Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành
4.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND
Thành phố
Mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hướng vào xây dựng đội ngũ công chức nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có trình độ chun mơn nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng làm chủ kiến thức về khoa học kỹ thuật trên cơ sở
áp dụng các trang thiết bị hiện đại đáp ứng yêu cầu quản lý hiện đại trên địa bàn thành phố.
Đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn theo ngạch cơng chức và chức danh nhằm hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đồng bộ, được trang bị đầy đủ kiến thức lý luận và thực tiễn, hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ trên cương vị công tác được giao.
Đối với lãnh đạo của UBND Thành phố cần được đào tạo về kiến thức quản lý hành chính hiện đại và các kỹ năng quản lý, điều hành thực thi chiến lược, có trình độ tin học, ngoại ngữ đáp ứng u cầu cơng việc.
Đối với lãnh đạo các phịng ban chuyên môn của UBND Thành phố cần đào tạo các kiến thức và kỹ năng quản lý các lĩnh vực đảm nhận, về kiểm tra, giám sát các hoạt động quản lý hành chính nhà nước và tin học, ngoại ngữ đáp ứng với yêu cầu công việc.
Đối với đội ngũ công chức làm cơng tác tham mưu chính sách cần được đào tạo chun mơn nghiệp vụ chun sâu, có khả năng nghiên cứu, tham mưu, đề xuất chính sách, kiểm tra hướng dẫn trong lĩnh vực phụ trách, có kinh nghiệm thực tiễn, trình độ tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Đội ngũ cơng chức thực thi chính sách được đào tạo thành thạo các kiến thức về lĩnh vực quản lý và kỹ năng nghiệp vụ phù hợp cơng việc được phân cơng; có trình độ ngoại ngữ có thể giao tiếp được với các đối tác nước ngoài và nghiên cứu chun mơn. Ngồi ra, cơng chức thực thi cần được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và công nghệ thông tin.
4.2.6. Hồn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với cơng chức ở UBND Thành phố
* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
UBND Thành phố cần đầu tư thêm kinh phí để chi cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng những người ưu tú trong diện quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo, chủ chốt đi học các lớp tập trung cấp chuyên nghiệp (gồm các chuyên
ngành kinh tế, nông lâm nghiệp) và các lớp trung cấp chính trị tại Trường Chính trị tỉnh.
Thực hiện tốt các quy định về chế độ cho các công chức trong thời gian đi học, tạo điều kiện tốt để họ an tâm học tập. Nghiên cứu tham mưu đề xuất cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ sung một số quy định cho hợp lý đối với cán bộ đi học.
Đề nghị các trường chuyên nghiệp của tỉnh tăng cường mở lớp đào tạo tập trung cho công chức, mở các lớp tại chức ở huyện hoặc một cụm gồm một số huyện để sớm phổ cập trình độ trung cấp về chun mơn nghiệp vụ cho cơng chức nói chung, cơng chức của UBND Thành phố Bắc Kạn nói riêng. Tăng cường mở các lớp bồi dưỡng ngắn ngày về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức quản lý chuyên ngành cho các chức danh chính quyền cấp xã, có chính sách hàng năm đưa cán bộ chủ chốt chính quyền cấp xã đi thăm quan học tập kinh nghiệm ở tỉnh bạn.
* Chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần cho cơng chức
Chính sách đãi ngộ bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ cán bộ công chức bao gồm chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội đối với cán bộ cơ sở có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lượng công tác của cán bộ.
Để đổi mới hệ thống chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cơng chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 21-10-2003 "Về chế độ, chính sách đối với công chức phường, thị trấn" thay thế Nghị định 09/1998/NĐ-CP, áp dụng chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm y tế và xã hội, chế độ phụ cấp cho cán bộ chuyên trách và không chuyên trách. Đây là một sự hợp lý, góp phần làm tăng thêm lịng nhiệt tình, sự say mê cống hiến, sáng tạo trong công việc và hạn chế được những biểu hiện tiêu cực của cán bộ.
