1.3 Các học thuyết về tạo động lực
1.3.5 Học thuyết kỳ vọng Porter và Lawler
Mơ hình động cơ thúc đẩy ( Hay cịn gọi là mơ hình Porter - Lawler) là một mơ hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Mơ hình được phát triển bởi L.W.Porter và E.F.Lawler, sau đó là Robins và các cộng sự vào năm 2002.
Mơ hình này dựa trên 4 giả thuyết cơ bản về hành vi của con người:
(1) . Đây là một mơ hình đa biến. Dựa theo mơ hình, hành vi của cá nhân được xác định bởi sự kết hợp của các nhân tố của cá nhân và của môi trường.
(2) . Các cá nhân đều tỉnh táo trong việc quyết định các hành vi của mình trong tổ chức.
(3) . Mỗi cá nhân sẽ có các nhu cầu, khát khao và mục đích khác nhau.
(4) . Dựa trên các nguyện vọng, mỗi cá nhân sẽ quyết định hành vi của mình và quyết định về hành vi đó giúp cho họ có thu nhập đáng mong ước.
Hình 1.2 Biểu đồ động cơ thúc đẩy Porter - Lawler
(Nguồn: Porter and Lawler Theories)
Effort (Động cơ thúc đẩy): Động cơ thúc đẩy liên quan đến một cá nhân có
dành nhiều cơng sức và năng lượng cho công việc hay không.
Value of Rewards (Giá trị phần thưởng): Trước tiên, NLĐ sẽ quan tâm rằng
phần thưởng mà họ nhân được từ cơng việc họ đang làm có hấp dẫn hay khơng. Giả dụ NLĐ đang có nhu cầu gia tăng thu nhập, thì phần thưởng là các kì nghỉ dưỡng khơng phải là phần thưởng hấp dẫn với họ. Căn cứ vào mức độ hấp dẫn của phần thưởng, cá nhân đó sẽ quyết định cống hiến tồn cơng tồn sức, hoặc quyết định khơng dành quá nhiều tâm huyết, sức lực để hồn thành cơng việc đó.
Perceived Effort Reward Probability (Sự nỗ lực theo nhận thức về khả năng nhận thưởng): Trước khi NLĐ nỗ lực làm việc, họ sẽ đánh giá mức độ cụ thể mà họ
cần phải cố gắng để có thể đạt được kết quả mong đợi. và khả năng mà kết quả đó cho họ nhận lai những phần thưởng cụ thể như thế nào. Dựa vào những yếu tố trên, NLĐ sẽ ra quyết định mức độ cố gắng nỗ lực mà họ dành cho công việc, liệu có lớn hay khơng.
Performance Accomplishment (Sự hồn thành cơng việc): Sự nỗ lực sẽ dẫn
độ cố gắng, kĩ năng và kiến thức thể hiện trong quá trình làm việc. Nhiều cơng việc địi hỏi NLĐ cần có sức chịu đựng áp lực, cẩn thận trong quá trình thực hiện và định hướng mục tiêu rõ ràng. Các yếu tố, đặc điểm trên thiết lập nên mối liên kết, quan hệ giữa sự nỗ lực với kết quả thực hiện công việc.
Reward (Phần thưởng): Dựa trên kết quả thực hiện công việc, NLĐ sẽ nhận
được phần thưởng tương ứng được chia thành phần thưởng nội tại (Intrinsic Rewards), và phần thưởng bên ngoài (Extrinsic Rewards). Phần thưởng bên ngoài là các phần thưởng được trao bởi những thành viên khác trong tổ chức dưới hình thức tiền mặt, khen ngợi, công nhận. Phần thưởng nội tại là sự tôn trọng, là ý thức về năng lực của bản thân sau khi hồn thành cơng việc.
Sự hài lòng (Satisfaction): Sự hài lòng là kết quả của cả phần thưởng nội tại và
phần thưởng bên ngoài. NLĐ sẽ so sánh phần thưởng thực nhận và phần thưởng mà họ mong đợi sau khi hồn thành cơng việc. Nếu phần thưởng thực nhận bằng hoặc vượt qua phần thưởng mong đợi thì họ sẽ cảm thấy hài lòng.