2.4 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tạiNgân hàng Thương mại cổ
2.4.3 Tạo động lực cho người lao động bằng chính sách phúc lợi
Khi bắt đầu làm việc cho một doanh nghiệp, một cơng ty, NLĐ sẽ quan tâm đến chính sách lương thưởng để có thể đảm bảo cuộc sống sinh hoạt hằng ngày, phục vụ những nhu cầu thiết yếu của bản thân và gia đình. Tuy nhiên, những lúc NLĐ đau ốm, gặp khó khăn, hay về hưu, thì điều gì sẽ đảm bảo cuộc sống của họ vẫn diễn ra ổn định lúc đó? Vậy nên, NLĐ cũng rất quan tâm đến các chế độ phúc lợi mà doanh nghiệp đề ra. Một chế độ phúc lợi tốt, hợp lý, đa dạng và công bằng sẽ giúp cho NLĐ có thể yên tâm cơng tác mà gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. Hệ thống ngân hàng MB nói chung và chi nhánh MB SGD 1 nói riêng cũng rất chú tâm tới vấn đề này, ở cả hai mảng chính: chế độ phúc lợi bắt buộc và chế độ phúc lợi tự nguyện khác.
Chế độ phúc lợi bắt buộc
Chế độ phúc lợi này bao gồm các loại bảo hiểm cho NLĐ: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. Mọi NLĐ sau khi tham gia ngân hàng đều được
45
tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm dựa theo quy định của Nhà nước đề ra. Từ quyết định số 595/QĐ - BHXH, ta có bảng tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm như sau:
(Nguôn: Luật Bảo hiêm xã hội 2020)
Tại MB SGD 1, các chế độ phúc lợi tự nguyện cho NLĐ bao gồm: Chế độ thai sản, chế độ nghỉ dưỡng ốm đau.
Chế độ thai sản là một chế độ phúc lợi áp dụng cho những NLĐ nữ khi mang thai và cả sau khi sinh con. Trong thời gian mang thai đó, NLĐ nữ được nghỉ để đi khám thai và kiểm tra sức khỏe 5 lần, mỗi lần 1 ngày. Thời gian hưởng chế độ thai sản, sinh con cũng rất tạo điều kiện cho NLĐ nữ có thể nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe và dành thời gian cho thành viên mới của gia đình. Bên cạnh đó, NLĐ nữ được hưởng mức lương chế độ thai sản được quy định rõ bởi MB và bộ Luật lao động của Nhà nước: được nghỉ 4 tháng chế độ thai sản sau sinh, hưởng mức lương 100% mức bình qn tiền lương đóng BHXH 6 tháng liên tục trước thời điểm nghỉ việc.
Chế độ phúc lợi tự nguyện khác:
NLĐ tại SGD MB 1 vẫn được hưởng ngun lương khi bản thân NLĐ kết hơn, NLĐ có con kết hơn, nhà có ma chay; khi NLĐ được cử đi đào tạo, xin nghỉ phép, nghỉ do ốm đau,... Dưới đây là một số chế độ phúc lợi mà NLĐ tại MB SGD 1 được hưởng
Ngày Tết âm lịch: Mỗi NLĐ được thưởng 1 tháng lương (Hay còn gọi là tháng lương thứ 13).
Tặng quà Tết cho gia đình của NLĐ: 2 triệu đồng. Ngày 8/3: NLĐ nữ được thưởng 2 triệu đồng.
Ngày 30/4 và 1/5: Mỗi NLĐ đều được thưởng 3 triệu đồng + một chuyến du lịch cho phép đi kèm 1 người thân.
Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: Mỗi NLĐ được thưởng 2 triệu đồng. Ngày sinh nhật: NLĐ được nghỉ 1 ngày + thưởng 2 triệu đồng.
NLĐ có con đạt thành tích cao trong học tập: 500.000 đồng cho học sinh giỏi cấp quận, 1.000.000 đồng cho học sinh giỏi cấp thành phố trở lên.
Bảo hiểm nhân thọ: Ưu đãi đến 50% cho NLĐ khi tham gia bảo hiểm tại MB Ageas Life.
MB SGD 1 cũng rất quan tâm đến sức khỏe thể chất và tinh thần của NLĐ. Thực vậy, MB SGD 1 thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ ngơi cho NLĐ để họ có thể phục hồi thể trạng và tâm lý tốt nhất sau những ngày làm việc căng thẳng, trung bình từ 2 đến 4 lần trong năm. NLĐ nào cũng ý thức được rằng: để có thể lao động hiệu quả, thì điều kiện tối thiểu là phải có sức khỏe. Nắm bắt rõ yếu tố này, MB SGD 1 thể hiện sự tinh tế trong việc chăm lo sức khỏe NLĐ ở việc bố trí phịng Pantry rất rộng cùng 3 chiếc tủ lạnh để NLĐ có thể trữ đồ ăn của mình trong đó, cho ăn trưa, hay đề phịng khi đói... Một số NLĐ đang phải tuân thủ theo một chế độ ăn đặc biệt, họ cần ăn thêm bữa và cần chỗ để trữ và bảo quản đồ ăn, MB SGD 1 cũng đã đáp ứng đầy đủ và phù hợp.
