5. Cấu trúc của luận văn
1.2. Chất lượng cán bộ công chứ c
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước
1.2.2.1. Xây dựng kếhoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông chức
Nâng cao chất lượng CBCC gắn liền với tổchức, với việc sắp xếp con người vào những vịtrí nhất định rong bộmáy tổchức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quảcủa tổchức, cảtrong hiện đại và tương lai. Nâng cao chất lượng CBCC thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổchức. Do đó yêu cầu hết sức quan trọng của công tác này là xây dựng kếhoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông chức, tập trung vào các nội dung sau:
Thứnhất: Xây dựng chiến lược phát triển CBCC.
sau đó nó đã thâm nhập vào các lĩnh vực khác. Đến nay nó đã thâm nhập vào hầu hết các lĩnh vực KT-XH cũng như đời sống của con người: chiến lược khoa học - kỹthuật, chiến lược kinh tế, chiến lược dân số môi trường, chiến lược về con người. Như vậy, có thể hiểu chiến lược phát triển của ngành hay tổ chức nào đó một cách chung nhất là: “việc ấn định các nhiệm vụ và hệ thống các mục tiêu dài hạn, lựa chọn đưa ra kế hoạch có tính chất tồn cục, chính sách phù hợp với xu thế biến động của môi trường, phối hợp tối ưu các nguồn lực để giành thắng lợi trong cạnh tranh và đạt được mục tiêu đề ra”.
Đối với KBNN, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển chung của Ngành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển CBCC là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách quan. Chiến lược phát triển CBCC sẽ đềra những định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho Ngành phát triển bền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng đểthực hiện công tác quy hoạch, kếhoạch.
Thứhai, xây dựng quy hoạch phát triển CBCC.
Có thể coi quy hoạch phát triển CBCC là một hoạt động đa chiều và hướng tới một thểthống nhất trong tương lai. Nó liên quan đến các yếu tố như chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của KBNN. Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy hoạch phát triển CBCC cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để hướng tới tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp cho sự phát triển CBCC của Ngành. Khi xây dựng quy hoạch, cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Nguyên tắc xây dựng quy hoạch CBCC: xây dựng quy hoạch phát triển CBCC phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT- XH của đất nước và chiến lược phát triển KBNN; bảo đảm huy động tối đa nguồn lực KBNN; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu CBCC; bảo đảm cơng khai trong q trình lập và cơng bốquy hoạch.
Nội dung quy hoạch phát triển CBCC: phải xác định vịtrí, vai trị và lợi thế của KBNN; phân tích, đánh giá khả năng phát triển KBNN; dự báo các chỉtiêu và luận chứng các phương án phát triển CBCC.
chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy hoạch phát triển CBCC cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tình huống tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp để tạo được nhiều cơ hội “sẵn có nhất” cho sự phát triển.
Thứba, xây dựng kếhoạch phát triển CBCC.
Kếhoạch hoá là một quá trình chuẩn bị các chương trình phát triển tương lai trên cơ sởcân nhắc mọi yếu tố đã, đang và sẽ tác động đến phát triển của tổchức để từ đó có thể lựa chọn những hoạt động thích hợp. Các nhà xây dựng kế hoạch tư vấn cho các nhà quản lý và chính các nhà quản lý tham gia tích cực trong q trình kế hoạch hố để tạo ra một kế hoạch tổng thể, toàn diện cho sự phát triển của tổ chức. Đó là q trình rất phức tạp, bao gồm nhiều hoạt động.
Kếhoạch phát triển CBCC là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu CBCC, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm bảo đảm cho tổchức lncó đủnhân sựvới các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các u cầu của cơng việc một cách có hiệu quảcao.
Như vậy, cơng tác kế hoạch hố là một quy trình cho các hoạt động tương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra khơng mang tính cứng nhắc là những điều chỉ ra trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thểxảy ra trong tương lai. Tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổchức, xây dựng các kếhoạch cụthể đểhoàn thiện kếhoạch tổng thểlà nhiệm vụquan trọng của các nhà quản lý tác nghiệp.
Như vậy, kế hoạch phát triển CBCC là xác định nhu cầu CBCC trong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế hoạch tuyển dụng, sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí cơng tác nhằm đảm bảo cho NH ln có đủ CBCC với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng tốt, đáp ứng được địi hỏi ngày càng cao của cơng việc.
