao gồm các biến quan sát: “Cấp trên luôn đối
xửcông bằng với mọi người”, “Cấp trên luôn quan tâm, hỗtrợcho nhân viên”, “Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc”, “Cấp trên thân thiện, dễgần, tác phong lịch sự, hịa nhã”, “Cấp trên là người có năng lực”.
Nhân tốnày giải thích được 9,432% phương sai(xem phụlục mục Phân tích
nhân tốkhám phá).Trong các biến về“Cấp trên” thì nhân viên cho rằng “Cấp trên
luôn đối xửcông bằng với mọi người” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệsốnhân tốlà 0,837.
-Nhóm nhân tốthứba:“Phúc lợi”, có giá trịEigenvalue = 2,266 >1(xem phụ
lục mục Phân tích nhân tốkhám phá),bao gồm các biến quan sát: “Khách sạn có chế
độbảo hiểm tốt”, “Các chương trình phúc lợi của khách sạn rất đa dạng và hấp dẫn”, “Anh/Chịhài lòng với chế độtrợcấp của khách sạn”.
Nhân tốnày giải thích được 8,715% phương sai(xem phụlục mục Phân tích
nhân tốkhám phá). Trong các biến về“Phúc lợi” thì nhân viên cho rằng “Khách sạn
có chế độbảo hiểm tốt” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệsốnhân tốlà 0,854.
-Nhóm nhân tốthứtư: “Lương”, có giá trịEigenvalue = 1,743 >1(xem phụlục
mục Phân tích nhân tốkhám phá), bao gồm các biến quan sát: “Tiền lương luôn được
trả định kỳhàng tháng”, “Anh/Chị được trảlương cao”, “Mức lương phù hợp so với thịtrường”, “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của Anh/Chị”.
Nhân tốnày giải thích được 6,703% phương sai(xem phụlục mục Phân tích
nhân tốkhám phá). Trong các biến về“Lương” thì nhân viên cho rằng “Tiền lương
ln được trả định kỳhàng tháng” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệsốnhân tốlà 0,796.
-Nhóm nhân tốthứnăm: “Đồng nghiệp”, có giá trịEigenvalue = 1,502 > 1(xem
phụlục mục Phân tích nhân tốkhám phá), bao gồm các biến quan sát: “Mọi người
luôn hợp tác với nhau đểlàm việc hiệu quả”, “Đồng nghiệp hòađồng, thân thiện”, “Đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡAnh/Chịtrong cơng việc”.
Nhân tốnày giải thích được 5,776% phương sai(xem phụlục mục Phân tích
nhân tốkhám phá). Trong các biến về“Đồng nghiệp” thì biến “Mọi người ln hợp
tác với nhau đểlàm việc hiệu quả” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệsốnhân tốlà 0,805.
-Nhóm nhân tốthứsáu:“Điều kiện làm việc”, có giá trịEigenvalue = 1,352 > 1 (xem phụlục mục Phân tích nhân tốkhám phá), bao gồm các biến quan sát: “Anh/Chị được cung cấp đầy đủtrang thiết bịhỗtrợcho công việc”, “Môi trường làm việc thoáng mát, sạch sẽ, vệsinh an toàn lao động”, “Anh/Chịcảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình”.
Nhân tốnày giải thích được 5,201% phương sai(xem phụlục mục Phân tích
nhân tốkhám phá). Trong các biến về“Điều kiện làm việc” thì biến “Anh/chị được
cung cấp đầy đủtrang thiết bịhỗtrợcho công việc” là tác động lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệsốnhân tốlà 0,767.
-Nhóm nhân tốthứbảy:“Khen thưởng”, có giá trịEigenvalue = 1,309 > 1(xem
phụlục mục Phân tích nhân tốkhám phá),bao gồm các biến quan sát: “Anh/Chị được
xét tuyển cơng bằng”, “Thành tích của Anh/Chị được cấp trên cơng nhận, đánh giá kịp thời”, “Khách sạn có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả”.
