3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tạiNgân hàng Thương mạ
3.2.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động thơng qua chính sách đào tạo
lợi và phụ cấp
Phát triển phong phú, đa dạng chính sách phúc lợi tự nguyện của ngân hàng: bên cạnh các chuyến du lịch, MB SGD 1 có thể tổ chức các bữa tiệc định kỳ 1 tháng 1 lần để tạo tinh thần thoải mái và gắn kết NLĐ với nhau.
Xây dựng các chương trình phúc lợi quan tâm đến người thân của NLĐ: các chương trình khám sức khỏe cho cha mẹ của NLĐ, các khóa thực tập cho con của NLĐ có định hướng làm NLĐ ngân hàng nói riêng, sinh viên của các khối ngành kinh tế nói chung.
Đưa ra các khoản phụ cấp cho NLĐ như phụ cấp tiền ăn trưa, phụ cấp di chuyển đi lại cho những NLĐ đi phương tiện công cộng, hỗ trợ cho NLĐ đi thẩm định chi phí đi lại, ăn uống trong q trình di chuyển và thực hiện công việc.
3.2.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động thơng qua chính sách đàotạo tạo
- Bên cạnh các hình thức đào tạo nhanh, hướng dẫn thơng qua NLĐ cũ và của lãnh đạo, MB SGD 1 cần xây dựng chương trình đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc cho người lao động với quy trình 5 bước đầy đủ như sau:
Hình 3.1 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Thiết lập mục tiêu đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá và hồn thiện chương trình đào tạo
(Nguồn: Tác giả xây dựng, tổng hợp)
Bước 1: Xác định nhu cầu của NLĐ xem họ đang bị thiếu hụt kiến thức hay kỹ năng chuyên mơn quan trọng nào. Một chương trình đào tạo sẽ khơng thể thành cơng, có
hiệu quả nếu lãnh đạo khơng xác định chính xác những gì NLĐ đang bị thiếu, cần học hỏi và bổ sung
Bước 2: Thiết lập ra mục tiêu đào tạo qua nhu cầu của NLĐ, và qua chương trình đào tạo này, lãnh đạo mong muốn NLĐ nắm được những gì, lấp những khoảng trống năng lực của NLĐ gây ảnh hưởng tiêu cực đến công việc.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo. Việc xây dựng chương trình đào tạo dưới hình thức giáo trình của các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp (Ví dụ trong lĩnh vực ngân hàng thì có UB), tổ chức các lớp học, lớp đào tạo cho NLĐ với các chuyên gia có kỹ năng giảng dạy tốt. Lãnh đạo cần xem xét kĩ về chương trình đào tạo giảng dạy và yêu cầu chỉnh sửa nếu cần, để NLĐ có thể nắm được họ đang thiếu những gì để có thể làm được việc, hơn nữa vẫn hướng NLĐ làm việc với định hướng, tiêu chí chung của tồn bộ hệ thống MB.
Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo. Lãnh đạo cần sát sao trong quá trình tham gia đào tạo của NLĐ, và song song với đó, NLĐ cũng cần có trách nhiệm tham gia đào tạo đúng như cam kết. Song song với việc tham gia đào tạo, NLĐ có thể vừa học vừa áp dụng vào cơng việc. Lãnh đạo và chuyên gia giảng dạy sẽ theo dõi sát sao quá trình đào tạo cũng như làm việc của NLĐ.
Bước 5: Bước cuối cùng là đánh giá và hồn thiện chương trình đào tạo. Lãnh đạo sẽ thu thập kết quả đào tạo của NLĐ tham gia và đánh giá sự tiến triển trong quá trình hồn thành cơng việc của NLĐ so với thời điểm trước khi tham gia chương trình đào tạo. Từ các kết quả thu thập được, lãnh đạo và chuyên gia sẽ đánh giá về mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo, tìm ra những ưu điểm và nhược điểm của chương trình và kịp thời thay đổi để có thể xây dựng được một chương trình đào tạo mới ngày một hiệu quả hơn.
- Tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nâng cao cho NLĐ có năng lực: có thể đào tạo ở nước ngồi hoặc tham gia các hội thảo, trao đổi với các chuyên gia nước ngoài, của những lãnh đạo ngân hàng nổi tiếng hàng đầu trong khu vực và trên thế giới.
- MB SGD 1 cần đẩy mạnh đào tạo NLĐ tiếp cận với những kiến thức mới hay những ứng dụng công nghệ cao cấp hơn, phát triển những NLĐ có tiềm lực bằng cách cho họ tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc trung hạn ở nước ngồi. Có học hỏi được
điểm mạnh, ưu thế từ các tổ chức tín dụng hay ngân hàng nổi tiếng ở nước ngồi, NLĐ