phần Quân đội - chi nhánh Sở giao dịch 1
1.6.1 Tạo động lực cho NLĐ tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam- Vietcombank chi nhánh Kon Tum - Vietcombank chi nhánh Kon Tum
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Vietcombank được thành lập và chính thức đi vào hoạt động vào ngày 01/04/1963 với tổ chức tiền thân là Cục Ngoại Hối (trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam). Vietcombank Kon Tum - được thành lập, khánh thành vào năm 2010 - đã triển khai một số hoạt động tạo động lực cho NLĐ như sau:
- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Phù hợp với mặt bằng chung. Những dịp nghỉ
lễ, tết,.. ngân hàng đều động viên và hỗ trợ cả về vật chất lẫn tinh thần. Bên cạnh đó, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và chế độ thai sản đều được đơn vị đóng rõ ràng, đúng lúc, tuân thủ theo quy định của pháp luật. Về tiền lương, nhìn chung mức lương trung bình hiện tại của ngân hàng Vietcombank chi nhánh Kontum so với mặt bằng các ngân hàng khác là ổn định và phù hợp.
Hình 1.3 Biểu đồ lương bình quân đầu người của NLĐ tại một số ngân hàng
Năm 2020 φ Năm 2019
(Nguồn: cafef.vn)
- Bản chất công việc: Công việc được phân cơng rõ ràng ở các phịng ban, có bảng mơ
tả công việc. NLĐ tại Vietcombank Kontum đa số là người trẻ, tuổi chỉ từ 25 đến 32, năng động, linh hoạt và kĩ năng giao tiếp tốt, phù hợp với lĩnh vực ngân hàng. Đây là lứa tuổi dễ tiếp thu kiến thức mới, chịu được áp lực cao, thích những cơng việc nhiều thách thức và thú vị.
- Chính sách thăng tiến: Chi nhánh Kontum có chính sách cho việc đề bạt, thăng tiến
cho tồn NLĐ trong ngân hàng, ln tạo điều kiện công bằng cho tất cả các NLĐ để được thăng tiến.
- Môi trường làm việc: Mối quan hệ giữa NLĐ với NLĐ được đánh giá là tốt, cảm
giác
thoải mái khi làm việc. Điều này tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ, nâng cao sự đồn kết trong ngân hàng, tác động tích cực đến động lực làm việc của NLĐ.
- Chính sách đào tạo: Chính sách đào tạo của chi nhánh cũng được đánh giá cao.
Hàng
năm, chi nhánh thường xuyên kết hợp với với Vietcombank trung ương để tổ chức các khóa đào tạo cho NLĐ mới, các khóa đào tạo về nghiệp vụ. Từ đó NLĐ có thể tham gia học tập, rèn luyện, nâng cao kỹ năng, kiến thức chun mơn của mình.
1.6.2 Tạo động lực cho NLĐ tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triểnViệt Nam - BIDV chi nhánh Đơng Sài Gịn Việt Nam - BIDV chi nhánh Đơng Sài Gịn
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV được thành lập vào ngày 26/4/1957 dưới tên gọi Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam. Sau đó ngân hàng đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Xây Dựng Việt Nam vào năm 1981, trở thành ngân hàng trực thuộc nhà nước. Và đến năm 1990, ngân hàng quyết định thay đổi tên một lần nữa thành “Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” như ngày nay. Một số hoạt động tạo động lực cho NLĐ ngân hàng BIDV, cụ thể tại chi nhánh BIDV Đơng Sài Gịn đã được triển khai thực hiện thành cơng, ví dụ như:
- Phát triển và cơ hội thăng tiến: BIDV chi nhánh Đơng Sài Gịn tạo nhiều cơ hội cho
NLĐ phát triển nghề nghiệp của mình bằng cách cho NLĐ tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý mà hiện ngân hàng còn đang thiếu. Lãnh đạo BIDV chi nhánh Đơng Sài Gịn vạch ra những lộ trình thăng tiến trong cơng việc cho NLĐ có thể phấn đấu; cơng khai cho NLĐ biết họ cần những yếu tố gì, cải thiện năng lực, kiến thức nào để có thể đảm nhận tốt nhiệm vụ sau khi thăng tiến.
