5. Kết cấu của luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế nêu trên về chất lượng đội ngũ công chức do nhiều nguyên nhân gây lên, có thể kể đến những nguyên nhân chính sau:
- Do bản thân đội ngũ công chức vẫn còn không ít người có tư tưởng bảo thủ, trì trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến cho việc chuyển biến, đổi mới tư duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, chưa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ phát sinh trong thực tiễn. Việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước chưa kịp thời, đầy đủ; việc triển khai tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở còn chậm; nhiều sai sót, dẫn đến nhiều đơn thư, khiếu nại.
- Môi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất, chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách còn quá ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để công chức được phát triển toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
- Việc quy hoạch cán bộ thực hiện chưa tốt nguyên nhân do công tác chỉ đạo quy hoạch cán bộ chưa tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chưa được chỉ đạo sát sao, hướng dẫn chi tiết. Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện công tác quy hoạch còn hạn chế về năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm,
việc cập nhật những điểm mới, điểm sáng trong các kế hoạch về nhân sự chưa thực sự tốt.
- Các chế độ, chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với công chức còn nhiều bất hợp lý, chưa đảm bảo yên tâm công tác, cống hiến, làm giảm chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ. Chính sách tiền lương mang yếu tố bình quân, người làm ít cũng như người làm nhiều, miễn là cùng bậc lương. Vì hưởng lương theo ngân sách nên hệ số lương còn thấp, khoảng cách giữa các bậc lương ngắn, thời gian nâng bậc lương lâu (2 đến 3 năm/ bậc), chưa mang tính khuyến khích cao, chưa gắn nghĩa vụ với lợi ích, chưa tạo được động lực thỏa đáng cho công chức công tác tốt, không thu hút được nguồn công chức có năng lực tham gia công tác tại xã, đó chưa kể lượng công chức được đào tạo, bồi dưỡng xong lại xin công tác ở nơi khác, hiện tượng công chức bỏ việc Nhà nước ra bên ngoài làm cũng khá phổ biến hoặc kết hợp, vừa làm công việc của xã vừa tham gia sản xuất tại địa phương, ảnh hưởng đến công việc.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tuy đã được quan tâm nhưng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng còn thấp do hạn chế về trang thiết bị, phương pháp dạy học và trình độ của giảng viên, thiếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và chương trình đào tạo chưa sát với thực tiễn đổi mới liên tục, chưa tập trung đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu các kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn. Công chức nói chung chưa ý thức được mức độ quan trọng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, một số khác còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao mà chỉ tham gia vì hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lương, phụ cấp chứ không chú tâm đến kiến thức, kỹ năng thu được phục vụ cho vị trí công việc.
- Việc đánh giá, xếp loại công chức chưa chặt chẽ, chính xác nên chưa có cơ sở đúng đắn để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của huyên. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa sát, chưa có tiêu chuẩn đối với từng
chức danh. Vì vậy chưa thể đánh giá đúng năng lực và mức độ hoàn thành công việc thực tế của đội ngũ công chức. Đây là công tác khó, nhận xét, đánh giá có lúc, có nơi còn nể nang, không thực chất.