Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành
4.2.7. Tăng cường và nâng cao công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra
chức của UBND Thành phố
Đánh giá, thanh tra, kiểm tra công chức là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ cơng chức chính quy, chun nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó, công tác thanh tra, kiểm tra cũng là một biện pháp quan trọng trong việc ngăn ngừa, phát hiện và xử lý những hành vi, vi phạm pháp luật. Trong đánh giá, thanh tra, kiểm tra phải đảm bảo tính cơng bằng, bình đẳng, cơng khai và phái có các tiêu chí cụ thể để đánh giá thì các u cầu của cơng tác đánh giá mới có kết quả cao.
- Cơng tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.
- Để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà sốt ln phải gắn với tiêu chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng đắn để đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ cả về số lượng, chất lượng và thời gian. Những sai sót, khuyết điểm cần được quan tâm từ đó có những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng cơng
chức. Đánh giá mức độ uy tín của từng cá nhân cơng chức đối với tập thể cơ quan. Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi cá nhân cơng chức. Mức độ uy tín hay khơng uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận.
Đánh giá xem cơng chức đó có phù hợp với vị trí cơng tác, u cầu nghề nghiệp hay không. Ở đây phải xem xét xem kết quả đạt được trong quá trình cơng chức thực hiện nhiệm vụ của mình, đánh giá sự phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và các bằng cấp có được. Những ưu điểm thiếu sót cần được làm rõ trong quá trình đánh giá này, đánh giá tinh thần hòa nhập, trách nhiệm với tập thể xem ở vị trí cơng tác đó người cơng chức có phù hợp khơng, từ đó có những phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. Việc đánh giá nên được thực hiện thông qua các cuộc họp, việc đánh giá phải công khai, thủ trưởng đơn vị có vai trị quan trọng trong việc đánh giá lại chất lượng công chức.
- Để cơng tác này đạt kết quả cao nhất cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp cơ sở với cơ quan quản lý cán bộ, cơng chức của Thành phố là Phịng Nội vụ, trong đó Phịng Nội vụ giữ vai trị chủ yếu.
- Tăng cường cơng tác thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn thành phố trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phịng, chống tham nhũng; đẩy mạnh cơng tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra; quyết định khiếu nại, tố cáo nhằm phòng, chống tham nhũng, xử lý nghiêm trách nhiệm với tập thể, cá nhân vi phạm.
- Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai phạm, tiêu cực của công chức; đẩy mạnh hoạt động tự thanh tra, kiểm tra tại
các đơn vị trực thuộc UBND thành phố, thực hiện nghiêm các quy trình thanh tra, kiểm tra.
- Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các phòng ban thuộc UBND Thành phố trong việc phân công, theo dõi, kiểm tra nhiệm vụ hàng ngày, tuần, tháng của công chức thừa hành, gắn với việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại đơn vị, cá nhân hàng tháng.
KẾT LUẬN
Đội ngũ công chức là những người có quan hệ trực tiếp, gắn bó mật thiết với người dân, là người trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước với người dân để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh ở địa phương. Việc không ngừng củng cố, chăm lo xây dựng đội ngũ cơng chức là nhiệm vụ chiến lược có ý nghĩa quan trọng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa.
Những năm qua, đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn đã có những bước trưởng thành đáng kể. Đa số công chức đều được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức quản lý hiện đại, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc. Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng của đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn có nghiệp vụ chun mơn sâu về các lĩnh vực quản lý cịn thiếu, ở một số vị trí cơng tác địi hỏi trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu; một số công chức áp dụng các kỹ năng nghề nghiệp cịn có những hạn chế.
