Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên trong trường là 57 người TT Trình độ Trình độ A Tỷ lệ (%) Trình độ B Tỷ lệ (%) Trình độ C Tỷ lệ (%) K (ng) Tỷ lệ (%)
1 Ngoại ngữ 30 52,63 15 26,32 12 21,05 0 0 2 Tin học 28 49,13 19 33,3 10 17,54 0 0
(Nguồn: Văn phòng, tháng 10/2010) Ghi chú:
C: Trình độ tin học C và hơn C (Đại học, Cao đẳng…) K: Khơng có trình độ tin học
ng: người
Qua bảng thống kê trên ta thấy: so với giai đoạn trước thì giai đoạn này đã có 100% cán bộ giảng viên có trình độ A về ngoại ngữ và tin học trở lên. Tuy nhiên, trình độ B và C ngoại ngữ và tin học của giảng viên còn hạn chế so với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thơng hiện nay. Vì vậy, các kiến thức về tin học và ngoại ngữ của ĐNGV cần tiếp tục được bồi dưỡng và nâng cao hơn nữa để có thể cập nhật những tri thức mới, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƢỜNG TRƢỜNG
Để tìm hiểu về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của trường trong thời gian vừa qua, chúng tôi đã điều tra, khát sát 30 cán bộ quản lý, giáo viên của trường (xem phụ lục 01) và thu được kết quả sau đây:
Bảng: 2.18: Khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý và giáo viên của trường về nội dung phát triển đội ngũ giáo viên
TT
Nội dung hoạt động quản lý của nhà trƣờng Mức độ thực hiện Rất hiệu quả Có hiệu quả Phân vân Ít hiệu quả Rất ít hiệu quả 1 Xây dựng quy hoạch phát triển 1 (3,33%) 10 (33,33%) 12 (40%) 6 (20%) 1 (3,33%)
đội ngũ 2 Quá trình tuyển dụng 0 (0%) 12 (40%) 9 (30%) 7 (23,33%) 2 (6,67%) 3 Sử dụng đào tạo, bồi dưỡng 2 (6,67%) 8 (26,67%) 10 (33,33%) 6 (20%) 4 (13,33%) 4 Bố trí, sử dụng 2 (6,67%) 8 (26,67%) 8 (26,67%) 7 (23,33%) 5 (16,67%) 5 Đề bạt 1 (3,33%) 6 (20%) 10 (33,33%) 8 (26,67%) 5 (16,67%)
6 Đào tạo, đào tạo lại 2 (6,67%) 12 (40%) 4 (13,33%) 10 (33,33%) 2 (6,67%) 7 Bồi dưỡng 0 (0%) 2 (6,67%) 16 (53,33%) 8 (26,67%) 6 (20%) 8 Kiểm tra 2 (6,67%) 6 (20%) 6 (20%) 8 (26,67%) 8 (26,67%) 9 Đánh giá 1 (3,33%) 7 (23,33%) 12 (40%) 6 (20%) 4 (13,33%) 10 Chế độ, chính sách đối với việc tuyển dụng 1 (3,33%) 8 (26,67%) 5 (16,67%) 10 (33,33%) 6 (20%) 11 Chính sách đãi ngộ trong đào tạo bồi dưỡng
0 (0%) 5 (16,67%) 10 (33,33%) 14 (46,67%) 1 (3,33%) 12 Chính sách đối với GV có học hàm, học vị đạt những kết quả trong nghiên cứu khoa học. 1 (3,33%) 2 (6,67%) 15 (50%) 10 (33,33%) 2 (6,67%)
2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ
Ngay từ khi được thành lập tới nay, Nhà trường rất coi trọng công tác quy hoạch phát triển ĐNGV và coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu, là kim chỉ nam để Nhà trường phát triển, nâng lên một tầm cao mới.
Trong quy hoạch tổng thể, nhà trường đã nêu rõ: “Phát triển đội ngũ cán bộ phù hợp với sự phát triển chung của Trường; đảm bảo cân đối giữa tỷ lệ giảng viên và cán bộ viên chức, tỷ lệ giảng viên với sinh viên, trình độ giảng viên có trình độ sau đại học đạt trên 60%”
Trường đã và đang tổ chức, tập hợp lực lượng để cụ thể hóa các nội dung của quy hoạch tổng thể nói trên thành quy hoạch thành phần như: quy hoạch phát triển cơ sở vật chất, thiết bị dạy học; quy hoạch chuyên ngành đào tạo; quy hoạch phát triển đội ngũ nhà trường, trong đó có quy hoạch phát triển ĐNGV.
