CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG CÁN BỘ
1.4. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực
1.4.2. Quản lý nguồn nhân lực
Trong đời sống xã hội hiện đại, cùng với các ưu thế về tiềm lực khoa học và công nghệ, nguồn tư bản…thì nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đang là một trong những vấn đề làm đau đầu của nhà quản lý.
Theo Willam B. Werther và cộng sự (1996): Quản lý nguồn nhân lực là
“Tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục
tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ; chon lựa; xã hội hóa/hay định hướng; huấn luyện và phát triển; Thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải. Một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực hiệu quả phải đảm bảo tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở đó tạo nên sự khác biệt so với quản lý nhân sự. Tư tưởng chỉ đạo của phát triển nguồn nhân lực là:
- Phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động.
- Lấy phát triển bền vững con người làm trung tâm.
- Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động.
- Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình.
- Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận.
- Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động;
đảm bảo hiệu quả công việc.
- Chính sách sử dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng,…
- Vấn đề tạo ra động lực để kích thích mọi người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động cho họ năng động, thiện chí, cầu tiến, từ đó đi đến sáng tạo,…
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
- Tạo dựng đội ngũ: thu nhận những người với kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực chuyên biệt phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Ngoài đội ngũ chuyên môn, những cán bộ với kỹ năng quản lý nguồn nhân lực cũng được chú ý.
- Thăng thưởng: công việc của quản lý nguồn nhân lực còn xây dựng và thực thi hệ thống thưởng phạt phù hợp có tác dụng khuyến khích người lao động. Quy trình này bao gồm: đánh giá công việc, đánh giá việc thực hiện của người lao động và xem xét lợi ích của họ.
- Phát triển người lao động: phân tích các yêu cầu đào tạo và bồi dư- ỡng, phát triển người lao động để họ có thể đảm đương công việc trên cơ sở những kỹ năng và năng lực mấu chốt.
- Bảo vệ người lao động: đảm bảo sự an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc, chính sách xã hội theo quy tắc chế độ.
- Mối quan hệ lao động: đảm bảo sự tham gia vào công đoàn, duy trì sự thỏa thuận, đàm phán giữa giới quản lý và đại diện công đoàn về các quyết định ảnh hưởng đến hợp đồng lao động.
Sự khác biệt nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực là tạo ra sự khuyến khích đủ mạnh để người lao động chủ động làm việc. Do vậy, cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là sự tham gia, phối hợp, cam kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác là cách tiếp cận văn hóa trong quản lý con người được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực. Trong khi đó, cách tiếp cận chính trong quản lý nhân sự là sử dụng các công cụ hành chính, những quy tắc, quy chế, hay nói cách khác là dùng quản lý hành chính trong quản lý con người. Sự thay đổi cách tiếp cận từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhõn lực rừ ràng là sự tiến bộ về chất và rất cần thiết cho cỏc tổ chức, doanh nghiệp nước ta trong quá trình chuyển đổi hệ thống quản lý kinh tế – xã hội theo cơ chế tập trung trước kia dựa chủ yếu vào các quy tắc hành chính sang
cơ chế thị trường, ở đó các mối quan hệ cung cầu, cạnh tranh, tín nhiệm, khách hàng chi phối các quan hệ khác.
Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ giáo viên, công nhân viên chức và cán bộ quản lý thuộc ngành giáo dục. Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm sư phạm thì quản lý NNL trong giáo dục – đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ giáo dục.
Quản lý NNL trong giáo dục đào tạo bao gồm các mặt: phát triển nguồn nhân lực (chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nguồn nhân lực (sử dụng lao động hợp lý) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực (chủ yếu là môi trường làm việc ổn định). Trong đó, việc xây dựng, phát triển, đào tạo – bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ giáo viên là trọng tâm của quá trình quản lý NNL trong giáo dục – đào tạo.
Vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đáp ứng các yêu cầu kinh tế - xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục.
1.4.3. Phát triển đội ngũ giáo viên