3.3. Một số giải pháp để hoạch định chiến lược kinh doanh của công ty
3.3.1. Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Đối với một công ty tư vấn, hỗ trợ tuyển dụng và làm việc dựa trên tinh thần độc lập cá nhân và tránh nhiệm như Worklink Việt Nam, con người chính là yếu tố chủ chốt quyết định sự phát triển của công ty. Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, địi hỏi con người phải tích cực đổi mới trong tư duy, năng động hơn, sáng tạo hơn để thích ứng một cách tốt nhất. Công ty phải tạo ra một đội ngũ nhân sự đầy chuyên nghiệp: tinh thần trách nhiệm cao, kỹ năng quản lý tốt, chuyên môn, … Những điều này được cụ thể hóa qua một số giải pháp sau đây:
3.3.1.1. Bổ sung đội ngũ nhân viên
Tuyển chọn từ đầu:
- Đối với các vị trí team lead: Cơng ty tìm kiếm những nhân viên đã có nhiều năm kinh nghiệm trong mảng dịch vụ headhunt, có khả năng quản lý và ngôn ngữ cứng, đặc biệt đối với khối truyền thống. Nguồn tìm kiếm có thể là: từ các cơng ty đối thủ, chuyên viên tuyển dụng nội bộ, …
- Đối với headhunter: Công ty thắt chặt những tiêu chuẩn đầu vào, chọn những người phù hợp, gắn bó với cơng ty, đã từng có kinh nghiệm và niềm đam mê, u thích với nghề. Từ đó, giảm rủi ro cho cơng ty. Nguồn tìm kiếm có thể là: Từ công ty đối thủ, cộng tác viên headhunt, …
- Bổ sung thêm lao động nước ngồi (Nhật Bản): Chính vì vậy, cơng ty cần xây dựng thêm các chính sách riêng và đầu tư vào việc thu hút lao động nước ngoài vào làm việc cho công ty để tận dụng các cơ hội nhiều hơn.
- Bổ sung thêm nhân sự cho đội nhóm Marketing, website: Tìm kiếm những người đã có từ 2 năm kinh nghiệm trong việc truyền thông, content Marketing, …
Tuyển dụng và đào tạo mới:
- Thực tập sinh headhunter: Chấp nhận đào tạo các bạn sinh viên mới ra trường hoặc chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng. Từ đó, hình thành nhân sự nguồn cho cơng ty. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ sinh viên các trường đại học chuyên ngành nhân sự hoặc có niềm đam mê yêu thích cơng việc.
- Liên kết với khoa tiếng Nhật các trường ĐH Hà Nội, Ngoại Ngữ, … để tuyển thực tập sinh biên – phiên dịch là các bạn sinh viên năm 3 – 4 hoặc mới ra trường.
3.3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Sự năng động, nhiệt tình và trách nhiệm với cơng việc là yêu cầu không thể thiếu đối với mỗi cơng ty. Tuy nhiên, đó chỉ là điều kiện cần, mà tính chun nghiệp, kinh nghiệm xử lý cơng việc mới là điều kiện đủ. Chính vì vậy, cơng ty
cần chú trọng hơn nữa về phát triển cả niềm đam mê cũng như chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự.
- Xây dựng một môi trường năm động, công bằng, minh bạch, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp ý tưởng để phản ứng tích cực hơn với mơi trường kinh doanh thay đổi.
- Tổ chức đào tạo nội bộ định kỳ (1 lần/quý đối với cả công ty; 1 lần/tháng đối với từng team headhunt; 1 lần/ tuần đối với thực tập sinh cho đến khi được phân vào các team) về các kỹ năng chuyên môn về headhunter, khách hàng, lĩnh vực ngành nghề, … đồng thời giải đáp các khúc mắc của nhân sự trong khi làm việc.
- Cử các quản lý cấp cao đi học các khóa đào tạo ngắn hạn bên ngồi mỗi năm một lần. Nhằm nâng cao kiến thức và cập nhật những xu thế mới để về tiếp tục thực hiện đào tạo nội bộ.
- Xây dựng các buổi trao đổi ngoại ngữ 2 – 3 lần/tuần vào 30 phút cuối giờ làm mỗi ngày cho từng team hoặc cả cơng ty để mọi người có cơ hội cải thiện khả năng ngoại ngữ và giao tiếp của mình.
3.3.1.3. Xây dựng Chính sách động viên người lao động
- Tăng lương đều (Hiện thu nhập bình quân đầu người của NS năm 2020 ở mức khoảng 5-7 triệu đồng/nhân viên chưa kể lương cộng thêm)
- Thay đổi cơ cấu lương: Mức lương cơ bản sẽ được tăng lên 10% so với năm trước, thưởng sẽ được tính 20% trên doanh số vượt qua điểm hòa vốn (Break even point - BEP).