Trong việc xây dựng công tác quy hoạch phát triểnĐNGV, nhà trường đã vận dụng một cách khéo léo giữa hai mơ hình quản lý phát triển ĐNGV, đó là:
- Mơ hình phát triển ĐNGV từ trên xuống dưới, trong đó người hiệu
trưởng chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu, thiết kế thực hiện và đánh giá hoạt động phát triển ĐNGV trên cơ sở kế hoạch của nhà trường; từ đó vạch ra các biện pháp về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và tạo động lực để phát triển ĐNGV.
- Mơ hình phát triển ĐNGV từ dưới lên trên, trong đó, cá nhân và tập thể các Khoa, Bộ môn chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế và nhu cầu phát triển của từng cá nhân, Khoa, Bộ mơn. Từ đó tự đề ra nhu cầu và tham gia tự giác vào quá trình phát triển ĐNGV dưới sự quản lý của lãnh đạo nhà trường.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cơng tác này trong thực tế lại thu được kết quả tương đối thấp.
Chỉ có khoảng 37% số người được hỏi cho rằng việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trường là có hiệu quả;
Q trình tuyển dụng có đến 60% số người được hỏi cho rằng ít hiệu quả hoặc khơng có nhận xét gì;
Tương tự chỉ có khoảng 33% số người được hỏi cho rằng việc sử dụng đội ngũ giảng viên trong Trường là có hiệu quả.
2.3.2. Công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ
Trường đã đặt công tác tuyển dụng cán bộ là một hoạt động cơng vụ trong q trình xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ, nhằm lựa chọn những người có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ vào Trường làm việc.
Cơng tác tuyển chọn cán bộ được trường tiến hành theo đúng Pháp lệnh về cán bộ công chức và các văn bản pháp lý của Bộ Nội vụ, Liên minh HTX Việt Nam ban hành.
Nhà trường có quy trình và tiêu chí tuyển dụng cán bộ, viên chức rõ rang, minh bạch và công khai bằng hình thức thơng báo trên phương tiện thông tin đại chúng.
Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường gồm các bước sau: - Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng;
- Xác định tiêu chuẩn của các ứng viên đối với từng vị trí; - Lập kế hoạch tuyển dụng trình Liên minh HTX Việt Nam;
- Đăng quảng cáo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng như báo Hà Nội mới, Báo nhân dân, Internet…
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng và các Ban chuyên môn ra đề, phỏng vấn, coi thi, chấm thi;
- Tổ chức thi tuyển dưới 2 hình thức thi vấn đáp và thi viết; - Chấm thi, lên điểm, đánh giá và ra quyết định;
- Tiếp nhận giảng viên mới;
- Theo dõi trong thời gian thử việc; - Quyết định chính thức.
Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường luôn quan tâm và tạo mọi điều kiện cho công tác tuyển chọn và sử dụng ĐNGV, thực sự coi công tác này là số một, mang tính quyết định đến việc nâng cao chất lượng đào tạo và sự phát triển bền vững của nhà trường.
Trong 2 năm qua, trường đã tuyển mới được 13 cán bộ là đối tượng giảng viên, trong đó có 01 giảng viên có bằng tiến sỹ, 04 giảng viên có bằng thạc sỹ và 08 giảng viên có bằng cử nhân chính quy .
2.3.3. Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là hai quá trình tác động đến con người nhằm trang bị hoặc trang bị thêm kiến thức kỹ năng cho mỗi con người với mục đích hồn thiện, nâng cao kỹ năng sống và hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực nhất định.
2.3.3.1 .Công tác đào tạo
Trong những năm qua nhà trưởng đã chủ động gửi người đi đào tạo, rất nhiều giảng viên có trình độ sau đại học. Sau 03 năm, trong tổng số 9 giảng viên được cử đi đào tạo đã có 01 Thạc sỹ, 03 đang học cao học. Đây là một kết quả đáng khích lệ của cơng tác đào tạo cán bộ giảng dạy của trường.
Tuy nhiên, một số giảng viên được cử đi đào tạo hầu như chưa được hưởng chế độ giảm trừ thời gian và kinh phí học tập, đây là một vấn đề khó
khăn đối với các cán bộ được cử đi đào tạo, nó chưa khuyến khích được giảng viên tập trung vào học tập, nâng cao trình độ.