Nhân tốnày giải thích được 5,034% phương sai(xem phụlục mục Phân tích
nhân tốkhám phá). Trong các biến về“Khen thưởng” thì biến “Anh/chị được xét
tuyển cơng bằng”ảnh hưởng lớn nhất đến lịng trung thành của nhân viên với hệsố nhân tốlà 0,843.
Phân tích nhân tố đối với biến phụthuộc:
Kết quảkiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 (< 0,05) đã bác bỏgiảthuyết các biến không tương quan với nhau và hệsốKMO = 0,787 (> 0,5) nên việc phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụthuộc
Hệs ố KMO 0,787
Kiểm định Bartlett
Giá trịChi bình phương xấp xỉ 163,750
df 6
Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Bảng 2.12: Kết quảphân tích nhân tốcho biến phụthuộc
Biến quan sát Nhân tố
1
LTT4 0,808
LTT1 0,800
LTT3 0,775
LTT2 0,752
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lịng trung thành vào phân tích nhân tốthì chỉcó một nhân tố được rút ra với đầy đủ4 biến này. Kết quảphân tích cho thấy các hệsốtải nhân tố đều lớn hơn 0,5, Eigenvalue = 2,458 > 1 và có phương sai trích bằng 61,447% > 50% cho biết nhân tốtrên giải thích được 61,447% biến thiên của dữliệu
(xem phụlục mục Phân tích nhân tốkhám phá).Điều này chứng tỏrằng các điều kiện
của phân tích nhân tốlà phù hợp đối với biến quan sát.
Nhân tốtrên được đặt tên là “Lòng trung thành”, gồm 4 biến quan sát nói lên mức độgắn bó của nhân viên với khách sạn là: “Anh/Chịsẵn lòng giới thiệu khách sạn cho người khác”, “Anh/Chịcảm thấy tựhào khi làm việcởkhách sạn”, “Anh/Chịsẽ ở lại khách sạn cho dù nơi khác có đềnghịmức lương hấp dẫn hơn”, “Anh/chịsẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết đểgiúp khách sạn thành công”.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố, mơ hình nghiên cứu ban đầu vẫn được giữnguyên với các nhân tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, lương, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và khen thưởng.
2.2.3. Đánh giá của nhân viên vềcác yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
Mục đích phân tích những đánh giá của nhân viên vềmức độquan tâm của họ đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhằm rút ra những điểm mạnh và điểm yếu cịn tồn tại đểtừ đó đềxuất những giải pháp nâng cao lịng trung thành của nhân viên trong thời gian tới.
Thang đo đo lường các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Trong đó quy ước: M1: Hồn tồn khơng đồng ý, M2: Không đồng ý, M3: Trung lập, M4: Đồng ý, M5: Hoàn toànđồng ý.
2.2.3.1.Đánh giá của nhân viên vềyếu tốcơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.13:Đánh giá của nhân viên vềyếu tốcơ hội đào tạo và thăng tiến
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) Giá trị
trung bình
M1 M2 M3 M4 M5
Anh/Chị được tham gia các chương trìnhđào tạo định kỳcủa khách sạn theo yêu cầu công việc
0 3,3 10,0 46,7 40,0 4,23
Chính sách đào tạo và thăng tiến của
khách sạn công bằng 0 3,3 24,7 55,3 16,7 3,85
Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghềvà nâng cao kỹnăng làm việc
0 1,3 12,7 54,0 32,0 4,17
Chương trìnhđào tạo phù hợp với khả
năng của Anh/chị 0 3,3 10,7 52,0 34,0 4,17
Kỹnăng làm việc của Anh/Chị được
nâng cao sau các khóa đào tạo 0 1,3 23,3 52,7 22,7 3,97
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Kết quả điều tra cho thấy có đến 86,7% nhân viên hoàn toàn đồng ý vàđồng ý với tiêu chí “Anh/Chị được tham gia các chương trìnhđào tạo định kỳcủa khách sạn theo yêu cầu công việc” tươngứng với giá trịtrung bình là 4,23; tiêu chí “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn cơng bằng” có 72% nhân viên đánh giá đồng ý và hồn tồn đồng ý tươngứng với giá trịtrung bình là 3,85; 2 tiêu chí “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghềvà nâng cao kỹnăng làm việc” và “Chương trìnhđào tạo phù hợp với khảnăng của Anh/Chị” đều có giá trịtrung bình là 4,17 có tỷlệnhân viên đánh giá hồn tồn đồng ý vàđồng ý khá cao là 86%; có 75,4%
nhân viên hoàn toàn đồng ý vàđồng ý với nhận định “Kỹnăng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo” tươngứng với giá trịtrung bình là 3,97. Có thể thấy rằng tất cảcác tiêu chí nêu trên đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá cịn lại, khơng có đánh giá “hồn tồn khơng đồng ý” vàđánh giá “không đồng ý” chiếm tỷlệrất thấp. Tiêu chí “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn cơng bằng” có giá trịtrung bình thấp nhất là 3,85. Do vậy, trong thời gian tới khách sạn cần chú ý hơn trong việc đưa ra các chính sách đào tạo và thăng tiến minh bạch, rõ ràng hơn đểnhân viên có thểnắm bắt được kịp thời, cơng khai.