- Điều kiện làm việc: Chi nhánh tạo điều kiện cho NLĐ có đầy đủ trang thiết bị để làm
việc, tạo khơng gian văn phịng hợp lý và khoa học. Bên cạnh đó, BIDV chi nhánh Đơng Sài Gịn tạo điều kiện cho NLĐ có thể tự do sáng tạo trong khn khổ để có thể đạt hiệu quả cao trong cơng việc, khơng q gị bó với khn khổ làm việc cố định nào.
- Lãnh đạo và sự hỗ trợ của cấp trên: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, cấp trên ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực làm việc của NLĐ. Ban lãnh đạo BIDV chi nhánh Đơng Sài Gịn thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp của NLĐ. Ban lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến đóng góp của NLĐ, phản hồi cho NLĐ biết đê xuất, ý kiến của họ có phù hợp hay khơng, và liệu có áp dụng được khơng. Khi đó, NLĐ sẽ thấy cơng sức của mình được ghi nhận, mình được quan tâm, có vai trị và vị trí trong tổ chức. Họ sẽ cảm thấy cơng việc hiện tại của mình có ý nghĩa hơn, mà có thể yên tâm dốc sức cống hiến để đạt hiệu quả cao.
- Quan hệ đồng nghiệp: Chi nhánh cũng thành công trong việc xây dựng môi trường
làm việc đồn kết, có tinh thần trách nhiệm cao qua hình thức tổ chức làm việc theo
nhóm, tổ chức thi đua giữa các nhóm và khen thưởng cho đội nhóm hồn thành xuất sắc cơng việc.
- Chính sách lương thưởng: Chi nhánh có chính sách tiền lương hợp lý cho NLĐ. Từ những NLĐ mới nhất, cho đến những NLĐ dần thăng tiến lên nắm giữ những vị trí lãnh đạo, đều cảm thấy hài lòng với mức lương mà chi nhánh đưa ra và chi trả (Dao động từ 10 - 30 triệu, tùy vào vị trí của NLĐ đó). Hơn nữa, chính sách tiền thưởng cho NLĐ khi hồn thành xt sắc nhiệm vụ, có sáng kiến mới cho doanh nghiệp, trong q trình làm việc, cũng đều được đánh giá rất cao và phần thưởng hợp lý. Một công việc với mức lương hợp lý, thưởng phù hợp với mức độ cống hiến thì việc NLĐ làm việc với năng suất trên mức bình thường là điều dễ hiểu.
1.6.3 Bài học kinh nghiệm tạo động lực cho NLĐ tại Ngân hàng TMCPQuân đội Quân đội
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tích cực; khích lệ sự tương tác giữa các NLĐ, giữa NLĐ và lãnh đạo, vừa tạo các mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, đoàn kết bền chặt, vừa trau dồi cho nhau về kiến thức, kĩ năng chuyên môn. Khi biết việc, biết người, biết cách, NLĐ làm việc sẽ hiệu quả hơn, động lực làm việc sẽ cao.
Tập trung xây dựng và cải thiện chế độ tiền lương, chế độ phúc lợi đầy đủ, công bằng dựa trên kết quả thực hiện cơng việc qua các tiêu chí rõ ràng. Để thể hiện sự quan tâm dành cho NLĐ, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ thai sản, ... cần được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn. Khi NLĐ thấy mình được quan tâm, chế độ phúc lợi đầy đủ, họ sẽ yên tâm làm việc mà gắn bó với doanh nghiệp dài lâu.
Thực hiện thường xuyên công tác đào tạo, phát triển, nâng cao trình độ năng lực của NLĐ: kiến thức cứng, kĩ năng mềm, thái độ với công việc,. Sau khi nâng cao năng lực của NLĐ, nhà lãnh đạo cần phân bổ vị trí phù hợp để NLĐ có thể phát huy tối đa năng lực. Hoàn thành tốt cơng việc sở trường tại vị trí thế mạnh của mình cũng là một phương pháp hay để tạo động lực cho NLĐ có thể tiếp tục hoàn thành các nhiệm vụ khác được giao.
Giai đoạn 2005- 2009 Giai đoạn 2010 -2016 Giai đoạn 2017 - nay Giai đoạn 1994 - 2004 MB ban đầu Bắt đầu
chuyển Trong giai đoạn
Tập trung phát
được thành mình , tạo khủng hoảng nền triển với định với vai trò là ngoặt lớn qua các kinh tế toàn cầu, hướng "
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH SỞ GIAO
DỊCH 1