5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
1.2.1.1. Kinh nghiệm của huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
Trong báo cáo tổng kết về đổi mới, nâng cao và phát triển chất lượng hệ thống chính trị các cấp đăng tải trên trang caicachhanhchinh.gov.vn đã nêu rõ, đội ngũ cán bộ công chức thành phố Hà Nội, qua khảo sát cho thấy, đây là đội ngũ có trình độ học vấn, lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ cần thiết để đóng góp cho đất nước. Cụ thể, hằng năm có 85% đảng bộ, chính quyền được
công nhận trong sạch vững mạnh, được tặng cờ, bằng khen của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND thành phố.
Mặc dù vậy, trước tình hình đổi mới và phát triển của đất nước, và yêu cầu thực tiễn trong thi đua phát triển, đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân, chất lượng, phẩm hạnh của đội ngũ cán bộ công chức chưa đáp ứng được sự tin tưởng của nhân dân. Số cán bộ trên 49 tuổi chiếm tới 62,5% và 8,9% số lượng cán bộ chưa qua đào tạo (chủ yếu ở một số xã huyện vùng núi Sóc Sơn), về lý luận chính trị, đến 18,2% số lượng cán bộ chưa qua trung cấp chính trị. Ngồi ra một số bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với cơng việc, thậm chí cịn vi phạm các quy định quản lý nhà nước. Đây chính là động lực to lớn cho huyện Sóc Sơn nói riêng và thành phố Hà Nội quyết tâm chuyển mình trong lối mịn hành chính bấy lâu nay, thay máu và trẻ hóa cán bộ.
Các biện pháp được UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn thành phố Hà Nội đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được tổng kết lại như sau:
- Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều, khách quan, công khai minh bạch. Thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kế hoạch số 45-KH/TU của Ban thường vụ thành phố Hà Nội về công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý thời kỳ đầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ.
- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt. Thực hiện kiểm tra mức độ áp dụng Nghị quyết, uốn nắn những biểu hiện như "lấn sân" hoặc buông lỏng lãnh đạo của các cấp ủy đối với chính quyền cơ sở.
- Đội ngũ công chức và tương đương phải được xây dựng và kiện toàn, đảm bảo chất lượng, từng bước chuẩn hóa về chun mơn nghiệp vụ và có tinh thần trách nhiệm cao.
- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ công chức đảm bảo đời sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngũ cơng chức có thể chuyên tâm công tác, nhất là các vùng núi, vùng sâu vùng xa.
1.2.1.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức tại UBND tỉnh Cao Bằng
Trong những năm qua đội ngũ CBCC của tỉnh đã từng bước chuẩn hóa, cơ bản đạt chuẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học theo các chức danh, vị trí đảm nhiệm. So sánh từ năm 2015 đến năm 2018, cho thấy: Năm 2015, số CBCC có trình độ chun mơn từ trung cấp trở lên là 80,36%, lý luận chính trị trung cấp trở lên là 43,65%, thì sau 3 năm, chất lượng đội ngũ được nâng cao rõ rệt, đến nay số có trình độ chun mơn từ trung cấp trở lên chiếm 96,16%, lý luận chính trị chiếm 70,33%; trình độ tin học đã qua bồi dưỡng chiếm 75,49%; Trình độ ngoại ngữ đã qua bồi dưỡng chiếm 27% (TLTK). Ngoài ra, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách CBCC cấp xã đã được cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp quan tâm chỉ đạo, thực hiện. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã vẫn còn tồn tại một số hạn chế, như: Một bộ phận CBCC cấp xã ngại rèn luyện, phấn đấu, học tập nâng cao trình độ. Năng lực lãnh đạo của một số CBCC cấp xã, nhất là cán bộ chủ chốt còn nhiều hạn chế, thiếu năng động, chủ động giải quyết công việc; năng lực và kỹ năng hành chính, kỹ năng vận dụng các kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng của một số CBCC vào công việc cụ thể cịn yếu. Cơng tác quy hoạch, tạo nguồn CBCC cịn có mặt hạn chế, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ còn thấp. Việc đánh giá, xếp loại CBCC làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC ở một số nơi thực hiện chưa nghiêm...
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh trong thời gian tới, tỉnh Cao Bằng đưa ra những giải pháp cụ thể như sau:
- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ cơng chức: Xây dựng cụ thể hóa tiêu chuẩn, từng chức danh công chức làm căn cứ xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ; lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ trong quy hoạch.
