Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công
tại UBND Thành phố Bắc Kạn
3.4.1. Kết quả đạt được
Trong những năm qua, nhìn chung đội ngũ cơng chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng trong việc tổ chức, thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến đúng đối tượng nhân dân, góp phần tích cực trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói giảm nghèo, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc phịng tại địa phương.
Cho đến nay đội ngũ công chức của Thành phố Bắc Kạn ngày càng được tiêu chuẩn hóa cả về trình độ chuyên mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của đội ngũ công chức, nhất là những công chức trẻ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay.
Đội ngũ công chức không ngừng được củng cố, đa số được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn trong q trình cơng tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt bất chấp những tác động tiêu cực từ mặt trái của cơ chế thị trường, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, gắn bó mật thiết với nhân dân góp phần nắm bắt, phản ánh tâm tư, nguyện vọng của nhân dân đến các cấp có thẩm quyền, tích cực tun truyền, vận động giải thích cho quần chúng nhân dân hiểu và làm theo chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Nhiều cơng chức có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn về điều kiện làm việc, mức tiền lương và thu nhập còn hạn chế để nỗ lực phấn đấu cơng tác, hồn thành nhiệm vụ được giao và học tập, rèn luyện. Thái độ giao tiếp của công chức thực thi nhiệm vụ ở cơ sở với cơng dân có chuyển
biến rõ rệt, có ý thức trách nhiệm, tận tình và chu đáo, ứng xử đúng mực, trực tiếp chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân.
Để có được thành công trên là nhờ sự quan tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền địa phương đã tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức cũng như làm tốt công tác cán bộ như tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, sử dụng, đánh giá, kiểm tra, quản lý công chức. Mặt khác, cũng do sự nỗ lực của đội ngũ công chức đã phấn đấu học hỏi, vươn lên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ với tính chất ngày một phức tạp của công việc.
3.4.2. Một số hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, đội ngũ công chức của Thành phố Bắc Kạn cũng vẫn bộc lộ những hạn chế, yếu kém nhất là trước yêu cầu đổi mới trong cải cách hành chính và đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, cụ thể:
- Về cơ cấu giới tính: Cơng chức là nữ hiện chiếm tỷ lệ thấp dẫn đến khó khăn trong nhiều cơng tác, nhất là công tác tuyên truyền vận động tại địa phương, thực hiện bình đẳng giới.
- Về cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ công chức ở độ tuổi dưới 30 rất ít mà chủ yếu là những cơng chức có độ tuổi từ trên 30 đến 50 tuổi, mặc dù nhiều kinh nghiệm nhưng sẽ yếu hơn về trình độ chun mơn cũng như nhiệt huyết của tuổi trẻ và cả khả năng tư duy sáng tạo trong thực thi cơng vụ.
- Về trình độ chun mơn nghiệp vụ và lý luận chính trị; trình độ tin học, ngoại ngữ, quản lý NN: tuy đã được nâng lên song vẫn ở mức trung bình so với mặt bằng chung đội ngũ cơng chức tồn tỉnh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Số liệu thống kê năm 2017- 2019, trình độ chuyên mơn chủ yếu là trung cấp, trình độ chuyên môn đại học tuy ngày càng tăng nhưng hầu hết việc học tập chủ yếu thơng qua các hình thức đào tạo tại chức hoặc từ xa, vừa học vừa làm, kiến thức chắp vá, chất lượng đào tạo không cao; tỷ lệ công chức qua đào tạo chính quy thấp, tập trung ở đội ngũ công chức trẻ song số lượng quá ít.
- Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Đa số công chức đều hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng vẫn còn nhiều trường hợp chỉ hoàn thành một phần công việc hoặc không đảm bảo tiến độ công việc, liên tục bị cấp trên nhắc nhở, phản ánh. Tinh thần, ý thức trách nhiệm với công việc của một số công chức không cao, chưa thật sự tâm huyết, ỷ lại dựa dẫm vào người khác. Tinh thần phối kết hợp trong công việc với đồng nghiệp, với các ban ngành, đồn thể liên quan cịn thấp, đùn đẩy nhau, gây ảnh hưởng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của toàn cơ quan, đơn vị và của cả địa phương.
- Chất lượng đội ngũ công chức ở UBND Thành phố Bắc Kạn mới đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chưa có nhiều điểm nổi trội về chun mơn, nghiệp vụ, chưa đồng đều về kiến thức chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý, còn một số công chức chưa đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, năng lực trình độ và hiệu quả cơng tác chưa cao.