2.3.3.2. Cơng tác bồi dưỡng
Nhà trường đã và đang cố gắng tổ chức nhiều hình thức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên về chuyên môn, phương pháp sư phạm, chính trị. Thực tế, đại đa số giảng viên đều có nguyện vọng được nhà trường tổ chức các lớp bồi dưỡng để họ có thể bổ sung kiến thức kiến thức chuyên môn cũng như phương pháp sư phạm nhất là đối với giảng viên trẻ.
Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV là một quá trình diễn ra liên tục bởi xu hướng giáo dục ngày nay là “học tập suốt đời”. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng là quá trình học thật, thi thật để trở thành người có năng lực, phục vụ quá trình giảng dạy và quản lý.
Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cũng cịn nhiều bất cập, chỉ có khoảng 7% cho rằng hoạt động bồi dưỡng là có hiệu quả. Điều đó thể hiện hoạt động bồi dưỡng của trường chưa phong phú về mặt hình thức, nội dung và chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên.
2.3.4. Công tác kiểm tra, đánh giá
Để phát triển đội ngũ giảng viên trong trường thì việc kiểm tra, đánh giá chun mơn nghiệp vụ cũng như đạo đức của giảng viên luôn được coi trọng và đặt lên hàng đầu. Hàng năm, cứ sau một học kỳ, nhà trường thường tiến hành kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy cũng như trình độ chun mơn của giảng viên thông qua buổi dự giờ, sinh hoạt chuyên môn và sinh hoạt khoa học. Bên cạnh đó, nhà trường cũng xây dựng phiếu đánh giá của sinh viên, học viên đối với giảng viên của các môn.
Qua công tác kiểm tra, đánh giá trong 03 năm vừa qua, nhà trường đã phát hiện và bồi dưỡng được rất nhiều giảng viên trở thành chuẩn, giảng viên giỏi và cũng đã phân loại được một số giảng viên năng lực cịn hạn chế, yếu kém, từ đó có thể sắp xếp vị trí cơng tác của họ phù hợp hơn. Tuy nhiên, hoạt động này không được tiến hành thường xun chính vì thế chỉ có khơng q 30% số người được hỏi cho rằng q trình này là có hiệu quả.
2.3.5. Cơng tác thực hiện chế độ, chính sách
Hồn cảnh sống của cán bộ, giảng viên ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng hoạt động và sự phát triển của nhà trường. Vì vậy, người lãnh đạo phải ln có sự quan tâm các chế độ chính sách đãi ngộ cho ĐNGV.
Trong những năm qua, nhà trường đã huy động mọi nguồn lực có thể để có những chính sách đối với cán bộ, giảng viên được tốt nhất. Các cán bộ, giảng viên trong trường được trang bị những đồ dùng, thiết bị làm việc, giảng dạy đầy đủ và hiện đại, luôn được làm việc trong môi trường thuận lợi. Các giảng viên trong biên chế tham gia học sau đại học được hưởng các chế độ quy định của Nhà nước như: vẫn được hưởng lương hàng tháng, được hỗ trợ một phần kinh phí, hỗ trợ bảo vệ luận văn, luận án,…Tuy nhiên, chính sách này vẫn cịn hạn chế là chỉ thu hút nguồn giảng viên trong biên chế, còn đối với giảng viên chưa vào biên chế hoặc giảng viên đã có bằng thạc sỹ, tiến sỹ thì chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Chính vì vậy mà chỉ có dưới 20% số người được hỏi cho rằng chính sách đãi ngộ trên là có hiệu quả.
Để phát triển được đội ngũ giảng viên, các cán bộ, các cấp quản lý trong trường cần phải quan tâm, tính tốn, điều chỉnh chế độ, chính sách hợp lý, từ đó mới có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ về phục vụ lâu dài cho trường.
Sau khi tổng hợp kết quả nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng chất lượng ĐNGV trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương, chúng tôi đã trưng cầu bằng phiếu xin ý kiến (phụ lục 02 và phụ lục 03) với 57 người là cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên, chuyên viên của Trường về nội dung đánh giá thực trạng ĐNGV của trường, kết quả thu được như sau:
- Về số lượng đội ngũ: 42/57 (tương đương 73,69%) ý kiến cho rằng số lượng đội ngũ còn thiếu so với quy mô đào tạo, 12/57 (tương đương 21,05%) ý kiến cho rằng số lượng đội ngũ là hợp lý, 3/57 (tương đương 5,26%) khơng có ý kiến
- Về cơ cấu: 34/57 (tương đương 59,65%) ý kiến cho là chưa hợp lý, 20/57 (tương đương 35,09%) ý kiến cho là về cơ bản hợp lý, chỉ có 2/57 (tương đương 3,51%) ý kiến cho là hợp lý; 1/57 (tương đương 1,75%) khơng có ý kiến
- Về trình độ chun mơn được đào tạo: 45/57 (tương đương 78,95%) ý kiến cho là chưa đạt chuẩn; 10/57 (tương đương 17,54%) ý kiến cho là đã đạt chuẩn, 2/57 (tương đương 3,51%%) khơng có ý kiến.
- Năng lực: 30/57 (tương đương 52,63%) ý kiến cho rằng năng lực cán bộ, giảng viên ở mức trung bình, 20/57 (tương đương 35,09%) ý kiến cho là xếp loại khá, chỉ có 7/57 (tương đương 12,28%) ý kiến cho là xếp loại tốt.
- Về nghiên cứu khoa học: Trong tổng số 57 cán bộ, giảng viên, nhân viên, chuyên viên được hỏi chỉ có 5/57 (tương đương 8,77%) là có thể độc lập nghiên cứu khoa học trong đó, có 1/57 (tương đương 1,75%) độc lập nghiên cứu đề tài cấp bộ, 4/57 (tương đương 7,02%) độc lập nghiên cứu đề tài cấp trường.
- Về khả năng đáp ứng các yêu cầu của trường: 30/57 (tương đương 52,63%)giảng viên nhận thấy đủ khả năng đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu nhà trường, 16/57 (tương đương 28,07%) giảng viên nhận thấy đủ khả năng đáp
ứng nhiệm vụ, yêu cầu nhà trường nếu được bồi dưỡng thêm, 11/57 (tương đương19,3%) giảng viên nhận thấy chưa đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của nhà trường.
Ý kiến thu được qua cuộc điều tra trên hồn tồn phù hợp với phân tích và thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Nhà trường.
2.3.6.1. Điểm mạnh
- Qua nhiều năm hoạt động đào tạo trong phong trào HTX, cán bộ, giảng viên của VISEC nay là NETC đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý HTX. Để làm được điều này, NETC đã được sự quan tâm, giúp đỡ của rất nhiều cơ quan, tổ chức:
- Có sự hỗ trợ của các cơ quan Chính phủ.
- Có sự chỉ đạo và giúp đỡ của Liên minh HTX Việt nam
- Có sự ủng hộ của Liên minh HTX các tỉnh, thành phố
- Có mối quan hệ phối hợp với hệ thống các trung tâm đào tạo cán bộ HTX ở các địa phương.
- Có sự giúp đỡ về các mặt của một số tổ chức quốc tế
- Có cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối tốt, bảo đảm cho việc đào tạo tập trung tại trường, như: thư viện, hệ thơng máy tính, hệ thống các phịng học, nhà ở, nhà ăn, sân chơi...
- Có hệ thống chương trình các mơn học được tổ chức biên soạn công phu với sự trợ giúp của các tổ chức và các chuyên gia quốc tế
- Nhu cầu đào tạo lớn
2.3.6.2. Điểm yếu
- Tâm lý của hệ thống cán bộ quản lý HTX là khơng ổn định vì họ làm việc theo nhiệm kỳ, thông qua bầu cử của xã viên.
- Hoàn cảnh kinh tế của các đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng khó khăn, khả năng đóng học phí rất hạn chế.
- Hệ thống trung tâm đào tạo thuộc Liên minh HTX địa phương còn yếu về cơ sở vật chất, thiếu trang thiết bị; cán bộ thiếu và không chuyên nghiệp.
- Kinh phí hỗ trợ của Chính phủ có hạn, chủ yếu dành cho việc xây dựng cơ sở vật chất ban đầu.
- Thu nhập của cán bộ, giảng viên, nhân viên thấp cho nên khó thu hút người giỏi về Trường.
2.3.6.3. Cơ hội
- Trong xu hướng phát triển của khu vực kinh tế HTX và DNN, số lượng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng nên có cơ hội mở rộng quy mô đào tạo.
- Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế tạo nhiều điều kiện thuận lợi để mở