- Đổi mới chính sách sử dụng cơng chức, đặc biệt là công chức sau đào tạo: Chú ý đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc. Cần có chính sách đồn kết, tập hợp cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài. Ngồi ra, kiến nghị Đảng bộ tỉnh Cao Bằng cần điều chính và hồn thiện chính sách thu hút nhân tài làm việc tại các cơ quan nhà nước trong đó có UBND tỉnh Cao Bằng: Đối với cán bộ từ nơi khác đến, hiện đang hoạt động ở cơ sở, phái có chế độ đãi ngộ thích hợp để động viên họ an tâm công tác, trước hết là chế độ lương, phụ cấp; Đối với tri thức trẻ cần ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm huy động được nhiều tri thức trẻ lên làm việc ở cấp xã.
- Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Tỉnh đầu tư kinh phí để chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng những người trong diện quy hoạch cho đi học các lớp chuyên nghiệp, đại học và các lớp Trung cấp, Cao cấp lý luận chính trị. Tăng cường mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức chuyên ngành cho các chức danh cán bộ công chức. Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước… đảm bảo tính tồn diện, phù hợp với trình độ của mỗi công chức đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
- Đổi mới việc đánh giá đội ngũ công chức: Đánh giá cán bộ là vấn đề hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, đánh
giá đúng mới có chính sách đãi ngộ phù hợp. Nó khơng chỉ quyết định cho việc bố trí, sử dụng cán bộ đúng hay sai, mà còn ảnh hưởng đến tâm tư của cơng chức, dư luận tốt hay xấu và sự đồn kết nội bộ. Những nội dung được đánh giá theo định kỳ hằng tháng, hằng năm; đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ; đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật.
1.2.1.3. Kinh nghiệm của huyện Ba Bể
Huyện Ba Bể của tỉnh Bắc Kạn hiện nay gồm có 1 thị trấn và 15 xã, là một huyện có nhiều người dân sinh sống tuy nhiên điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cịn nhiều khó khăn. Trong những năm qua, huyện Ba Bể đã khắc phục những khó khăn yếu kém và đưa ra những chính sách thực hiện cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đạt được những kết quả đáng học hỏi. Các biện pháp cụ thể mà huyện đã thực hiện trong thời gian qua là:
- Về công tác quy hoạch công chức: Lãnh đạo huyện Ba Bể đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp. Cịn quy hoạch cơng chức chun mơn thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
- Về bố trí phân cơng, bổ nhiệm cán bộ: Huyện ban hành văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển và điều động cán bộ, công chức, viên chức nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn. Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Điều động cán bộ, công chức, viên chức là chuyển đổi vị trí cơng tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ, công chức, viên chức và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan có thẩm quyền.
- Về cơng tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể đối với từng vị trí cán bộ, cơng chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị. Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng dạy và học của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn huyện.
1.2.1.4. Kinh nghiệm của huyện Chợ Đồn
Hiện nay đội ngũ công chức của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, cơng tác tiêu chuẩn hóa và cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC được chú trọng và đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện tốt hơn với những hoạt động này. Với những yêu cầu cấp thiết của thực tế đòi hỏi đẩy mạnh CNH,HĐH gắn với kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi lãnh đạo địa phương phải thấy được tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ. Tuy nhiên thực trạng đội ngũ CBCC của huyện năng lực vận dụng đường lối, chính sách, pháp luật cịn hạn chế do cơ cấu đội ngũ công chức các cấp, các lĩnh vực chưa đồng bộ, việc quy hoạch đào tạo chưa kịp thời, bố trí cán bộ cịn bị động và chưa có chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số huyện/thành điển hình trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn, có thể rút ra một số bài học như sau:
- Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, công tác quản lý và sử dụng đội ngũ công chức. Những văn bản này là cơ sở tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức.
- Đội ngũ công chức phải là người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết.
- Nhà nước cần xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và là chuẩn mực để mỗi công chức phấn đấu, rèn luyện.
- Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, cơng bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển. Có như vậy các cơ quan nhà nước mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và kích thích mọi CBCC khơng ngừng học tập, rèn luyện vươn lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CBCC nhà nước có chất lượng.
- Cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức nhà nước. Các tổ chức phải biết bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy hết năng lực, sở trường của mình. Cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với đội ngũ công chức, đảm bảo đời sống của cơng chức ngày càng được hồn thiện.
- Thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức một cách công bằng theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Có cơ chế thun chuyển, thơi chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý.