1.5.1 Tạo động lực thơng qua tiền lương
Từ góc độ kinh tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ sau khi hồn thành cơng việc theo thỏa thuận. Đối với NLĐ, tiền lương là thù lao, là các khoản bù đắp hao phí sức lao động mà NLĐ sẽ nhận được trong quá trình tham gia lao động và sản xuất. Trên phương diện của người sử dụng lao động, tiền lương lại là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành chi phí sản xuất; và người sử dụng lao động nào cũng quan tâm đến thơng số chi phí này.
Dựa theo Tổ chức Lao động quốc tế có quy định trong Điều 1 Cơng ước số 95 năm 1949, định nghĩa về tiền lương được đưa ra như sau: “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp
đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng lời nói cho một cơng việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm ”.
Tiền lương là nguồn chủ yếu giúp NLĐ duy trì cuộc sống cho bản thân và cho gia đình. Một doanh nghiệp có chính sách trả lương phù hợp sẽ giúp cho NLĐ có động lực mạnh mẽ, kích thích năng lực sáng tạo và năng suất lao động. Một mức lương phù hợp và thỏa mãn nhu cầu NLĐ sẽ khiến NLĐ làm việc hăng say và có trách nhiệm hơn để họ cảm thấy xứng đáng khi được hưởng mức lương ấy.
Trong thời kỳ trước kia, tiền lương NLĐ nhận được sẽ được chi trả dưới hình thức tiền mặt. Ngày nay khi có sự xuất hiện của các thiết bị, máy móc, cơng nghệ tối ưu cùng sự phát triển của kinh tế số, NLĐ cịn được chi trả tiền lương dưới hình thức chuyển khoản ngân hàng. Sự minh bạch trong chính sách trả lương và sự đa dạng về hình thức trả lương giúp cho NLĐ có động lực hơn vì họ tìm được một cơng việc phù hợp nuôi sống bản thân và người thân của mình.
1.5.2 Tạo động lực thơng qua khen thưởng
Theo điều 104, bộ Luật lao động 2019 có định nghĩa: “Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc các hình thức mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ”.
Thật vậy, NLĐ sẽ được thưởng khi họ hồn thành cơng việc được giao với mức độ hoàn thành xuất sắc, vượt chỉ tiêu, tùy vào quy định, chính sách thưởng mà doanh nghiệp đề ra. Quy chế thưởng là do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc.
Để khen thưởng NLĐ, người sử dụng lao động có thể áp dụng nhiều hình thức dưới đây: khen thưởng trực tiếp bằng tiền mặt; vinh danh tên NLĐ trên bảng tin hoạt động; trao tặng bằng khen và ca ngợi trước tập thể.. .Người sử dụng lao động cần vận dụng linh hoạt và hợp lý các hình thức khen thưởng để NLĐ cảm thấy hài lịng, thỏa mãn về cả yếu tố tinh thần lẫn vật chất.
Việc khen thưởng NLĐ kịp thời khi NLĐ hồn thành cơng việc thể hiện sự tôn trọng của người sử dụng lao động đối với cơng sức NLĐ đó đã bỏ ra để có thể có kết quả lao động ở mức xuất sắc như vậy. Được vinh danh và được tôn trọng, NLĐ sẽ
càng có động lực làm việc để có thể tiếp tục phát huy thành tựu mà mình đã đạt được, thành cơng hơn nữa.
1.5.3 Tạo động lực thơng qua chính sách phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của NLĐ được pháp luật bảo hộ, và được hưởng qua các chính sách phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp. Bên cạnh yếu tố về lương và thưởng, phúc lợi cũng là yếu tố mà NLĐ dành phần lớn sự quan tâm.
Lí do gì mà phúc lợi cũng nhận được sự quan tâm không hề nhỏ của NLĐ như vậy? Bởi lẽ lợi ích mà chính sách phúc lợi tốt đem lại cho NLĐ là khơng hề nhỏ, có thể điểm qua một số vai trị, lợi ích chính của chế độ phúc lợi như sau:
- Đảm bảo chất lượng cuộc sống cho NLĐ.
- Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ thông qua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Tạo cảm giác an tâm, thoải mái cho NLĐ có thể yên tâm làm việc.
Chúng ta có thể chia phúc lợi thành hai loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
- Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của Pháp luật bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, và bảo hiểm y tế.
- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà do tổ chức, người sử dụng lao động để ra thêm cho NLĐ, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của tổ chức và sự quan tâm của lãnh đạo dành cho NLĐ, thể hiện qua các hình thức sau đây: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ cho NLĐ; Các loại bảo đảm như bảo đảm thu nhập hay bảo đảm về hưu trí; hỗ trợ làm việc từ xa;...
Phúc lợi là một trong các yếu tố quan trọng giúp cho người sử dụng lao động có thể thu hút và giữ chân NLĐ. Vậy nên, đây là nội dung mà nhiều NQT quan tâm để có thể xây dựng và cải thiện về chính sách phúc lợi cho NLĐ.
1.5.4 Tạo động lực thơng qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tất cả những yếu tố có liên quan, trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của NLĐ, là cơ sở vật chất bao gồm các công cụ, thiết bị hỗ trợ công việc; là yếu tố vệ sinh nơi mà NLĐ làm việc.
Môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động cũng như động lực của NLĐ. NLĐ khi được làm việc trong môi trường tốt sẽ được tạo điều kiện để phát triển năng lực và các kỹ năng chuyên môn, nâng cao năng suất lao động và tạo động lực cho NLĐ có thể làm việc với tâm thế thoải mái, đầy đủ cơ sở vật chất và thiết bị phục vụ cho cơng việc của mình.
1.5.5 Tạo động lực thơng qua các chương trình đào tạo
Đào tạo là việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay các kiến thức chuyên môn liên quan đến một lĩnh vực cụ thể nào đó, giúp cho NLĐ có thể lĩnh hội và nắm vững các tri thức, kĩ năng một cách có hệ thống để NLĐ đó thích nghi dần với cuộc sống, với cơng việc, đủ khả năng để có thể đảm nhiệm một cơng việc nhất định mà tổ chức, lãnh đạo giao cho. Đào tạo là một hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và giúp NLĐ hiểu rõ hơn về bản chất công việc, về nghề nghiệp của mình, nắm vững những yếu tố cần và đủ để có thể hồn thành được cơng việc, các doanh nghiệp, tổ chức phải tổ chức các chương trình đào tạo cho NLĐ. Đào tạo cho NLĐ là điều kiện giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp đối thủ.
Các doanh nghiệp đã tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo cho NLĐ dưới các hình thức khác nhau, để NLĐ có thể lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với bản thân nhất, dễ tiếp thu nhất: đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ, hoặc lớp cạnh xí nghiệp...
Sau khi được đào tạo, NLĐ sẽ có cái nhìn mới và cách tư duy mới về cơng việc mình đang làm, nâng cao tính chuyên nghiệp của NLĐ, giúp cho NLĐ có đủ năng lực để hồn thành cơng việc, nâng cao vị thế của bản thân và đáp ứng các nhu cầu, nguyện vọng. Có thể thấy, chương trình đào tạo cũng tạo cho NLĐ động lực làm việc không hề nhỏ.
1.5.6 Tạo động lực thơng qua chính sách thăng tiến
Chính sách thăng tiến thể hiện sự gia tăng về quyền hạn và trách nhiệm cho NLĐ được bước lên một vị trí cao hơn dựa trên các tiêu chí đánh giá sẵn có, được sự đồng ý của lãnh đạo tuyến trên, chức danh của NLĐ được tăng lên một cách chính thức. NLĐ khi đã tích lũy đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn, cùng kinh nghiệm làm việc đúc kết được trong suốt q trình làm việc, có thể được xét thăng chức, nâng lương, phù hợp với công việc và áp lực tại vị trí mới của NLĐ đó trong doanh nghiệp.
Thăng chức cũng là một hình thức xây dựng trách nhiệm cho NLĐ. Khi NLĐ được xét duyệt thăng chức lên vị trí mới, họ cần phải có trách nhiệm hơn với vị trí mới, với cơng việc mới ở bậc cao hơn. Điều đó sẽ khiến cho NLĐ có động lực để tiếp tục làm việc, cải thiện năng lực để tiếp tục thăng tiến, phát triển bản thân cao hơn nữa.
1.6 Kinh nghiệm về tạo động lực lao động cho người lao động ở một số ngânhàng và bài học về tạo động lực người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