2012, thị trường lao động Bắc Âu bao gồm 13,4 triệu người, trong đó có
12,5 triệu người làm việc, con số thất nghiệp khoảng 900.000 người. Thất nghiệp trung bình 6,0%, cao nhất ở Thụy Điển là 7,8% và thấp nhất ở Na Uy 3,2%. Ở các quốc gia Bắc Âu, việc sử dụng nhân lực được coi là vượt trội hơn ở các nước thành viên EU. Khác với quan hệ lao động ở các nước khác, mơ hình xã hội Bắc Âu có quan hệ lao động hài hịa, xung đột quy mơ lớn giữa lao động và giới chủ là rất hiếm, điều này được hình thành từ lâu trong lịch sử Bắc Âu. Quan hệ lao động Bắc Âu dựa trên bình đẳng,
thỏa hiệp, hợp tác. Khái niệm bình đẳng, thỏa hiệp và hợp tác không thể tách rời khỏi
truyền thống Bắc Âu. Sự hình thành ý tưởng này trước tiên được đúc kết từ lịch sử, và thứ hai là từ sự ảnh hưởng của lý thuyết DCXH với sự tác động
mạnh mẽ của nó trong nền chính trị Bắc Âu. Khái niệm bình đẳng, thỏa hiệp và hợp
tác trong truyền thống Bắc Âu hình thành vào lúc bình minh của cơng nghiệp hóa,
khi cơng nhân bắt đầu tự tổ chức, gây sức ép lên các chủ doanh nghiệp và nhà máy. Tuy nhiên, những mâu thuẫn đó (giữa giới chủ và lao động) không kéo dài và không sâu sắc như những quốc gia khác do quá trình thỏa hiệp và hợp tác đã được diễn ra. Thơng qua q trình chính trị của các đảng chính trị và các nhóm lợi ích tạo thành một cơ chế thương lượng để đạt được sự thỏa hiệp trong kết quả là hai bên cùng thắng (win-win). Các chính sách xã hội được hình thành thơng qua đối thoại có tổ chức. Sự phối hợp giữa các nhóm lợi ích khác nhau cung cấp các khả năng cho sự "ổn định nội bộ xã hội". Cơ chế này được hình thành vào những năm 1930.
Tại Thụy Điển, Hiệp hội Người lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động đã đạt được những kết quả tích cực trong các cuộc đàm phán tiền lương trong những năm 1930 và đạt được một thoả thuận lịch sử, trước đó những người DCXH đại diện cho tầng lớp lao động đã làm việc với các đảng chính trị đại diện cho tầng lớp nơng dân, hình thành một liên minh, (Liên minh Đỏ và Xanh). Sau hai "thoả thuận lịch sử" này, sự hình thành dần dần của cơ chế chính sách DCXH của Thụy Điển càng rõ nét. Mơ hình này cũng ảnh hưởng đến các nước Bắc Âu khác. Ví dụ, ở Phần Lan, các tổ chức và người sử dụng lao động bắt đầu thương lượng tiền lương ở cấp độ cơng đồn quốc gia vào năm 1944, tạo thành một cơ chế chính trị cho thương lượng tập thể. Ở Na Uy đó là Hiệp định cơ bản Na Uy năm 1935 và ở Iceland vào năm 1938.
Quan hệ lao động Bắc Âu được xử lý theo khn khổ hợp tác ba bên giữa chính phủ, cơng đồn và nhà tuyển dụng. Cơ chế tham vấn đa cấp đã đóng một vai trị quan trọng. Bất kỳ các biện pháp chính sách lao động nào cũng phải được thống nhất với hai bên khác để đạt được sự nhất trí. Thơng thường, một Ủy ban liên lạc được thiết lập giữa ba bên để đàm phán về một số vấn đề lớn ở bất cứ lúc nào. Ngồi ra, quốc hội và chính phủ cũng thành lập một số Ủy ban đặc biệt để mời các tổ chức cơng đồn và các hiệp hội sử dụng lao động tham gia phối hợp về các vấn đề có liên quan đến pháp luật, chính sách, v.v.. thơng qua phiên điều trần và đối thoại. Liên đồn Cơng đồn là một thành viên của nhiều Ủy ban quốc gia và Ủy ban
cố vấn, tham gia vào công việc của Hội đồng lập pháp về cải cách và soạn thảo luật liên quan đến lao động và kinh doanh. Sau khi chính phủ và các tổ chức cơng đồn, tổ chức sử dụng lao động đạt được một sự đồng thuận về các vấn đề trên thông qua tư vấn, họ sẽ thực hiện hình thức ký một thỏa ước xã hội. Kết quả của việc thực hiện cơ chế phối hợp ba bên này, theo một nghĩa nào đó là đã đạt được "sự thỏa hiệp văn minh" giữa nhiều lực lượng.