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Số lượng ý kiến đánh giá Điểm trung bình
1 2 3 4 5
ĐT1
Anh/Chị được đào tạo các kỹ năng cần thiết để hồn thành tốt cơng việc của mình
0 0 6 53 30 4,26
ĐT2
Quá trình đánh giá của ngân hàng giúp Anh/Chị có định hướng rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
0 0 14 37 38 4,26
Hình 2.7 Biểu đồ kết quả khảo sát NLĐ đánh giá chế độ phúc lợi tại MB SGD 1 CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI THỎA ĐÁNG ĐỐI VỚI
NLĐ TẠI MB SGD 1
■ Rất khơng hài lịng ■ Khơng hài lịng ■ Bình thường ■ Hài lòng ■ Rất hài lòng
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa trên kết quả khảo sát của tác giả, với số lượng NLĐ đánh giá về chế độ phúc lợi của MB SGD 1 là 89 người, có 5/89 người cảm thấy chế độ phúc lợi mà MB SGD 1 đưa ra cho NLĐ là bình thường, đủ để đáp ứng những nhu cầu và mong muốn tối thiểu của NLĐ. Trong khi đó, số lượng NLĐ cảm thấy hài lịng là 51/89 người, rất hài lòng là 33/89 người, chiếm đại đa số trong số lượng mẫu phỏng vấn, khảo sát. Điều này thể hiện chính sách phúc lợi của MB SGD 1 là hiệu quả, kích thích động lực của NLĐ.
2.4.4 Tạo động lực cho người lao động thơng qua chính sách đào tạo, phát triển
Để có thể đi lên các vị trí cao hơn trong công việc, NLĐ phải nỗ lực hết mình phát triển bản thân và hồn thiện hơn trong q trình xử lý cơng việc. Chính vì vậy, MB SGD 1 cũng rất chú trọng đến đào tạo cho NLĐ của mình. Một NLĐ khi được tuyển vào đây, đều đã được đánh giá kiểm chứng kiến thức chuyên môn nền tảng rất chặt chẽ (các nghiệp vụ ngân hàng, các sản phẩm của ngân hàng, ...). Bên cạnh đó, mỗi phịng ban đều tổ chức đào tạo nhanh cho NLĐ mỗi thứ 6 hàng tuần, 1 tiếng trước giờ nghỉ trưa (từ 11h - 12h) về kiến thức cứng, cũng như kĩ năng mềm, tùy vào thực trạng kết quả hoạt động làm việc bấy giờ. Điều này yêu cầu ban lãnh đạo cùng các trưởng phịng ban phải ln nắm rõ tình hình hoạt động của phịng mình, song song với việc liên tục cập nhật các chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn cho NLĐ để họ có thể hiểu rõ mình cần phải làm gì. MB sẵn sàng chi ra các khoản phí nhằm bổ sung kiến thức và nâng cao trình độ cho NLĐ ở mọi vị trí, từ chun viên cho đến trưởng phịng. Mỗi khung chức danh sẽ có một chương trình đào tạo khác nhau, giúp cho NLĐ luôn bắt kịp được tốc độ thay đổi chóng mặt của thị trường. Các chương trình phát triển kỹ năng cũng vơ cùng quan trọng: kỹ năng điều hành quản lý, bán hàng, đàm phán,ngoại ngữ, ... (Ví dụ như Oracle, ToGap; chương trình đào tạo nguồn - giám đốc/phó giám đốc chi nhánh, kinh doanh, ,phịng giao dịch). Sau mỗi khóa đào tạo, MB SGD 1 cũng tổ chức các cuộc thi nhỏ giúp NLĐ có thể áp dụng một cách sáng tạo các kiến thức vừa học. Chương trình học tiến bộ là vậy, hình thức triển khai chương trình đào tạo của MB cũng ấn tượng không kém. Để tránh nhàm chán, MB khơng chỉ cho NLĐ tham gia chương trình đào tạo sách vở, phấn trắng bảng đen, mà còn ứng dụng công nghệ vào hoạt động trao đổi kiến thức, kỹ năng chun mơn cho NLĐ ( Ví như Excel, Powerpoint, ..).
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa trên kết quả khảo sát với những con số biết nói, chúng ta có thể thấy NLĐ đã được đào tạo các kỹ năng và kiến thức cơ bản để có thể đáp ứng phù hợp với cơng
Chính sách thăng tiến Số lượng ý kiến đánh giá Điểm trung bình
1 2 3 4 5
TT1
Cơng ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho Anh/Chị có đủ năng lực
0 0 18 36 35 4,02
TT2
Cơng ty đảm bảo tính cơng bằng trong thăng tiến cho Anh/Chị
0 4 42 19 24 3,70
TT3
Anh/Chị đã biết rõ các điều kiện, yêu cầu để được xét duyệt thăng tiến
0 0 9 28 52 4,48
việc và nhiệm vụ được giao, định kỳ kiểm tra và đánh giá năng lực của NLĐ để NLĐ có kế hoạch rõ ràng hơn về phát triển thế mạnh cá nhân: Có tới 96,5% NLĐ được khảo sát cảm thấy hài lòng với việc được đào tạo để thực hiện tốt công việc; 84% NLĐ được khảo sát vạch ra được các kế hoạch tương lai, phát triển thế mạnh, sở trường của bản thân sau khi hồn thành chương trình đào tạo. Nhìn chung NLĐ tại SGD 1 hài lịng với chương trình và hình thức đào tạo của MB SGD 1.
2.4.5 Tạo động lực cho người lao động bằng chính sách thăng tiến
Phát triển cơng danh, nghề nghiệp được cho là một trong các yếu tố hàng đầu giúp tăng sự hài lịng trong cơng việc và tạo động lực cho NLĐ. MB SGD 1 cũng nắm bắt được điều này, tạo điều kiện cho NLĐ và giúp họ hiểu rõ lộ trình thăng tiến của mình tại nơi đây. Chúng ta có thể khái qt hóa lộ trình thăng tiến tại MB trên 3 mảng chính: mảng quản lý hệ thống (ở Hội sở), mảng kinh doanh (ở chi nhánh), và mảng vận hành (ở chi nhánh):
Hình 2.8: Lộ trình thăng tiến của NLĐ tại MB
Chun viên hội sở Trưởng bộ phận Trưởng phịng Phó giám đốc khối Giám đốc khối/vùn g
Chun Chun Trưởng Phó giám Giám
viên chi viên phịng đốc kinh đốc chi
nhánh QHKH QHKH doanh nhánh Chun viên chi nhánh Kiểm sốt viên Trưởng phịng vận hành Phó giám đốc vận Giám đốc chi nhánh (Nguồn: Phịng HCNS)
Dựa vào biểu đồ trên, những NLĐ tại MB SGD 1 sẽ lựa chọn con đường thăng tiến công danh cho riêng mình: hoặc phấn đấu để lên hội sở, đi con đường tiến tới giám đốc khối/vùng; hay nỗ lực hết mình tại chi nhánh để đi lên từ vị trí hiện tại - vận
hành hay kinh doanh. Thông thường, để NLĐ có thể thăng tiếc được 1 bậc sẽ mất khoảng 1,5 năm - 2 năm (tích lũy kiến thức, cải thiện kĩ năng, mở rộng mối quan hệ
50
và mạng lưới khách hàng...), kết hợp với kết quả hồn thành cơng việc 3 tháng liên tiếp hồn thành cơng việc với KPI xếp loại A và không bị kỷ luật trong thời gian 1 năm trở về trước kể từ thời gian xét thăng chức (Xem lại Bảng 2.2: Hệ số KPI tại mục 2.3.1).
Công việc Số lương ý kiến đánh giá Điểm trung bình
1 2 3 4 5
CV1 Cơng việc phù hợp năng lực chuyên môn, Anh/Chị áp dụng được các kỹ năng được đào tạo
“õ ~
Õ ~
1 13 75 -483
CV2 Công việc cho phép
Anh/Chị phát huy năng lực cá nhân ~ Õ ~ Õ ~ 27 49 13 3,84 CV3 Cơng việc thú vị,có thử thách ~Õ ~õ~ 31 42 16 "383
CV4 Khối lượng công việc hợp lý
~õ -
66 —
22 56 ~5 3,67
CV5 Công việc tạo điều kiện cho phép Anh/Chị có thể sáng tạo ~õ ~ Õ ~ 54 19 16 3,57
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Nhìn chung, NLĐ đã được lãnh đạo chỉ rõ lộ trình thăng tiến, đi lên trong cơng việc, chức danh: Có tới 80% NLĐ nhất trí rằng MB ln tạo điều kiện rộng mở cho NLĐ có thể đi lên vị trí mới, 96% NLĐ đã nắm rõ điều kiện để được thăng tiến. Những ý kiến đánh giá trên thể hiện rằng NLĐ đã nắm rõ được những thứ cần thiết để phục vụ cho công việc, biết được ưu điểm, khuyết điểm của bản thân để cải thiện kết quả công việc tốt hơn; biết linh hoạt áp dụng khéo léo những kiến thức đã đào tạo. Sau cùng, việc đào tạo cho NLĐ, vẽ ra lộ trình tương lai trước mắt cho NLĐ, mục đích là để tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng cao và gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.4.6 Tạo động lực cho người lao động thông qua phân công công việc
NLĐ nào cũng mong muốn được làm một cơng việc phù hợp, trong một vị trí phù hợp. Việc sắp xếp NLĐ vào một vị trí yêu cầu đúng khả năng, sở trường của mình sẽ giúp cho NLĐ đó có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân. MB SGD 1 ln theo dõi,
51
đánh giá và bố trí sao cho đúng người, đúng việc. Sau khi được tuyển dụng vào vị trí mong muốn được ghi rõ trên CV phỏng vấn, NLĐ sẽ có thời gian đầu thử việc, và làm việc tại vị trí đó dưới sự quan sát và đánh giá của trưởng phòng, cấp trên. Lúc ấy, song song với kết quả hoạt động của NLĐ, đi kèm với cảm nhận của NLĐ, cấp trên sẽ có những nhận xét và thuyên chuyển NLĐ về đúng vị trí cơng việc mà họ có thể phát huy được hết điểm mạnh của bản thân mình. Dưới đây là bảng khảo sát sự hài lịng của NLĐ tại MB SGD 1 về công việc được giao:
Điều kiện làm việc Số lượng ý kiến đánh giá Điểm trung bình
1 2 3 4 5
DK1 Mơi trường làm việc sạch
sẽ, đảm bảo vệ sinh “õ ~Õ
~
“õ 1
4 75 7,84
DK2 Nơi làm việc của Anh/Chị
rất an toàn ~Õ ~Õ
~
~Õ 1 81 7,91
DK3 Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc
~Õ ~ Õ ~
~5 3
7 47 7,47
DK4 Thời gian làm việc hợp lý ~Õ 34 1
3
34 ^3,82
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Với điểm số trung bình 4,83, NLĐ cảm thấy rất hài lịng khi cơng việc của mình theo sát với những gì mình được đào tạo, phù hợp với chun mơn, kỹ năng của bản thân. Sự hài lịng này có được khi họ hồn thành cơng việc được giao, thậm chí vượt chỉ tiêu. Tuy rằng chương trình đào tạo là giống nhau, nhưng hình thức, phương pháp của mỗi người lại rất phong phú và đa dạng. Họ có thể phát triển những gì mình được đào tạo, thành những kỹ năng của riêng họ, giúp tăng năng suất lao động và cải thiện kết quả hồn thành cơng việc của mình. Tuy vậy, dường như những cơng việc được giao cho NLĐ lại không muôn màu muôn vẻ, những cơng việc có xu hướng lặp đi lặp lại. Điều này sẽ phần nào làm suy giảm tính sáng tạo NLĐ. Điểm số trung bình 3,57 đã chỉ ra đặc điểm này trong công việc của NLĐ.
2.4.7 Tạo động lực cho người lao động thông qua điều kiện làm việc
MB SGD 1 được đặt tại địa chỉ 18 Lê Văn Lương, phường Trung Hịa, quận Cầu Giấy, với diện tích 4950 mét vng, 25 tầng nhà và có 4 hầm để gửi xe máy, xe ơ tơ theo chuẩn tịa văn phòng hạng A. Dưới sự thiết kế của liên danh tư vấn Nihon Sekkei - Coninco, MB SGD 1 hết mình tạo điều kiện cho NLĐ được làm việc trong một môi trường hiện đại, chuyên nghiệp, tiện ích của kiến trúc Nhật Bản kết hợp đậm nét bản sắc văn hóa nước nhà. Lãnh đạo đặt sự an toàn của NLĐ lên hàng đầu qua việc thường xuyên kiểm tra chất lượng khơng khí và ln giữ cho mơi trường làm việc của NLĐ sạch sẽ, đạt tiêu chuẩn 5S.
Tiếp tục sử dụng thang đo likert để khảo sát NLĐ tại MB SGD 1 về điều kiện làm việc, tác giả thu được kết quả dưới đây:
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, sau khi nhu cầu tối thiểu là nhu cầu sinh lý, tồn tại được thỏa mãn, con người sẽ mong cầu về sự an toàn cho bản thân. Thật vậy, khi NLĐ đã cảm thấy hài lịng với mức lương, thu nhập mà mình nhận được khi làm việc, họ sẽ tiếp tục quan tâm rằng: “Liệu mơi trường làm việc của mình có ảnh hưởng tiêu cực gì đến mình khi làm việc trong một thời gian dài khơng? Hay cơng việc của mình có bị cản trở do thiếu sót về trang thiết bị?”. Ý thức được mối bận tâm này sẽ làm ảnh