1.2.2.2. Tổchức thực hiện nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộcông chức * Tuyển dụng đội ngũ CBCC
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chếcủa cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sửdụng cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tảvịtrí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổchức tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển. Nguồn cho tuyển dụng CBCC có thể là bên trong (bên trong bộ máy hành chính địa phương) hay bộ phận nhân lực tài giỏi bên ngồi, có nguyện vọng làm việc và cống hiến cho nhân dân. Việc tuyển chọn cần phải bám sát nhu cầu chọn lựa của nhà nước, yêu cầu hoạt động của cơ quan làm việc. Các quy trình tuyển chọn cần phải tuân thủyếu tố: minh bạch, rõ ràng, cơ hội chia đểcho tất cả các đối tượng phù hợp, tuyệt đối khơng để xảy ra tình trạng “con ông cháu cha”. Các quy trình, yêu cầu tuyển chọn phải rõ ràng, đảm bảo mọi người có thể hiểu được nó. Trong q trình tuyển dụng, cần phải chú ý các yếu tốcông bằng và minh bạch.
Như vậy, tuyển dụng CBCC là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chun mơn nhất định của vị trí cơng việc cần tuyển. Tuyển dụng công chức là đểgiao giữmột chức trách nhất định hay để bổnhiệm vào một ngạch cơng chức nào đó, đểthi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng. Các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức hiện hành có Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tư số13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của BộNội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP (Thông tư số13/2010/TT-BNV);
Thông tư số05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của BộNội vụ vềviệc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số13/2010/TT-BNV và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác quy định.
* Bốtrí sửdụng đội ngũ CBCC
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC cũng là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vịtrí phát huy sở trường của mình sẽkhó mà có tâm lý cống hiến vì cơng việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút. Việc sử dụng và bố trí đội ngũ CBCC phải thỏa mãn những u cầunhư sau:
Sử dụng đội ngũ CBCC vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên mơn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ để có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ CBCC không chỉ là làm cơng việc thường ngày mà cịn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước.
Sử dụng đội ngũ CBCC dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ CBCC mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ CBCC.
*Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC nói chung là nhiệm vụ thường xun, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chun mơn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ CBCC. Trong tình hình kinh tế - chính trị- văn hóa xã hội đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH, HĐH, hòa vào xu thế của thếgiới. Trên cơ sởquy hoạch cán bộvà nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc. Có hai phương thức:
Quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số; chú trọng đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi trên từng ngành,
lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực có yêu cầu cao trong hội nhập quốc tế. Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc sửdụng CBCC, tránh tình trạng đào tạo khơng đúng chun mơn nghiệp vụ.
Chú trọng xây dựng chương trình đào tạo thích hợp, từ cơ sởvật chất đến đội ngũ giáo viên có kiến thức sâu rộng, có cả kinh nghiệm thực tế trong ngành. Đào tạo, bồi dưỡng nhiều mặt và trọn vẹn, từ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo đến kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn trong lĩnh vực quản lý. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC cũng như các cấp phải luôn luôn được đổi mới, cập nhật liên tục theo tình hình kinh tế - chính trị - xã hội mới. Các kiến thức và kỹ năng có được phải phù hợp, thiết thực với công việc mà CBCC đang làm trên lĩnh vực, địa bàn của họ để đảm bảo việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, không xa rời thực tế.
* Đánh giá và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ CBCC
Đánh giá CBCC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổchức, người sửdụng CBCC, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng CBCC dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người CBCC và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổchức đề ra đối với CBCC.
Đánh giá đúng CBCC thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời khơng bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng.
Đánh giá CBCC đểlàm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quảthực hiện được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC.
Theo Luật cán bộ cơng chức năm 2008 thì đánh giá cơng chức dựa vào các nội dung sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
-Năng lực, trình độchun mơn, nghiệp vụ; - Tiến độvà kết quảthực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; -Thái độphục vụnhân dân.
Ngồi ra đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quảhoạt động của cơ quan, tổchức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; -Năng lực lãnh đạo, quản lý;
-Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
Việc đánh giá CBCC được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thểvà cá nhân, lấy kết quả, hiệu quảhoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủyếu trong đánh giá CBCC.
Đánh giá CBCC được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trịcủa người CBCC.
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cầnđổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBCC. Căn cứ vào từng loại CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quảcông tác của mỗi CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụcấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho CBCC có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của CBCC phải thật sựtrởthành thu nhập cơ bản của CBCC. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mởrộng sức lao động của CBCC.
1.2.2.3. Công tác thanh tra, giám sát
Thanh tra, giám sát kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, sai phạm vềchun mơn, quy trình, cơng tác quản lý đối với mỗi đội ngũ CBCC có vai trị quan trọng.
Thanh tra, giám sátđội ngũ CBCC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBCC cống hiến sức lực, trí tuệ, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thanh tra, giám sát nhận xét đội ngũ CBCC thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBCC một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân. Do đó, việc Thanh tra, giám sát đội ngũ CBCC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học.
Để Thanh tra, giám sát đúng, phải đặt đội ngũ CBCC trong các mối quan hệcụ thể. Đó là mối quan hệvới chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai; đối