- Trong thực thi nhiệm vụ chun mơn, khơng ít cơng chức của UBND Thành phố không thường xuyên cập nhật kiến thức, chưa nắm vững được quy định pháp luật mới ban hành. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ như giải quyết các thủ tục hành chính, đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân, quản lý đơ thị, xây dựng các vẫn đề về văn hóa… cịn lúng túng, chưa nắm vững các nguyên tắc và phương pháp thực hiện.
- Trong cơng tác quy hoạch cán bộ cịn chưa hợp lý tạo một số bộ phận. Các chương trình, kế hoạch, đề án được xây dựng chủ yếu mang xu hướng đồng bộ, chưa có tính chun sâu, sát với thực tế. Chưa mạnh dạn giới thiệu cán bộ trẻ có triển vọng phát triển đưa vào nguồn; một số cán bộ trong diện quy hoạch ở cấp cơ sở chưa đảm bảo tiêu chuẩn như yêu cầu về bằng cấp, thành tích đạt chuẩn, thể lực, sức khỏe… Vấn đề tạo nguồn chưa được quan tâm thích đáng, cơng tác quy hoạch cán bộ nữ cịn chậm. Vì vậy, đội ngũ cơng chức nữ thiếu cả về số lượng và chất lượng.
- Chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay cịn thấp, chưa tạo điều kiện cho cơng chức n tâm cơng tác. Chưa động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngồi diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
- Công tác đánh giá công chức thông qua việc thanh tra, kiểm tra các hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc chưa thực hiện tốt và mang lại hiệu quả thiếu chính xác.
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế nêu trên về chất lượng đội ngũ công chức do nhiều nguyên nhân gây lên, có thể kể đến những ngun nhân chính sau:
- Do bản thân đội ngũ cơng chức vẫn cịn khơng ít người có tư tưởng bảo thủ, trì trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến cho việc chuyển biến, đổi mới tư duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, chưa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ phát sinh trong thực tiễn. Việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước chưa kịp thời, đầy đủ; việc triển khai tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở cịn chậm; nhiều sai sót, dẫn đến nhiều đơn thư, khiếu nại.
- Mơi trường làm việc cịn thiếu thốn về vật chất, chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách cịn q ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để cơng chức được phát triển tồn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
- Việc quy hoạch cán bộ thực hiện chưa tốt nguyên nhân do công tác chỉ đạo quy hoạch cán bộ chưa tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chưa được chỉ đạo sát sao, hướng dẫn chi tiết. Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện cơng tác quy hoạch cịn hạn chế về năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm,
việc cập nhật những điểm mới, điểm sáng trong các kế hoạch về nhân sự chưa thực sự tốt.
- Các chế độ, chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với cơng chức cịn nhiều bất hợp lý, chưa đảm bảo yên tâm công tác, cống hiến, làm giảm chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ. Chính sách tiền lương mang yếu tố bình qn, người làm ít cũng như người làm nhiều, miễn là cùng bậc lương. Vì hưởng lương theo ngân sách nên hệ số lương còn thấp, khoảng cách giữa các bậc lương ngắn, thời gian nâng bậc lương lâu (2 đến 3 năm/ bậc), chưa mang tính khuyến khích cao, chưa gắn nghĩa vụ với lợi ích, chưa tạo được động lực thỏa đáng cho công chức công tác tốt, không thu hút được nguồn cơng chức có năng lực tham gia cơng tác tại xã, đó chưa kể lượng cơng chức được đào tạo, bồi dưỡng xong lại xin công tác ở nơi khác, hiện tượng công chức bỏ việc Nhà nước ra bên ngoài làm cũng khá phổ biến hoặc kết hợp, vừa làm công việc của xã vừa tham gia sản xuất tại địa phương, ảnh hưởng đến công việc.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tuy đã được quan tâm nhưng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng còn thấp do hạn chế về trang thiết bị, phương pháp dạy học và trình độ của giảng viên, thiếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và chương trình đào tạo chưa sát với thực tiễn đổi mới liên tục, chưa tập trung đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu các kỹ năng, nghiệp vụ chun mơn. Cơng chức nói chung chưa ý thức được mức độ quan trọng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, một số khác còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao mà chỉ tham gia vì hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lương, phụ cấp chứ không chú tâm đến kiến thức, kỹ năng thu được phục vụ cho vị trí cơng việc.
- Việc đánh giá, xếp loại cơng chức chưa chặt chẽ, chính xác nên chưa có cơ sở đúng đắn để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của huyên. Các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa sát, chưa có tiêu chuẩn đối với từng
chức danh. Vì vậy chưa thể đánh giá đúng năng lực và mức độ hồn thành cơng việc thực tế của đội ngũ cơng chức. Đây là cơng tác khó, nhận xét, đánh giá có lúc, có nơi cịn nể nang, khơng thực chất.