3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tạiNgân hàng Thương mạ
3.2.1 Giải pháp tạo động lực thông qua tiền lương
Trong các cơng cụ tài chính kích thích động lực NLĐ, tiền lương là cơng cụ hiệu quả và quan trọng nhất, bởi lẽ đây là yếu tố đầu tiên NLĐ quan tâm tới khi đưa ra lựa chọn họ sẽ cống hiến sức mình cho cơng ty nào. Vậy nên các chính sách về lương có lợi sẽ NLĐ sẽ phát huy tác dụng khơng hề nhỏ. Hiểu được điều này, MB đã có các chính sách về lương rất thành cơng cho NLĐ, kích thích NLĐ lao động, làm việc đạt và vượt chỉ tiêu. Những con số ấn tượng về thu nhập, lợi nhuận,.. thể hiện trên BCTC chỉ ra rằng NLĐ đã thật sự cống hiến và nỗ lực để đạt được mức thu nhập như mong muốn. Lương bình quân đầu người của MB so với các ngân hàng đối thủ là rất hấp dẫn, tuy vậy vẫn cịn có một số bất cập nhỏ, nếu không kịp thời chỉnh sửa, các bất cập, mâu thuẫn sẽ tích tiểu thành đại, làm ảnh hưởng đến nguồn lao động chất lượng cao của MB. Bởi vậy, MB SGD 1 cần thực hiện các biện pháp hồn thiện chính sách tạo động lực của NLĐ như sau:
- Tiền lương cứng được trả theo vị trí, chức danh của NLĐ đó. NLĐ ở vị trí cao, phải đối mặt, giải quyết những cơng việc, tình huống khó hơn, nhiều áp lực hơn, địi hỏi nhiều kinh nghiệm và trình độ chun mơn hơn. Bởi vậy họ sẽ có mức lương cứng đủ cao, phù hợp với công sức bỏ ra, và ngược lại với những NLĐ ở vị trí thấp. Tuy nhiên bắt đầu có tình trạng những NLĐ cấp thấp mới gia nhập tổ chức, làm việc được một thời gian ngắn hạn lại nghỉ việc, nhảy việc. Cơng việc tài chính - ngân hàng là một công việc nhiều áp lực, cần phải xem xét kĩ về mức lương liệu đã xứng đáng với NLĐ chưa. Tham khảo mức lương của NLĐ tại từng vị trí của các tổ chức tài chính nói chung, của các ngân hàng nói riêng, để có thể đưa ra mức lương phù hợp mà hấp dẫn cho NLĐ, đặc biệt là NLĐ cấp thấp. Nhóm NLĐ cấp thấp là nhóm NLĐ dễ bị ảnh hưởng tác động bởi lương cứng nhất, họ rất dễ bị nản và thiếu động lực nếu mức tiền lương này thấp hơn so với các tổ chức khác với cùng vị trí.
Xây dựng lại bảng chỉ số KPI như sau:
1 A 1,04 ≤ 10%
NLĐ hồn thành ≥ 120% lượng cơng việc được giao
2 B 1,02 20%≤
NLĐ hồn thành từ 101% đến 119% lượng cơng việc được giao
3 C 1,00 50% NLĐ hồn thành 100% lượng cơng việc được giao
4 D 0,95 10%≥
NLĐ khơng hồn thành lượng cơng việc được giao (từ 80% đến 99%)
5 E 0,9 ≥
10%
NLĐ khơng hồn thành lượng cơng việc được giao (dưới 80%)
(Nguôn: Tác giả tông hợp, xây dựng)
Việc gia tăng thêm 1 giá trị xếp loại KPI ở bậc cuối cùng sẽ tạo điều kiện cho NLĐ mới, tuy chưa hoàn thành cơng việc nhưng đã có sự nỗ lực, đạt kết quả sát sao với chỉ tiêu đề ra.