Trong khuôn khổ hợp tác ba bên ở Bắc Âu, tổ chức cơng đồn có một vai trị rất quan trọng. Tại các mơ hình Anh hay Mỹ, mặc dù có những cơ chế trong các đối tác ba bên về cơ chế hợp tác xã hội, nhưng vì nhiều lý do khác nhau, hiệu quả đạt được không cao như các nước Bắc Âu. Một trong những lý do đó là vai trị của cơng đồn. Mối quan hệ giữa cơng đồn và các cuộc đình cơng thường phụ thuộc vào cách các bên trong cuộc đình cơng đánh giá sự cân bằng quyền lực. Sự không chắc chắn về sự cân bằng quyền lực là lớn nhất khi cả hai bên đều không rõ ràng để vượt qua. Khi các cơng đồn yếu, họ khơng có lợi thế để đấu tranh- do họ thiếu khung khổ hoặc gặp rào cản từ pháp luật và những tình huống này sẽ đem lại lợi thế cho giới chủ lao động. Khi các cơng đồn mạnh, tỷ lệ các cuộc đình cơng sẽ thấp bởi vì các nhà tuyển dụng biết rằng nếu họ chống lại các cơng đồn, họ cần đủ mạnh để tồn tại trong một cuộc đình cơng kéo dài. Do đó, các giới chủ sẽ linh hoạt, mềm mỏng hơn để tránh bị đình cơng.
Về mặt chính trị, sự phối hợp các quan hệ lao động ở Bắc Âu đã trở thành điểm xuất phát cho việc hình thành các cơ chế ra quyết định xã hội. Cơ chế này đòi hỏi cả người sử dụng lao động và người lao động và Ủy ban Trọng tài Lao động làm việc cùng nhau để giải quyết một số vấn đề liên quan đến lợi ích của nhân viên. Nhưng tầm quan trọng của cơ chế này không chỉ giới hạn trong việc giải quyết các vấn đề về tranh chấp lao động, mà nó cịn có một ý nghĩa quan trọng là xây dựng một cách phối hợp với các quyền lợi và phương thức hoạt động chính trị. Theo mơ hình này, lợi ích của các giai cấp và các giai cấp khác nhau có thể được giải quyết thơng qua tham vấn. Mơ hình này cũng được hỗ trợ bởi ý tưởng chủ nghĩa kinh tế, do đó trở thành một loại mơ hình trao đổi và thỏa hiệp nhóm lợi ích. Cơ chế này vẫn đóng vai trị quan trọng sau khi hệ thống phúc lợi xã hội đã phát triển.
Các chức năng chính của hệ thống thỏa ước tập thể Bắc Âu là:
Một là, cung cấp nền "Cơng nghiệp hịa bình " và giải quyết xung đột thông
qua thương lượng tập thể.
Hai là, tạo ra đại diện tập thể, tạo ra cơ hội an tồn và tiếng nói cho cá nhân
người lao động.
Ba là, bằng cách lấy lương ra khỏi sự cạnh tranh lợi ích giữa người lao
động và giữa người sử dụng lao động, từ đó các thỏa ước tập thể góp phần cung cấp một sân chơi bình đẳng.
Bốn là, qua sự phối hợp rộng khắp của các khu vực thương lượng, các chủ thể
tham gia có thể đạt được sự cân bằng trong việc tăng lương và tối đa hóa việc làm.
Năm là, phối hợp thương lượng tập thể có thể góp phần phân phối cơng
bằng và có hiệu quả, tăng giá trị gia tăng cho nền kinh tế.
Sáu là, cho phép "đầu tư xã hội" trong các hàng hóa cơng như lương hưu,
giáo dục.
Bảy là, tạo khung và thủ tục cho tính linh hoạt được đàm phán và điều
chỉnh ở cấp độ cơng ty.