Có thể nói chất lượng đội ngũ cơng chức của UBND Thành phố Bắc Kạn hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Song, để nâng cao hiệu quả chất lượng đội ngũ cơng chức trong thời gian tới thì địi hỏi đội ngũ cơng chức phải đáp ứng được những yêu cầu và kỹ năng nghề nghiệp.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn, tác giả đã xác định rõ mục đích, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố trong thời gian tới. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ chính trị, gắn với chính sách mở cửa hội nhập, chuyển đổi cơ chế quản lý và đẩy mạnh CNH,HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức; phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố; nâng
cao chất lượng của đội ngũ công chức của UBND Thành phố phải bao gồm cả nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và đạo đức công vụ; phải gắn liền với xây dựng cơ cấu tổ chức và xác định công việc hợp lý và phải được thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ.
Từ mục đích và quan điểm chung, tác giả đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH và cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn mới với tính đồng bộ, tồn diện, có trọng tâm, trọng điểm. Các giải pháp nếu được thực hiện sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn trong thời gian tới. Thực hiện tốt các hệ thống giải pháp này, chắc chắn trong thời gian tới UBND Thành phố Bắc Kạn sẽ có một đội ngũ cơng chức có trình độ, năng lực, thích ứng với mơi trường mới và hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn phát triển nhanh và bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Mai Anh (2010), Quản lý NNL tại Cơng ty Điện tốn và Truyền số liệu trong điều kiện CNH-HĐH, Luận văn Thạc sỹ, Trường ĐH Kinh tế.
2. Lê Văn Biên (2005), Giải pháp nâng cao năng lực quản lý NNL của các
ngân hàng thương mại VIB, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐHKT-
ĐHQG Hà Nội.
3. Bộ Lao động Thương binh và xã hội (2005), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
4. Briefcase (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nxb Lao động -
Xã hội, Hà Nội.
5. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
6. Christian Batal (2002), Quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước, tập
1,2. Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
7. Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị NNL, Nxb Thống kê, Hà Nội.
9. Phạm Văn Dũng và cộng sự (2012), Kinh tế chính trị Đại cương, Nxb
Đại học Quốc gia, Hà Nội.
10. Vũ Ngọc Duy (2009), Giải pháp tài chính nâng cao năng lực quản trị NNL
của Tổng cống ty Giấy Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế,
Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội.
11. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
12. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thức XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Phan Huy Đường (2011), Giáo trình Quản lý nhà nước, Nxb Đại học
Quốc gia, Hà Nội.
15. Phan Huy Đường (2012), Quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam,
Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.
16. Đoàn Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Giáo trình Khoa học Quản lý, tập2. Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật.
17. Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện cống tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sỹ, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng.
18. Nguyễn Tuấn Hải (2012), Nâng cao chất lượng NNL tại Cống ty Điện lực Huế, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Huế.
19. Paul Hersey and Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nxb thống kê, Hà Nội.
20. Hà Văn Hội (2006), Quản trị NNL, Học viện Cơng nghệ Bưu chính
Viễn thơng.
21. Lê Thị Hường (2012), Đào tạo NNL chất lượng cao ngành du lịch tại Đà
Nang, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng.
22. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN NVV ở Việt
nam trong quá trình hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân.
23. Phetsamone Phonevilaisack (2012), Quản trị nguồn nhân lực ở TCT Điện lực CHDCND Lào - Lý luận thực tiễn và giải pháp, Luận án Tiến sỹ, Trường ĐHKT Quốc dân.
24. Nguyễn Thị Thu Phương (2011), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina. Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Trường ĐHKT-ĐHQG Hà Nội.
25. Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của DN, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
26. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Quản trị Nhân lực,
27. Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì NNL tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam, Luận văn thạc
sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
28. Quốc hội (2003), Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ
sung 2002 - 2003, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
29. Bowin Robert và Harvey Donald (2010), Giáo trình Quản trị NNL (Human Resources Management, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
30. Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần (2002), Quản lý, sử dụng lao động
trong DN (Tập 1,2), Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
31. Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường (2013), Giáo trình Khoa học Quản lý, Nxb ĐHQG Hà Nội.
32. Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho th văn phịng - Cơng ty Cổ phần ford Thăng Long, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Khoa học và Công
nghệ Lunghwa.
