1.2. Quy trình và nội dung đánh giá thực hiện công việc của nhân viên gián
1.2.7. Bảo đảm hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Để hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc có hiệu quả, doanh nghiệp áp dụng cần đảm bảo không mắc phải các sai lầm sau:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Đôi khi ngƣời đánh giá và nhân viên đều khơng có khái niệm chính xác về các tiêu chí đánh giá, sự khác nhau giữa các mức độ xuất sắc, khá, trung bình của một tiêu chí đánh giá. Khi tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện cơng việc, nhƣng nhân viên ở bộ phận này đƣợc đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác vị coi là trung bình hoặc các ngƣời đánh giá khác nhau có quan điểm khác nhau về một tiêu chí khi đánh giá nhân viên.
- Lỗi thiên kiến: Ngƣời đánh giá có xu hƣớng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác vì vậy kết quả đánh giá bị sai lệch. Theo Allenby và Jenkins (2007), ngƣời đánh giá có thể bị ảnh hƣởng bới bốn yếu tố sau: sự phù hợp về cá tính, sở thích giữa ngƣời đánh giá và nhân viên; ấn tƣợng bề ngoài; ấn tƣợng về năng lực; sự đối nghịch giữa ngƣời đánh giá và nhân viên. Để trách mắc phải lỗi này ngƣời đánh giá cần quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá, hiểu rõ bản chất của mỗi tiêu chí đánh giá và những hành vi thể hiện tiêu chí đó.
- Xu hƣớng thái q: ngƣời lãnh đạo có xu hƣớng xếp nhân viên vào hạng cao hoặc hạng thấp. Ví dụ, nếu thang phân loại từ 1 đến 5, ngƣời đánh giá có khuynh hƣớng xếp phần lớn nhân viên ở loại 4,5 hoặc 1,2. Allenby và Jenkins (2007) cũng nêu ra những nguyên nhân cho xu hƣớng này: đánh giá cá nhân thông qua tập thể, ngƣời đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực, ngƣời đánh giá có yêu cầu quá cao. Để hạn chế lỗi này xảy ra ngƣời đánh giá cần hiểu chính xác các thang bậc trong đánh
giá hiệu quả cơng việc, với những tiêu chuẩn nào thì một nhân viên đƣợc đánh giá là tốt. Ngoài ra, việc nhiều ngƣời tham gia đánh giá cũng góp phần khắc phục đƣợc lỗi này.
- Xu hƣớng trung bình chủ nghĩa: Ngƣời đánh giá có khuynh hƣớng đánh giá tất cả nhân viên nhƣ nhau, đều trung bình, khơng ai tốt hẳn cũng khơng có ai yếu kém. Nguyên nhân dẫn đến lỗi này bao gồm: Chuẩn mực hiệu quả công việc không rõ ràng, quan điểm sai lầm của ngƣời đánh giá về mức trung bình, tránh rủi ro (Theo Allenby và Jenkins, 2007). Để tránh hạn chế lỗi này, doanh nghiệp cần xây dựng các chuẩn mực rõ ràng cho mỗi tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc và ngƣời đánh giá cần đƣợc huấn luyện kĩ năng, kiến thức về đánh giá.
- Lỗi định kiến: ngƣời đánh giá thƣờng có khuynh hƣớng đánh giá theo cảm tính cá nhân. Một ấn tƣợng của ngƣời đánh giá về nhân viên có thể ảnh hƣởng quyết định lên kết quả đánh giá. Ngoài ra, các đặc điểm cá nhân nhƣ tuổi tác, q qn, ngoại hình, giới tính… cũng ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá. Để khắc phục lỗi này, ngƣời đánh giá cần thu thập càng nhiều thông tin càng tốt và cố gắng không dựa quá nhiều vào một bằng chứng.
Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc theo chỉ số hiệu suất cốt yếu KPIs đƣợc nêu trong Hình 1.5
Hình 1.5: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc
(Nguồn: Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ
Chí Minh, 2011)
Xác định ngƣời đánh giá và huấn luyện kĩ năng đánh giá.
Tổ chức thực hiện đánh giá thực hiện công việc.
Xây dựng Bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh của mỗi phịng ban.
Xây dựng tiêu chí đánh giá: Tiêu chí về hiệu quả cơng việc và tiêu chí về năng lực nhân
viên.
Bảo đảm hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc
Hàm ý chính sách sau đánh giá thực hiện công việc.