Nhìn chung, các giá trịtrung bình của các tiêu chí dùng để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên vềyếu tố đào tạo và thăng tiến là khá cao, cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với yếu tốnày.
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốcấp trên
Bảng 2.14:Đánh giá của nhân viên vềyếu tốcấp trên
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) Giá trị
trung bình
M1 M2 M3 M4 M5
Cấp trên ln quan tâm, hỗtrợcho
nhân viên 0 2,7 17,3 50,0 30,0 4,07
Cấp trên luôn đối xửcông b ằng với mọi
người 0 3,3 21,3 50,0 25,3 3,97
Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực
hiện công việc 0 3,3 16,0 58,0 22,7 4,00
Cấp trên thân thiện, dễ gần, tác phong
lịch sự, hòa nhã 0 2,7 16,0 48,7 32,7 4,11
Cấp trên là người có năng lực 0 2,0 25,3 46,0 26,7 3,95
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Nhìn vào bảng kết quảtrên, ta thấy các tiêu chí “Cấp trên ln quan tâm, hỗtrợ cho nhân viên”, “Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc” và “Cấp trên thân thiện, dễgần, tác phong lịch sự, hịa nhã” có giá trịtrung bình lần lượt lượt là 4,07, 4,00 và 4,11, tỷlệnhân viên đồng ý và hồn tồnđồng ý với các tiêu chí này lên đến hơn 80%.Điều này thểhiện mối quan hệtích cực giữa cấp trên và nhân viên, sự quan tâm và hỗtrợcủa cấp trên sẽgiúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn đồng thời tạo cho họcảm giác yên tâm và thoải mái khi làm việc. Hơn nữa, việc cấp
trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc khiến họcảm thấy hài lịng bởi họ cảm thấy mìnhđược tơn trọng và cóảnh hưởng đến việc ra các quyết định cũng như giúp đỡcấp trên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngồi ra, tiêu chí “Cấp trên ln đối xử công bằng với mọi người” có tỷlệkhơng đồng ý chiếm 3,3% và trung lập chiếm 21,3%, giá trịtrung bình của tiêu chí này là 3,97 và tiêu chí “Cấp trên là người có năng lực” có tỷlệkhơng đồng ý chiếm 2,0% và trung lập chiếm 25,3%, có giá trịtrung bình là 3,95 cho thấy cấp trên cần phải khơng ngừng nâng cao năng lực của mình hơn nữa cũng nhưcần chú ý hơn trong việcđối xửcông bằng, phân minh đối với tất cảnhân viên của mình.
Nhìn chung, kết quả điều tra vềyếu tốcấp trên cho thấy hành động và thái độcủa cấp trên đối với nhân viên trong khách sạn tạo cho nhân viên những đánh giá tích cực.
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốphúc lợi
Bảng 2.15:Đánh giá của nhân viên vềyếu tốphúc lợi
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) Giá trị
trung bình
M1 M2 M3 M4 M5
Khách sạn có chế độbảo hiểm tốt 0 5,3 24,7 40,7 29,3 3,94
Các chương trình phúc lợi của khách
sạn rất đa dạng và hấp dẫn 0 4,7 20,7 42,7 32,0 4,02
Anh/Chịhài lòng với ch ế độtrợc ấp của
khách sạn 0 2,7 24,7 39,3 33,3 4,03
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Kết quả điều tra cho thấy tất cảcác tiêu chí đo lường mức độ đánh giá của nhân viên vềphúc lợi đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá còn lại, khơng có đánh giá “hồn tồn khơng đồng ý” vàđánh giá “không đồng ý” chiếm tỷlệthấp. Qua sốliệu phân tích trên có thểthấy đa sốnhân viên hài lịng với chế độtrợcấp của khách sạn, biểu hiện là hơn 70% nhân viên đồng ý và hồn tồn đồng ý với tiêu chí này với giá trịtrung bình là 4,03. Ngồi ra, nhân viên cũng cho rằng chính sách phúc lợi của khách sạn đa dạng và hấp dẫn với tỷlệ đồng ý là 42,7% và hoàn toàn đồng ý là 32,0%, giá trịtrung bình là 4,02. Tuy nhiên, vẫn cịn những
đánh giá khơng đồng ýởmỗi tiêu chí. Do vậy, khách sạn cần cải thiện hơn nữa các chính sách phúc lợi nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất có thể đối với toàn thểnhân viên của khách sạn.
Mặt dù vẫn cịn một sốý kiến trái chiều nhưng nhìn chung nhân viên tương đối hài lịng vềchính sách phúc lợi của khách sạn. Chính sách phúc lợi của khách sạn rất đa dạng, đápứng được phần nào nhu cầu của nhân viên. Trong thời gian tới, khách sạn cần phát huy và hồn thiện chính sách phúc lợi hơn nữa nhằm cải thiện được cuộc sống cho nhân viên góp phần nâng cao sựhài lịng và lịng trung thành của họqua đó làm cho họngày càng gắn bó với khách sạn hơn.
2.2.3.4. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốlương
Bảng 2.16:Đánh giá của nhân viên vềyếu tốlương
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) Giá trị
trung bình
M1 M2 M3 M4 M5
Khách sạn trảlương cơng bằng 0 4,0 14,0 45,3 36,7 4,15
Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực
làm việc của Anh/Chị 0 4,0 22,0 52,7 21,3 3,91
Mức lương phù hợp so với thịtrường 0 1,3 16,0 48,7 34,0 4,15
Tiền lương luôn được trả định kỳhàng tháng 0 2,7 16,0 44,7 36,7 4,15
(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Có thểthấy các tiêu chíđều có giá trịtrung bình nằm trong khoảng 3,91đến 4,15. Bên cạnh đó, tỷlệnhân viên đồng ý và hoàn toànđồng ý là khá cao: “Khách sạn trảlương lương công bằng” là 82%, “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của Anh/Chị” là 74%, “Mức lương phù hợp so với thịtrường” là 82,7% và “Tiền lương luôn được trả định kỳhàng tháng” là 81,4%. Những con sốtừkết quả điều tra đã thểhiện sự đánh giá tích cực của nhân viên đối với chính sách trảlương của khách sạn. Chứng tỏcác chính sách trảlương của khách sạn là phù hợp và thỏa mãn sựkỳ vọng của nhân viên. Một mức lương xứng đáng ln khiến người lao động hài lịng, hào hứng và nỗlực thểhiện tốt hơn trong công việc.
Tuy vậy, vẫn còn tồn tại những đánh giá khơng đồng ýởcác tiêu chí. Tiêu chí “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của Anh/Chị” có tỷlệ đánh giá không đồng ý là 4,0% và trung lập là 22,0%. Điều này sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, họsẽnghĩ rằng những năng lực và công sức mà họ đã bỏra chưa được đền đáp xứng đáng. Vì vậy, trong thời gian tới khách sạn cần có các biện pháp ngăn ngừa tình trạng này xảy ra.
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đồng nghiệp
Bảng 2.17:Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đồng nghiệp