Nhiệm vụ trước mắt là cần triển khai thực hiện văn bản trên nhằm đảm bảo chế độ cho cơng chức. Ngồi việc quan tâm về vật chất và tinh thần cho
đội ngũ cơng chức đương chức cịn phải quan tâm đến đội ngũ cơng chức đã nghỉ hưu dưới các hình thức khác nhau: Tổ chức gặp mặt giữa cán bộ hưu với lãnh đạo huyện để động viên, tọa đàm trao đổi. Phối hợp với các cơ quan chức năng tổ chức cho cán bộ hưu của xã đi điều dưỡng, thăm quan. Thực hiện đồng bộ các chính sách chế độ để bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ cán bộ đương chức và cán bộ hưu ở cơ sở, tạo điều kiện cho cán bộ có cuộc sống vật chất và tinh thần tương xứng với mặt bằng chung sẽ góp phần làm cho cán bộ an tâm cơng tác, hết lịng xây dựng q hương, hạn chế được những tiêu cực dễ phát sinh ở cơ sở nhằm xây dựng đội ngũ công chức thực sự trong sạch, vững mạnh có trình độ năng lực đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới.
4.2.7. Tăng cường và nâng cao công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra công chức của UBND Thành phố chức của UBND Thành phố
Đánh giá, thanh tra, kiểm tra công chức là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ cơng chức chính quy, chun nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó, cơng tác thanh tra, kiểm tra cũng là một biện pháp quan trọng trong việc ngăn ngừa, phát hiện và xử lý những hành vi, vi phạm pháp luật. Trong đánh giá, thanh tra, kiểm tra phải đảm bảo tính cơng bằng, bình đẳng, cơng khai và phái có các tiêu chí cụ thể để đánh giá thì các u cầu của cơng tác đánh giá mới có kết quả cao.
- Công tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.
- Để cơng tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà sốt ln phải gắn với tiêu chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng đắn để đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ cả về số lượng, chất lượng và thời gian. Những sai sót, khuyết điểm cần được quan tâm từ đó có những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng cơng
chức. Đánh giá mức độ uy tín của từng cá nhân cơng chức đối với tập thể cơ quan. Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi cá nhân cơng chức. Mức độ uy tín hay khơng uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận.
Đánh giá xem cơng chức đó có phù hợp với vị trí cơng tác, u cầu nghề nghiệp hay không. Ở đây phải xem xét xem kết quả đạt được trong q trình cơng chức thực hiện nhiệm vụ của mình, đánh giá sự phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và các bằng cấp có được. Những ưu điểm thiếu sót cần được làm rõ trong q trình đánh giá này, đánh giá tinh thần hịa nhập, trách nhiệm với tập thể xem ở vị trí cơng tác đó người cơng chức có phù hợp khơng, từ đó có những phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. Việc đánh giá nên được thực hiện thông qua các cuộc họp, việc đánh giá phải công khai, thủ trưởng đơn vị có vai trị quan trọng trong việc đánh giá lại chất lượng công chức.
- Để cơng tác này đạt kết quả cao nhất cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp cơ sở với cơ quan quản lý cán bộ, cơng chức của Thành phố là Phịng Nội vụ, trong đó Phịng Nội vụ giữ vai trị chủ yếu.
- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn thành phố trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; đẩy mạnh công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra; quyết định khiếu nại, tố cáo nhằm phòng, chống tham nhũng, xử lý nghiêm trách nhiệm với tập thể, cá nhân vi phạm.
- Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai phạm, tiêu cực của công chức; đẩy mạnh hoạt động tự thanh tra, kiểm tra tại
các đơn vị trực thuộc UBND thành phố, thực hiện nghiêm các quy trình thanh tra, kiểm tra.
- Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các phòng ban thuộc UBND Thành phố trong việc phân công, theo dõi, kiểm tra nhiệm vụ hàng ngày, tuần, tháng của công chức thừa hành, gắn với việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại đơn vị, cá nhân hàng tháng.
KẾT LUẬN
Đội ngũ công chức là những người có quan hệ trực tiếp, gắn bó mật thiết với người dân, là người trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước với người dân để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh ở địa phương. Việc không ngừng củng cố, chăm lo xây dựng đội ngũ công chức là nhiệm vụ chiến lược có ý nghĩa quan trọng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa.