- Thưởng hàng q đối với nhân viên có thành thích vượt trội, xuất sắc. - Tổ chức các chương trình hoạt động ngoại khóa mỗi năm một lần
Hiệu quả giải pháp mang lại:
- Tạo động lực cho nhân viên làm việc, tăng năng suất lao động, đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, thái độ làm việc chuyên nghiệp và trung thành với công ty
- Khắc phục những hạn chế về nguồn nhân lực và công tác tổ chức hiện tại.
3.3.2. Nhóm giải pháp phát triển sản phẩm dịch vụ
Giai đoạn này, cơng ty tiếp tục hồn thiện dịch vụ dựa trên những điểm mạnh sẵn có. Tập trung các yếu tố:
3.3.2.1. Nâng cao chất lượng dịch vụ hiện có
- Bảo hành: gia hạn bảo đảm cho khách hàng trong vòng 3 tháng. (Đối thủ chỉ khoảng 1 - 2 tháng). Từ đó, khiến khách hàng yên tâm khi sử dụng sản phẩm dịch vụ của công ty hơn.
- Tốc độ (SPEED): đây là một trong chiến lược chính của dịch vụ. Khác biệt với đối thủ. Tăng tốc độ, yếu tố này là yếu tố quan trọng hàng đầu, để tăng SPEED phải nâng cấp quy trình tuyển dụng. Bên cạnh việc mở rộng khối lượng database ứng viên, cơng ty có thể nâng cấp quy trình tuyển dụng tập trung vào 7 bước chính: Xác định đối tượng; Viết bản mơ tả cơng việc; Lọc hồ sơ và chọn ứng viên tiềm năng (tập trung ước này); Phỏng vấn qua điện thoại/ email; Phỏng vấn trực tiếp; Kiểm tra thông tin với người tham khảo; và Mời làm việc.
- Thay đổi các điều khoản hạn chế trong hợp đồng: Công ty sẽ tạo điều kiện linh động về giá cũng như các điều chỉnh liên quan đến quyền lợi của khách hàng về chi phí, thời gian bảo hành, …
- Nâng cao cơ sở dữ liệu về ứng viên thuộc các nhóm ngành nghề khác liên quan: IT, FMCG, xây dựng, … và triển khai kết nối với những ứng viên cấp cao để mở rộng lượng hồ sơ. Đáp ứng tốt nhất mọi nhu cầu của khách hàng
- Thiết kế một số gói dịch vụ gia tăng + Bảo hành 3 tháng (phí 10%)
+ Bảo hành 4 – 5 tháng (phí 18%) (Mức hiện tại là 20%)
- Cơ giá linh hoạt: Trong tình hình kinh tế khó khăn như dịch COVID 19, công ty cũng nên xây dựng những chính sách giá ưu đãi đối với khách hàng. Cụ thể: Giảm mức phí từ 2,0 lần xuống 1,8 hoặc 1,5 lần (đối với những vị trí là điểm
mạnh của cơng ty). Hoặc sẽ giảm phí thêm 5 – 10% khi cơng ty có đơn đặt hàng lớn.
3.3.2.2. Đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ
Thực tế, nguồn lực tài chính khơng đủ là lý do khiến công ty chưa thể đầu tư chú trọng phát triển sản phẩm dịch vụ mới. Cụ thể trong giai đoạn này là website tuyển dụng của công ty. Một số giải pháp đặt ra trong thời gian tới:
- Về dịch vụ tuyển dụng qua website: Tham khảo các đối thủ cạnh tranh lớn: Vietnamworks, TopCV, Careerbuider về cách thiết kế, các gói sản phẩm dịch vụ để nâng cấp và hoàn thiện sản phẩm dịch vụ của công ty.
- Dựa trên điểm mạnh sẵn có là khách hàng Nhật, ứng viên Nhật trong lĩnh vực sản xuất. Đến năm 2024, cơng ty có thể triển khai thêm dịch vụ xuất khẩu kỹ sư Việt Nam sang Nhật.
- Tỷ lệ các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam ngày càng lớn, cơng ty có thể liên kết với những doanh nghiệp tư vấn đầu tư, nhận tư vấn trọn gói về dịch vụ tuyển dụng nhân sự để ký hợp đồng độc quyền với những công ty này. Từ giai đoạn triển khai dự án, lên kế hoạch về số lượng nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của công ty và tuyển cho họ.
Hiệu quả giải pháp mang lại:
- Mở rộng thị trường tiềm năng, thu hút nhiều khách hàng mới trên cơ sở tiếp tục đẩy mạnh thị trường hiện có.
- Mở rộng thị phần, tăng lợi nhuận
- Đa dạng hóa sản phẩm phù hợp với nhu cầu khách hàng
- Nâng cao năng lực cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong ngành