Nhìn chung thương lượng tập thể có thể góp phần làm hài hồ hiệu quả kinh tế và bình đẳng trong thị trường lao động. Trong thực tế, mức độ thương lượng tập thể áp dụng là khác nhau giữa các quốc gia Bắc Âu. Ví như Đan Mạch: Thương lượng tập thể diễn ra ở cả cấp ngành và mức phân cấp nhiều hơn. Trong khu vực tư nhân, tại cấp quốc gia, Liên đoàn các nhà tuyển dụng Đan Mạch và Liên đoàn Thương mại Đan Mạch, các hiệp hội thương lượng các yêu cầu chung như tăng lương chung, giảm giờ làm việc, v.v.. Các yêu cầu cụ thể hơn sau đó được đàm phán ở cấp ngành. Khu vực công hầu hết mọi nhân viên đều được bảo vệ bởi các thoả ước tập thể và hầu hết được quy định bởi thương lượng tập thể trung ương. Số lượng các thỏa ước tập thể khá khác nhau ở các quốc gia Bắc Âu tương ứng. Đan Mạch có số lượng thỏa ước cao nhất, được chia đều giữa các khu vực công và tư nhân. Tất cả các quốc gia Bắc Âu có liên minh quốc gia lớn của nhà tuyển dụng, thị trường tư nhân nói chung khơng đóng một vai trị lớn trong các thỏa thuận tập thể ngoại trừ các vấn đề chung.
Mơ hình thị trường lao động Bắc Âu thường được mơ tả là có ba đặc điểm riêng biệt: (i) các quy tắc tuyển dụng linh hoạt, (ii) mạng lưới an ninh xã hội hào phóng, và (iii) chính sách thị trường lao động tích cực (active labour market policies - ALMP). Về nguyên tắc, các tính năng này hoạt động cùng nhau để tạo sự hỗ trợ và phối hợp.Trong khi công việc không được bảo vệ, người lao động sẽ được bảo đảm khỏi các cú sốc bất lợi thông qua bảo hiểm thất nghiệp và các khoản trợ cấp xã hội khác và duy trì sự tham gia của họ vào lực lượng lao động với giúp đỡ của ALMP. ALMP đóng một vai trị quan trọng trong việc kết hợp giữa mức lương cao và tỷ lệ thất nghiệp thấp bằng cách nâng cao kỹ năng và một phần trợ cấp cho những người lao động năng suất thấp. Trong các mơ hình lao động của Bắc Âu, Thụy Điển nổi bật với mơ hình “Rehn-Meidner, Đan Mạch tiêu biểu với "mơ hình linh hoạt" - flexicurity. Liên minh Cơng đồn trung ương hoạt động ở tất cả các quốc gia Bắc Âu với số lượng lớn thành viên là các đoàn thể và liên đoàn. Các liên minh trung tâm đóng vai trị xử lý, phối hợp và đại diện cho các vấn đề chung của các cơng đồn (Xem Phụ lục số 3, 4).
Nhìn chung sự hình thành khái niệm bình đẳng, thỏa hiệp và hợp tác trong quan hệ lao động Bắc Âu còn liên quan chặt chẽ đến lý thuyết CNXHDC do các Đảng DCXH ở Bắc Âu lãnh đạo, với chủ trương "thỏa hiệp giai cấp và hợp tác giai cấp". Người Bắc Âu thường gọi chính phủ của họ là "Chế độ đỏ", chủ yếu đề cập đến Đảng DCXH. Vì lý do lịch sử, Đảng DCXH rất mạnh mẽ trong đời sống xã hội và chính trị của các nước Bắc Âu. Ở Thụy Điển, Đảng DCXH nắm quyền liên tục trong hàng chục năm; ở Đan Mạch, Đảng DCXH cầm quyền trong nhiều năm; ở các nước khác mặc dù Đảng DCXH có những thời kỳ sụt giảm biếu bầu nhưng nó cũng có sức sống và sức ảnh hưởng mạnh mẽ trong chính trị Bắc Âu.
Thụy Điển là một điển hình của mơ hình Bắc Âu về bình đẳng, thỏa hiệp, hợp tác dựa trên khái niệm cơ bản của quá trình quan hệ lao động. Cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 1929 đã ảnh hưởng đến Thụy Điển làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng vọt, và khoảng cách giàu nghèo trở nên sâu sắc. Sau một số cuộc khủng hoảng, Thụy Điển đã bắt đầu chấp nhận những bài học của lịch sử, nhận thức được các nhóm lợi ích khác nhau chỉ trên cơ sở đối thoại bình đẳng, các thỏa hiệp và nhượng bộ là cần thiết để đạt được một sự đồng thuận nhất định và tránh những tổn thất,
duy trì hoạt động bình thường của nền kinh tế. Kể từ đó, các nhà tuyển dụng và nhân viên đã bắt đầu thương lượng một cách hịa bình trong các quy tắc tự nguyện. Năm 1938, các bên lao động và quản lý Thụy Điển đã ký Hiệp định Hồ Baden để giải quyết tranh chấp lao động một cách hịa bình. Đây là thỏa thuận đạt được giữa Liên đồn Cơng đồn quốc gia và Hiệp hội các nhà tuyển dụng quốc gia Thụy Điển sau hai năm đàm phán. Nội dung chính của thỏa thuận là cho phép các nhà tuyển dụng và nhân viên giải quyết các mâu thuẫn trong quản lý lao động và các vấn đề khác nhau thông qua tư vấn, giảm sự can thiệp của chính phủ và nghị viện trong thị trường lao động. Kể từ đó, Thuỵ Điển nói riêng, các nước Bắc Âu nói chung đã từng bước hình thành một hệ thống tự chủ quản lý lao động và thiết lập một cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động. Hai bên thường xuyên tiến hành thương lượng tập thể và ký kết hợp đồng tập thể. Hợp đồng tập thể trở thành tài liệu quan trọng có hiệu lực pháp luật và phải được cả hai bên giám sát. Trừ khi có một sự vi phạm hợp đồng tập thể của một bên, khơng được phép đình cơng hoặc đóng cửa nhà máy. Cách tiếp cận này đảm bảo sự ổn định tương đối của xã hội Bắc Âu trong nhiều thập kỷ, các cuộc biểu tình tàn phá khơng cịn là phương tiện đấu tranh chính nữa. Điều này không chỉ quan trọng cho việc sản xuất và đặt một nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế quốc dân, đồng thời giúp chính phủ đưa ra một loạt các biện pháp cải thiện đối với việc xây dựng phúc lợi xã hội.
Giai cấp công nhân Thụy Điển được kết hợp chặt chẽ trong tổ chức và cơng đồn được tổ chức rất cao. Đảng DCXH Thụy Điển được hỗ trợ bởi phong trào công nhân mạnh mẽ và các tổ chức xã hội khác, để có sức mạnh và trở thành đối thủ mạnh mẽ trong việc đạt được sự cân bằng quyền lực. Đây là một nền tảng vững chắc cho Đảng DCXH Thụy Điển để thỏa hiệp chính trị. Tại Thụy Điển, thuật ngữ “Nền dân chủ Harpsund” từng được đặt ra để mô tả thực tiễn đồng thuận các vấn đề quan trọng của chính sách thơng qua các cuộc đàm phán khơng chính thức giữa lãnh đạo các cơng đồn, nhà tuyển dụng và chính phủ, diễn ra tại nhà ở chính thức của thủ tướng tại Harpsund.
Thụy Điển khơng có mức lương tối thiểu rõ ràng. Cả chính phủ và cơ quan lập pháp tin rằng tiền lương có thể được giải quyết thơng qua thương lượng tập thể giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Chính phủ chỉ cần hành động như một người hòa giải khi các mâu thuẫn giữa hai bên trở nên nghiêm trọng, mà không cần phải can thiệp quá nhiều với nội dung cụ thể của việc tham vấn. Hai tổ chức lớn nhất của cả nhà tuyển dụng và nhân viên ở Thụy Điển là Liên đồn Cơng đồn quốc gia và Hiệp hội các nhà tuyển dụng quốc gia. Hai tổ chức này có một số lượng lớn các chi nhánh và tổ chức cơ sở. Các vấn đề khó khăn trong lao động như điều chỉnh tiền lương, sa thải, và lợi ích của nhân viên được thương lượng thông qua việc sử dụng các tổ chức này thay mặt cho các thành viên tương ứng của họ. Mỗi năm, hai bên thương lượng kế hoạch điều chỉnh lương thông qua cơ chế này theo thời gian. Nếu một công ty muốn sa thải nhân viên, trước tiên công ty phải được sự chấp thuận của cơng đồn. Sau khi cơng đồn nhận được đơn sẽ tiến hành một loạt các cuộc điều tra và và sẽ đồng ý khi kết luận rằng sa thải là cần thiết. Sau đó, cơng đồn sẽ tiếp tục quan tâm đến các nhân viên bị sa thải, cung cấp cho họ cơ hội tập huấn nâng cao các kỹ năng mới, trao đổi với họ hàng tuần, theo dõi tình trạng của họ và yêu cầu tìm việc mới càng sớm càng tốt. Chính vì cơ chế này mà xung đột quản lý lao động ở Thụy Điển đã được cải thiện trong một thế kỷ, và nó hiếm khi phát triển thành đình cơng lớn như Pháp, Hy Lạp và Vương quốc Anh trong những năm gần đây. Vào đầu thế kỷ 20, có hai cuộc xung đột về quản lý lao động lớn ở Thụy Điển, sau đó, các bên lao động và quản lý của Thụy Điển về cơ bản đã giải quyết vấn đề