Những năm qua, đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn đã có những bước trưởng thành đáng kể. Đa số công chức đều được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức quản lý hiện đại, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng của đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn có nghiệp vụ chun mơn sâu về các lĩnh vực quản lý cịn thiếu, ở một số vị trí cơng tác địi hỏi trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu; một số công chức áp dụng các kỹ năng nghề nghiệp cịn có những hạn chế.
Có thể nói chất lượng đội ngũ cơng chức của UBND Thành phố Bắc Kạn hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Song, để nâng cao hiệu quả chất lượng đội ngũ cơng chức trong thời gian tới thì địi hỏi đội ngũ cơng chức phải đáp ứng được những yêu cầu và kỹ năng nghề nghiệp.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn, tác giả đã xác định rõ mục đích, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố trong thời gian tới. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ chính trị, gắn với chính sách mở cửa hội nhập, chuyển đổi cơ chế quản lý và đẩy mạnh CNH,HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức; phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố; nâng
cao chất lượng của đội ngũ công chức của UBND Thành phố phải bao gồm cả nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và đạo đức công vụ; phải gắn liền với xây dựng cơ cấu tổ chức và xác định công việc hợp lý và phải được thực hiện đồng bộ các khâu trong cơng tác cán bộ.
Từ mục đích và quan điểm chung, tác giả đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH và cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn mới với tính đồng bộ, tồn diện, có trọng tâm, trọng điểm. Các giải pháp nếu được thực hiện sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn trong thời gian tới. Thực hiện tốt các hệ thống giải pháp này, chắc chắn trong thời gian tới UBND Thành phố Bắc Kạn sẽ có một đội ngũ cơng chức có trình độ, năng lực, thích ứng với mơi trường mới và hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn phát triển nhanh và bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Mai Anh (2010), Quản lý NNL tại Cơng ty Điện tốn và Truyền số liệu trong điều kiện CNH-HĐH, Luận văn Thạc sỹ, Trường ĐH Kinh tế.
2. Lê Văn Biên (2005), Giải pháp nâng cao năng lực quản lý NNL của các
ngân hàng thương mại VIB, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐHKT-
ĐHQG Hà Nội.
3. Bộ Lao động Thương binh và xã hội (2005), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
4. Briefcase (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nxb Lao động -
Xã hội, Hà Nội.
5. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
6. Christian Batal (2002), Quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước, tập
1,2. Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
7. Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị NNL, Nxb Thống kê, Hà Nội.
9. Phạm Văn Dũng và cộng sự (2012), Kinh tế chính trị Đại cương, Nxb
Đại học Quốc gia, Hà Nội.
10. Vũ Ngọc Duy (2009), Giải pháp tài chính nâng cao năng lực quản trị NNL
của Tổng cống ty Giấy Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế,
Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội.
11. Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
12. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thức XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Phan Huy Đường (2011), Giáo trình Quản lý nhà nước, Nxb Đại học
Quốc gia, Hà Nội.
15. Phan Huy Đường (2012), Quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam,
Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.
16. Đoàn Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Giáo trình Khoa học Quản lý, tập2. Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật.
17. Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện cống tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sỹ, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng.
18. Nguyễn Tuấn Hải (2012), Nâng cao chất lượng NNL tại Cống ty Điện lực Huế, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Huế.
19. Paul Hersey and Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nxb thống kê, Hà Nội.
20. Hà Văn Hội (2006), Quản trị NNL, Học viện Cơng nghệ Bưu chính
Viễn thơng.
21. Lê Thị Hường (2012), Đào tạo NNL chất lượng cao ngành du lịch tại Đà
Nang, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng.
22. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN NVV ở Việt
nam trong quá trình hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân.
23. Phetsamone Phonevilaisack (2012), Quản trị nguồn nhân lực ở TCT Điện lực CHDCND Lào - Lý luận thực tiễn và giải pháp, Luận án Tiến sỹ, Trường ĐHKT Quốc dân.
24. Nguyễn Thị Thu Phương (2011), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina. Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Trường ĐHKT-ĐHQG Hà Nội.
25. Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá