Tiêu chí Phân loại Sốlượng Tỷlệ%
Giới tính Nam 19 14,6 Nữ 111 85,4 Tuổi Dưới 20 5 3,8 Từ20 – 30 94 72,3 Từ31 – 40 27 20,8 Trên 40 4 3,1 Trìnhđộchun mơn ĐH hoặc sau ĐH 16 12,3 Cao đẳng 8 6,2 Trung cấp, học nghề 20 15,4 LĐPT 86 66,2 Vịtrí làm việc Cán bộquản lí 11 8,5
Nhân viên văn phòng 15 11,5
LĐ trực tiếp 89 68,5
Khác 15 11,5
Thời gian công tác Dưới 2 năm 21 16,2
Từ2 – 4 năm 76 58,5
Từ4 – 8 năm 29 22,3
Trên 8 năm 4 3,1
Hài lịng với vịtrí cơng việc hiện tại
Có 125 96,2
Khơng 5 3,8
Giới tính:
Sau khi điều tra 130 phiếu ta thấy nữchiếm đến 85,4% tươngứng 111 người, nam chiếm 14,6% tươngứng 19 người. Có thểnói tỉlệnày khá chênh lệch nữcao hơn nam 70,76%, điều này cũng khơng có gì lạnghềmay nữthường chiếm số đông nhưng hiện nay nam theo nghềnày cũng rất bình thường.
Tuổi:
Dựa vào kết quảcho thấy độtuổi dưới 20 và trên 40 tuổi làm việcởcông ty rất ít, chỉcó 5 người chiếm 3,8% và 4 người chiếm 3,1%. Còn sốlượng người từ20 – 30 tuổi chiếm cao nhất 72,3% tươngứng 94 người. Từ31 – 40 tuổi chiếm 20,8% tương ứng với 27 người.
Bởi độtuổi từ20 – 30 chiếm cao nhất là vìđây là độtuổi trẻ, năng động, đầy nhiệt huyết và là lao động chính, có tiềm năng đểphát triển tốt hơn.
Trìnhđộchun mơn:
Đối với cơ cấu mẫu theo trìnhđộchun mơn, cơng ty có 86 người với trìnhđộ LĐPT chiếm 66,2% bởi vì là cơng ty dệt may chuyên vềsản xuất, xuất khẩu nên nguồn nhân lực này là hồn tồn hợp lí. Trìnhđộtrung cấp, học nghềchiếm vịtrí thứ hai 20 người chiếm 15,4% đa sốthành phần này theo học nghềmay nên công ty sẽ đỡ một phần đào tạo lại như người chưa biết gì. Trìnhđộ ĐH hoặc sau ĐH và CĐ là chiếm vịtrí thấp nhất, những người này đa phần làmởvịtrí quản lí và văn phịng.
Vịtrí làm việc:
Đến nay cơng ty đã cóđến 16 chuyền may nên sẽcần lực lượng lao động trực tiếp khá nhiều với tỉlệ68,5% 89 người đểmởrộng quy mơ sản xuất. Cán bộquản lí, nhân viên văn phịng vàởbộphận khác chiếm tỉlệthấp tương đương nhau vìđặc điểm sản xuất kinh doanh với thời gian sản xuất được chia theo giờhành chính nên LĐ trực tiếp chiếm tỉlệcao nhất là hợp lí.
Thời gian cơng tác:
Thời gian gắn bó lâu dài với cơng ty thuộc vềnhóm từ2 – 4 năm chiếm tỉlệcao 58,5%ứng với 76 người có thểnói họlàm việc được lâu như vậy chắc hẳn chính sách của cơng ty là rất tốt. Sau đó là nhóm 4 - 8 năm chiếm 22,3%, 3,1% là nhóm thấp nhất thuộc vềnhóm trên 8 năm.
Dựa vào bảng ta thấy đa sốCBCNV điều tra được đều rất hài lịng với cơng việc hiện tại của mình chiếm 96,2%ứng với 125 người. Cịn lại 5 người chưa hài lịng với cơng việc chiếm 3,8% tổng mẫu chắc do một sốcảm thấy bất công với công sức bỏra khơng xứng đáng nhưng vì hồn cảnh gia đình nên phải tiếp tục làm.
2.2.2.Đánh giá củ a CBCNV về các yếu tố cấu thành VHDN tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hịa An
2.2.2.1. Đánh giá của CBCNV vềnhóm giá trị, tầm nhìn, sứmệnh, chiến lược
Đây là nhóm nhân tốquan trọng, nó bao trùm và chi phối tồn bộmọi hoạt động của bất kì DN nào. Bởi một DN muốn hoạt động thì phải có tầm nhìn, chiến lược tốt, xác định được sứmệnh của cơng ty thì khiđó DN mới xác định được mục tiêu, những hướng đi tích cực đểDN mình phát triển.Điều này thểhiện qua các giá trịtrong nhóm.
Dựa vào bảng phỏng vấnđiều tra chúng ta có kết quảnhư sau:
Biểu đồ2.1: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV vềcác yếu tốgiá trị, tầm nhìn, sứmệnh, chiến lược
Đểnhận định rõ hơn vấn đề, đềtài sửdụng kiểm định ANOVA đểbiết được có hay khơng có sựkhác nhau trong đánh giá của CBCNV đang làm tại cơng ty có đặc điểm về độtuổi, vịtrí làm việc, trìnhđộchun mơn và thời gian cơng tác.
Cặp giảthuyết:
Ho: Khơng có sựkhác biệt vềcách đánh giá các yếu tốVHDN của nhóm đối tượng khác nhau.
H1: Có sựkhác biệt vềcách đánh giá các yếu tốVHDN của nhóm đối tượng khác nhau. Với độtin cậy của kiểm định là 95%
Nếu sig < 0,05: Bác bỏgiảthuyết Ho, tức là có sựkhác biệt vềcách đánh giá các yếu tốVHDN của các nhóm đối tượng khác nhau.
Nếu sig >= 0,05: Chưa có cơ sở đểbác bỏgiảthuyết Ho, tức là khơng có sự khác biệt vềcách đánh giá các yếu tốVHDN của nhóm đối tượng khác nhau.
Kết quảthểhiệnởbảng 2.5:
Bảng 2.5: Kết quảkiểm định sựkhác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm giá trị, tầm nhìn, sứmệnh, chiến lược
STT Các mơ tả Độ tuổi Trình độ chun mơn Vịtrí làm việc Thời gian cơng tác
1 Chiến thắng trên thịtrường và dẫn đầu đối thủchính là tiêu chí thành công của tổchức tôi.
0,682 0,322 0,085 0,121
2 Tổ chức tôi lựa chọn chiến lược đ ổi mới. Ln tìm kiếm cơ hội mới, thu nhận các nguồn lực mới và tạo ra những thách thức mới.
0,611 0,128 0,018 0,275
3 Chiến lược nổi trội của tổ chức tôi là bền vững vàổn định. Lấy việc kiểm soát, chất lượng, tiêu chuẩn và hoạtđộng
nhịp nhàng làm con đường tới thành công.
4 Sựtựdo phá cách và sáng tạo là đặc tính nổi trội của tổchức tơi. Mọi người vơ cùng năng động và chấp nhận mạo hiểm.
0,833 0,223 0,001 0,041
5 Xây dựng đội ngũ là chọn lựa chi ến lược hàng đầu của tổchức tôi. Luôn tuyển dụng, đào tạo và phát triển những con người tin tưởng, cởi mởvà kiên định cùng tổchức.
0,205 0,042 0,027 0,383
6 Tổchức tơi định nghĩa thành cơng là có các sản phẩm độc đáo nhất hoặc mới nhất, luôn đi tiên phong đổi mới vềsản phẩm.
0,537 0,403 0,107 0,252
7Đối với tổchức tôi, thành cơng có nghĩa là nguồn nhân lực phát triển, tinh thần đồng đội, sựcam kết của nhân viên và sựquan tâm lẫn nhau.
0,092 0,714 0,118 0,604
8 Tổchức tôi cho rằng thành cơng có nghĩa là có hệthống nội bộtốt, hiệu quả, chủ động, phối hợp nhịp nhàng và chi phí thấp.
0,156 0,649 0,878 0,365
9 Cạnh tranh và dẫn đ ầu thịtrường là chiến lược hàng đầu của tổchức tôi. Luôn sống với việc đạt mục tiêu và chiến thắng trên thịtrường.
0,147 0,377 0,056 0,424
Nhằm tạo thuận lợi cho việc so sánh ta quy ước mức 1 và mức 2 là “hồn tồn khơng giống”, mức 3 và mức 4 là “không giống”, mức 5 và mức 6 là “bình thường”, mức 7 và mức 8 là “giống”, mức 9 và mức 10 là “hoàn toàn giống”.
Đối với tất cảcác mô tả“Chiến thắng trên thịtrường và dẫn đầu đối thủchính
là tiêu chí thành cơng của tổchức tơi”. “Tổchức tơi lựa chọn chiến lược đổi mới. Ln tìm kiếm cơ hội mới, thu nhận các nguồn lực mới và tạo ra những thách thức mới”. “Chiến lược nổi trội của tổchức tôi là bền vững vàổn định. Lấy việc kiểm soát, chất lượng, tiêu chuẩn và hoạtđộng nhịp nhàng làm con đường tới thành công”. “Sự tựdo phá cách và sáng tạo là đặc tính nổi trội của tổchức tôi. Mọi người vô cùng năng động và chấp nhận mạo hiểm”. “Xây dựng đội ngũ là chọn lựa chiến lược hàng đầu của tổchức tôi. Luôn tuyển dụng, đào tạo và phát triển những con người tin tưởng, cởi mởvà kiên định cùng tổchức”. “Tổchức tôi định nghĩa thành cơng là có các sản phẩm độc đáo nhất hoặc mới nhất, luôn đi tiên phong đổi mới vềsản phẩm”. “Đối với tổchức tơi, thành cơng có nghĩa là nguồn nhân lực phát triển, tinh thần đồng đội, sựcam kết của nhân viên và sựquan tâm lẫn nhau”. “Tổchức tôi cho rằng thành cơng có nghĩa là có hệthống nội bộtốt, hiệu quả, chủ động, phối hợp nhịp nhàng và chi phí thấp”. “Cạnh tranh và dẫn đầu thịtrường là chiến lược hàng đầu của tổchức tôi. Luôn sống với việc đạt mục tiêu và chiến thắng trên thịtrường”là các mô tảmà
CBCNV đều đánh giá giống và hồn tồn giống với hiện tại của cơng ty chiếm tỷlệrất cao (gần 80%) và trong tương lai họvẫn mong muốn như vậy.
“Chiến lược nổi trội của tổchức tôi là bền vững vàổn định. Lấy việc kiểm soát,
chất lượng, tiêu chuẩn và hoạt động nhịp nhàng làm con đường tới thành công” tiêu
chí này có tới 78,5% sựtrảlời là giống và hồn tồn giống tổchức mình, 20,8% trảlời là bình thường và chỉcó 0.8% nói là không giống với Công ty. Và hầu như tất cả CBCNVởCơng tyđều mong muốn tiêu chí này cần có trong tương lai, có tới 96.1% trảlời là hồn tồn cần có. Với kiểm định ANOVA ta có thểthấy rằng có sựkhác nhau trong sự đánh giá giữa các nhân viênởcác vịtrí làm việc và trìnhđộchun mơn khác nhau vềtiêu chí này. Điều này cũng là tất yếu bởi những người có trìnhđộchun mơn và những người có vịtrí làm việc khác nhau hay những người tham gia trực tiếp, nghiêm túc vào hoạt động kinh doanh của Công tyđều thấy được rằng chất lượng của
sản phẩm, dịch vụvà sựphối hợp nhịp nhàng của các bộphận là con đường dẫn đến thành cơng của tổchức khác nhau, chỉcó một bộphận là cảm thấy tiêu chí này là bình thường bởi đa phần họvẫn cònđang trong giai đoạn làm quen với hoạt động, với con ngườiởCông ty. Tuy nhiên dường như tất cảmọi người đều mong muốn rằng tiêu chí này là cần thiết phải cóởCơng ty.
Tiêu chí trong nhóm này “Tổchức tơi lựa chọn chiến lược đổi mới. Ln tìm
kiếm cơ hội mới, thu nhận các nguồn lực mới và tạo ra những thách thức mới” chỉcó
0,8% sốngười được khảo sát trảlời là khơng giống với tổchức, có một sốngười trả lời là bình thường chiếm 20% cịn lại là 79,2% CBCNV đồng ý rằng tiêu chí này là giống và hồn tồn giống với Cơng ty. Trong tương lai đa phần đều mong muốn rằng tiêu chí này là cần thiết phải cóởtổchức mình.Điều này cho thấy rằng đặc tính A (adhocracy – sáng tạo, linh hoạt) trong VHDN của Công ty thểhiện rất rõ và tất cả đều nhận thấy rằng đặc tính này là cần thiết phải có đối với tổchức. Qua kiểm định ANOVA ta cũng thấy rằng những người có vịtrí làm việc càng khác nhau thì sẽ đưa ra những chiến lược đổi mới khác nhau. Đối với nhân viên văn phịng hay cán bộquản lí thì càng có cái nhìn rõ hơn vềtiêu chí này, qua thời gian làm việc họluôn thấy được sự đổi mới trong chiến lược để đưa ra các sản phẩm mới ngày càng phù hợp với nhu cầu người tiêu dùng, còn với những người LĐ trực tiếp họchỉchuyên tâm vào làm việc vìăn theo sản phẩm nên việc thấyđượcđiều này cũng rất hạn chếbởi họchưa có đủthời gian đểsuy nghĩ.
Đối với tiêu chí “Sựtựdo phá cách và sáng tạo làđặc tính nổi trội của tổchức
tơi. Mọi người vơ cùng năng động và chấp nhận mạo hiểm”, có 0,8% trảlời là hồn
tồn khơng giống, có 30% trảlời là bình thường và có 69,1% trảlời là giống và hồn tồn giống. Trong tương lai 87,6% mong muốn yếu tốnày là hồn tồn cần thiết, chỉ có 12,3% mong muốn bình thường. Một lần nữa ta có thểthấy chất A – sáng tạo, linh hoạtởCơng ty thểhiện khá rõ, cóđến hơn một nửa CBCNV nhận thấy được tiêu chí này và tỉlệmong muốn sựcó mặt của tiêu chí này lên đến hơn 85%. Điều này khẳng định rằng chất A của Công ty thực sựrất nổi bật và cũng rất cần thiết đối với sựthành công của tổchức. Và thông qua kiểm định ANOVA ta cũng thấy rằng những người có thời gian cơng tác và vịtrí việc làm khác nhau sẽ đánh giá khác nhau vềtiêu chí này,
một lần nữa ngun nhân chínhở đây đó là những người chưa có đủthời gian làm việc và làm việcởvịtrí khác nhau tại Cơng ty sẽhạn chếhơn trong việc nhận thấy được sự sáng tạo, sựthay đổi qua từng thời kì của Cơng ty.
Với tiêu chí “Xây dựng đội ngũ là chọn lựa chiến lược hàng đầu của tổchức
tôi. Luôn tuyển dụng, đào tạo và phát triển những con người tin tưởng, cởi mởvà kiên định cùng tổchức”, có một tỉlệrất nhỏlà 0,8% sốngười được khảo sát trảlời
là khơng giống với tổchức, 25,4% trảlời là bình thường và có tới 73,8% CBCNV đơng ý rằng tiêu chí này là hồn tồn giống và giống với tổchức mình. Và tiêu chí nàyđược tới 94,6% tổng sốlao độngởCơng ty cho rằng là hồn tồn cần thiết phải cóở đây cịn lại chỉcó 5,4% trảlời là bình thường tiêu chí này. Điều này cho thấy rằng lực lượng lao động có chất lượng, hết mình với cơng việc ln chiếm tỉlệkhá cao và đặc biệt là mỗi cá nhân trong tổchức đều thấyđược rằng tổchức mình ln cần phải duy trì và phát triển hơn nữa tiêu chí này. Cùng kiểm định ANOVA ta có thểthấy được rằng những người có trìnhđộchun mơn và vịtrí việc làm khác nhau có những nhận xét rất khác nhau vềtiêu chí này. Sởdĩ có điều này là bởi những người có trìnhđộvà vịtrí cao hơn thì họsẽcảm thấy hài lịng hơn với những con người mà họlàm việc cùng, họ hiểu được rõ hơn vềkhảnăng của nhau và cùng nhau quyết tâm cùng xây dựng tổ chức với người mà họgắn bó. Cịn những người có trìnhđộvà vịtrí thấp hơn sẽchưa cảm nhận và ít quan tâm hơn vềkhảnăng củađồng nghiệp mình.
Nói một cách tổng qt, tất cảcác tiêu chí trong nhóm yếu tốgiá trị, tầm nhìn, sứmệnh và chiến lược được các nhân viên tại Công ty cảm nhận rất rõ, bằng chứng là tồn bộ9 tiêu chí đều có mức đánh giá giống và hồn tồn giống hầu như gần 100%. Qua đó ta có thểthấy rõ rằng yếu tốgiá trị, tầm nhìn, sứmệnh và chiến lược được Công ty phổbiến một cách rộng rãi và tỉlệngười nắm được đểhiểu và áp dụng vào thực tiễn là khá lớn. Điều này thểhiện phần nào sựthành công nhất định trong việc truyền bá các giá trịcốt lõi của Phú Hòa An cho các CBCNV của mình, tạo được một cơ sởvững chắc trong sự đi đến thành công của tổchức.
2.2.2.2. Đánh giá của CBCNV vềnhóm yếu tốchuẩn mực, nghi lễ, lịch sửdoanhnghiệp nghiệp
Nhóm này bao gồm những cáchứng xử, những cách thức giao tiếp hay những quyđịnh bất thành văn khác mà tất cảmọi thành viên đều tựnhận thức được và luôn tuân thủmột cách tự động. Nó được thểhiện thơng qua những hoạt động hằng ngày của nhân viên đối với khách hàng, đồng nghiệp, đối tác hay đối với lãnhđạo.
Vào bảngđiều tra ta thu được kết quả:
Biểu đồ2.2: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV vềcác yếu tốchuẩn mực, nghi lễ, lịch sửdoanh nghiệp
Nguồn: (xửlí sốliệu SPSS) Đềtài cũng sửdụng kiểmđịnh ANOVAđểnhận biết sựkhác biệt trongđánh giá giữa các nhân viên thuộc cácđộtuổi, vịtrí làm việc, trìnhđộchun mơn, thời gian cơng tác khác nhau là như thếnào. Kết quả được thểhiệnởbảng dướiđây:
Bảng 2.6: Kiểm định sựkhác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm chuẩn mực, lễnghi lịch sửcủa doanh nghiệp
STT Các mơ tả Độ tuổi Trình độ chun mơn Vịtrí làm việc Thời gian cơng tác
1 Tổchức tơi kết dính với những người cần sựrõ ràng và minh bạch vềchính sách, nội quy vềquyền hạn và trách nhiệm.
0,416 0,410 0,005 0,350
2 Mọi người trong tổ chức tôi ai cũng thi thốkhốc liệt đểlập thành tích, được trọng thưởng, được tơn vinh và được thăng tiến.
0,468 0,750 0,501 0,463
3 Tổ chức tôi đảm bảo công việc ổn định lâu dài, có các nguyên tắc và chính sách rõ ràng, có tơn ti trật tựtrong các mối quan hệ.
0,853 0,713 0,234 0,665
4 Nhân viên tổchức tôi luôn thểhiện tinh thần làm việc đồngđội, yêu thương gắn bó nhau, tin tưởng và trung thành, hết mình vì tổchức.
0,327 0,338 0,024 0,816
5 Mọi người trong tổchức tôi gắn kết với nhau bằng tình yêu thương, sự trung thành và truyền thống của tổ chức. Cùng cam kết đưa tổchức tiến xa.
0,477 0,414 0,515 0,717
Tất cảcác mơ tả“Tổchức tơi kết dính với những người cần sựrõ ràng và minh
bạch vềchính sách, nội quy vềquyền hạn và trách nhiệm”, “Mọi người trong tổchức tôi ai cũng thi thốkhốc liệt đểlập thành tích, được trọng thưởng, được tơn vinh và được thăng tiến”, “Tổchức tơi đảm bảo cơng việcổn định lâu dài, có các ngun tắc và chính sách rõ ràng, có tơn ti, trật tựtrong các mối quan hệ”, “Nhân viên tổchức tôi luôn thểhiện tinh thần làm việc đồng đội, yêu thương gắn bó, tin tưởng và trung thành, hết mình vì tổchức”, “Mọi người trong tổchức tơi gắn kết nhau bằng tình u thương, sựtrung thành và truyền thống của tổchức. Cùng cam kết đưa tổchức tiến xa” thìđa sốCBCNV đều đánh giá giống với công ty hiện tại chiếm tỷlệlần lượt là
57,7%; 57,7%; 63,8%; 57,7%;65,4%. Qua kiểm định ANOVA thấy vịtrí làm việc có sự đánh giá khác nhau giữa nhóm của CBCNV với mơ tả“Tổchức tơi kết dính với