33. Bùi Xuân Thắng (2011), Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc Á, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Kinh tế.
34. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 35. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức cơng, Giáo trình Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
36. Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý NNL tại Cơng ty Điện Lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam, Đề tài NCKH.
37. Đinh Văn Toàn (2012), Phát triển NNL của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trương Đại học Kinh tê quốc dân.
38. Trịnh Văn Toản (2009), Nâng cao năng lực quản trị NNL của công ty giấy bãi bằng Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐHKT-
39. Hoàng Quốc Trung (2009), Nâng cao năng lực quản trị NNL và hội nhập của các ngân hàng thương mại đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ
kinh tế, Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nội.
40. Willam J (2012), Tối đa hóa năng lực nhân viên (The Manager Guide to Maximazing Employee Potential).
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho đội ngũ công chức)
Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy
ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn”, nhằm mục đích nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức nơi đồng chí đang sinh sống trong tình hình hiện nay. Rất mong sự nhiệt tình hợp tác.
A. THƠNG TIN CHUNG
1. Họ và tên:
2. Giới tính: Nam Nữ
3. Tuổi: 4. Địa chỉ: 5. Chức vụ:
Cán bộ quản lý Chuyên viên, nhân viên văn phòng, ban 6. Thâm niên công tác:
Dưới 5 năm Từ 5 đến dưới 10 năm Từ 10 năm đến dưới 15 năm Từ 15 đến dưới 20 năm Trên 20 năm
B. NỘI DUNG CHÍNH
1. Ơng, bà đánh giá tình hình sức khỏe hiện nay của ơng bà như thế nào? Rất khỏe mạnh Khỏe mạnh Bình thường Yếu 2. Ơng bà cho biết trình độ của ơng bà hiện nay?
- Trình độ học vấn:
Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học - Trình độ chính trị
Sơ cấp Trung cấp Cao cấp - Trình độ ngoại ngữ
Trình độ A Trình độ B Trình độ C - Trình độ tin học
3. Kết quả đánh giá xếp loại công chức của ông bà năm vừa qua đạt loại gì? Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Khơng hồn thành nhiệm vụ
4. Ông bà cho biết đơn vị của ơng bà có những hình thức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nào?
Dài hạn Ngắn hạn Không tổ chức
5. Ơng bà cho biết chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức của đơn vị ông bà hiện nay ở mức độ nào (đánh dấu x vào ô mà ông bà chọn)
TT Tiêu chí Mức độ Rất ít Ít Bình thường Nhiều Rất nhiều
1 Sự phù hợp giữa công việc với năng lực sở trường
2 Về sự thách thức trong công việc 3 Cơ hội thăng tiến trong công việc 4 Hài lịng về việc bổ nhiệm, đề bạt
cơng chức
6. Ơng bà có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn nơi ông bà đang công tác?
PHỤ LỤC 02
PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho người dân)
Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy
ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn”, nhằm mục đích nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức nơi ơng/bà đang sinh sống trong tình hình hiện nay. Rất mong sự nhiệt tình hợp tác.
A. THƠNG TIN CHUNG
1. Họ và tên:
2. Giới tính: Nam Nữ
3. Tuổi: 4. Địa chỉ:
B. NỘI DUNG CHÍNH
1. Ơng bà đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức đang làm việc tại nơi ông bà sinh sống hiện nay ở mức độ nào (đánh dấu x vào ô mà ông bà chọn)
TT Tiêu chí Mức độ Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt 1 Phẩm chất đạo đức lối sống
2 Trách nhiệm với công việc 3 Sự công bằng, công tâm, trung
trực khi làm việc
2. Ông bà đánh giá khả năng làm việc của đội ngũ công chức đang làm việc tại nơi ông bà sinh sống hiện nay như thế nào? (đánh dấu x vào ô mà ông bà chọn)
Có khả năng tiếp xúc với dân Có khả năng làm việc tốt
Biết khích lệ, động viên thực hiện những mục tiêu chung Làm tốt công tác dân vận