2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên gián tiếp tại Tổng
2.2.5. Chính sách sau đánh giá
Việc áp dụng kết quả đánh giá vào động viên và phát triển nhân viên là một trong những vai trò quan trọng nhất của hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc. Nó giúp cho cơng ty biết đƣợc nhân viên nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. Ngồi ra, từ kết quả đánh giá cơng ty có những chính sách động viên và khen thƣởng phù hợp sẽ thúc đẩy nhân viên nổ lực thực hiện công việc tốt hơn.
nhận một mức lƣơng cố định hàng tháng tùy theo bậc lƣơng mà không phụ thuộc vào kết quả đánh giá. Hoặc nếu có, một số nhân viên sẽ đƣợc nâng bậc lƣơng nếu đƣợc cán bộ quản lý đề nghị. Nhân viên cũng không biết rằng với kết quả đánh giá nhƣ thế nào sẽ đƣợc nâng lƣơng. Ngoài ra, kết quả đánh giá hầu nhƣ không cung cấp thông tin cho hoạt động đào tạo của công ty.
Theo tóm tắt kết quả khảo sát 85 nhân viên gián tiếp tại Trụ sở chính của Bảo Long tại
Bảng 2.8, 69,5% nhân viên cho rằng họ không nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình
sau mỗi kì đánh giá, hay hơn 70% nhân viên nhận xét rằng kết quả đánh giá thực hiện cơng việc khơng gắn kết với chính sách lƣơng thƣởng hay chính sách đào tạo của cơng ty. Chính vì vây, đa số nhân viên (69,4%) đều thấy hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Bảo Long không phải động lực để thúc đẩy họ thực hiện tốt cơng việc của mình.
Bảng 2.8: Tóm tắt kết quả khảo sát về thực trạng về chính sách sau đánh giá
Nội dung khảo sát
Kết quả Trung bình 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) 20. Anh/Chị có nhận ra đƣợc điểm
mạnh, điểm yếu của mình sau mỗi kì đánh giá.
2,13 42,4% 27,1% 8,2% 20,0% 2,4%
21. Kết quả đánh giá thực hiện công
việc đã đƣợc gắn kết phù hợp với chính sách trả lƣơng, khen thƣởng của công ty.
1,78 50,6% 27,1% 17,6% 3,5% 1,2%
22. Kết quả đánh giá thực hiện công
việc đã đƣợc gắn kết phù hợp với hoạt động đào tạo của công ty.
1,75 49,4% 32,9% 11,8% 4,7% 1,2%
23. Kết quả đánh giá thực hiện công
việc là động lực thúc đẩy Anh/Chị thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ cơng việc của mình
2,09 41,2% 28,2% 11,8% 17,6% 1,2%
2.2.6. Bảo đảm hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần đƣợc bảo đảm để không mắc phải các sai lầm nhƣ tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi thiên kiến, xu hƣớng thái quá, xu hƣớng trung bình chủ nghĩa, lỗi định kiến.
Nhƣ đã phân tích ở Phần 2.2.2, các tiêu chuẩn đánh giá của Bảo Long hiện tại không cụ thể vì vậy tình trạng ngƣời đánh giá và nhân viên khơng hiểu đƣợc các tiêu chí đánh giá và sự khác nhau giữa các mức độ của một tiêu chí đánh giá.
Ngồi ra, theo kết quả khảo sát tại Bảng 2.9 thì 20% số nhân viên cho rằng cán bộ
quản lý có xu hƣớng đánh giá tất cả mọi ngƣời đều nhƣ nhau hay 12,9% nhân viên đƣợc khảo sát cho tằng ngƣời lãnh đạo thƣờng đánh giá nhân viên quá cao hoặc quá thấp. Đặc biệt, bởi vì các tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng nên đến 52,9% nhân viên cho rằng cán bộ quản lý đánh giá theo cảm tính cá nhân nhiều hơn là dựa vào kết quả thực hiện cơng việc.
Bảng 2.9: Tóm tắt kết quả khảo sát về hiệu quả hoạt động đánh giá
Nội dung khảo sát
Kết quả Trung bình 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) 24. Theo Anh/Chị, cán bộ quản lý
thƣờng có xu hƣớng đánh giá tất cả mọi ngƣời đều nhƣ nhau.
3,07 0,0% 12,9% 67,1% 20,0% 0,0%
25. Theo Anh/Chị, cán bộ quản lý
thƣờng có xu hƣớng đánh giá nhân viên quá cao hoặc quá thấp.
2,98 1,2% 12,9% 72,9% 12,9% 0,0%
26. Theo Anh/Chị, cán bộ quản lý
thƣờng đánh giá theo cảm tính cá nhân nhiều hơn là dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
3,38 2,4% 10,6% 34,1% 52,9% 0,0%
(Nguồn: Kết quả khảo sát, Phụ lục 06)
Long có ƣu điểm đó là đối tƣợng tham gia đánh giá bao gồm nhân viên tự đánh giá và cán bộ quản lý đánh giá. Tuy nhiên, hoạt động này còn rất nhiền tồn tại và hạn chế nhƣ sau:
- Việc khơng có bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí chức danh dẫn đến nhân viên không biết đƣợc vai trị của họ đóng góp nhƣ thế nào đến thành công của công ty hay những nội dung công việc cần làm, các kết quả cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc là gì;
- Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc không rõ ràng, chi tiết, mang tính chung chung và khơng đƣợc tách thành tiêu chí về hiệu quả cơng việc và tiêu chí năng lực nhân viên. Ngồi ra, việc khơng quy định cụ thể các mức độ của một tiêu chí dẫn đến ngƣời tham giá đánh giá cảm thấy khó khăn khi thực hiện; - Phƣơng pháp đánh giá bảng điểm nhƣng chƣa hồn thiện, các tiêu chí đánh giá
khơng có trọng số về mức độ quan trọng, phƣơng pháp đánh giá chƣa đƣợc cải tiến theo tình hình cơng ty dẫn đến việc nhân viên không tin tƣởng vào hoạt động đánh giá. Ngoài ra, việc sử dụng hai đối tƣợng tham gia đánh giá bao gồm nhân viên và cán bộ quản lý trực tiếp là chƣa đủ;
- Hoạt động đánh giá chỉ thực hiện 1 năm/1 lần cũng nhƣ việc ngƣời quản lý không thảo luận, trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá dẫn đến hoạt động này tại Bảo Long chỉ mang tính hình thức;
- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Bảo Long chƣa phát huy hết vai trị khi cơng ty khơng sử dụng kết quả đánh giá vào chính sách lƣơng thƣởng hay đào tạo.
Với những hạn chế và tồn tại nêu trên thì việc áp dụng một hệ thống đánh giá mới là hết sức cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Bảo Long thông qua việc tăng hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Theo kết quả khảo sát tóm tắt tại Bảng 2.10, hầu hết nhân viên đều nhận thấy việc đánh giá là cần thiết cho bản thân họ và công ty. Ngồi ra, 87% nhân viên khơng hài lịng với hệ thống đánh giá hiệu quả cơng việc hiện
tại và họ mong muốn công ty sẽ áp dụng phƣơng pháp đánh giá mới. Đặc biệt hơn 90% số ngƣời khảo sát đều mong muốn mục tiêu công việc của họ đƣợc gắn liền với mục tiêu chiến lƣợc của cơng ty, phịng ban hay việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chí rõ ràng, đo lƣờng đƣợc và kết quả đánh giá phải gắn liền với chính sách khen thƣởng, đào tạo của công ty.
Bảng 2.10: Tóm tắt kết quả khảo sát ý kiến về cải thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Nội dung khảo sát
Kết quả Trung bình 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) 27. Theo Anh/Chị hoạt động
đánh giá kết quả thực hiện công việc là cần thiết cho bản thân Anh/Chị và cho công ty.
4,48 1,2% 2,4% 3,5% 32,9% 60,0%
28. Anh/Chị có hài lịng với hệ
thống đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại.
1,91 28,2% 58,8% 8,2% 3,5% 1,2%
29. Anh/Chị ủng hộ việc áp dụng
một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc mới.
4,44 0,0% 3,5% 4,7% 36,5% 55,3%
30. Anh/Chị mong muốn mục
tiêu công việc của mình đƣợc hoạch định dựa trên mục tiêu của phòng ban và chiến lƣợc của công ty
4,54 0,0% 2,4% 2,4% 34,1% 61,2%
31. Anh/Chị muốn việc đánh giá
thực hiện công việc phải dựa trên các tiêu chí rõ ràng, có thể đo lƣờng đƣợc.
4,59 0,0% 2,4% 1,2% 31,8% 64,7%
32. Anh/Chị muốn kết quả đánh
giá phải đƣợc cấp quản lý phản hồi và giải thích thỏa đáng.
4,59 1,2% 1,2% 1,2% 30,6% 65,9%
33. Anh/Chị muốn kết quả đánh
giá gắn kết với chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo, thăng tiến.