1.5.1. Khái quát về Lý luận quản lý nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về mặt chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng cuộc sống.
Khái niệm “Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng “Quản lý nguồn nhân lực”của Leonar Nadle (Hoa Kỳ) vào năm 1980, thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2. Mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle
Theo Chương trình phát triển của Liên hợp quốc UNDP, có năm nhân tố phát năng của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo; sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và dinh dưỡng; đầu tư - việc làm; sự giải phóng con người. Trong năm nhân tố đó, nhân tố giáo dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trị quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại [21, tr.25].
Một quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi dưỡng và đầu tư việc làm.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí [21], quá trình quản lý nguồn nhân lực gồm các hoạt động:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp
ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thơng qua việc phân tích các yếu tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận, các nhân tố bên ngoài như "Thị trường lao động".
Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn là chuẩn bị nhóm nhân sự -
các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực. Có thể tìm thấy họ thơng qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học, cao đẳng, trường kỹ thuật nghề...
Lựa chọn: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn vị làm việc, các bản lý
lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý đó sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được lựa chọn.
Phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và Bồi dưỡng nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn
nhân lực Tạo môi trường thuận lợi cho nhân lực phát triển
- Giáo dục và đào tạo
- Bồi dưỡng - Tự bồi dưỡng - Tuyển dụng - Bố trí sử dụng - Đánh giá - Đề bạt - Thuyên chuyển
- Môi trường làm việc
- Môi trường sống - Môi trường pháp lý - Các chính sách đãi ngộ
Xã hội hóa (hay định hóa): là q trình giúp những thành viên được tuyển chọn
nhanh chóng và êm ả thích nghi, hịa nhập với tổ chức. Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nghiệm, được thơng báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên
Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi
thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với nhưng cơng việc đang thực hiện; cịn chương trình phát triển nhằm và chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc.
Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hồn thành cơng việc cá
nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã được xác định cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần có hành động uốn nắn tức thì, chẳng hạn như huấn luyện thêm, nặng quá thì hạ cấp, q lắm thì "chia tay", cịn nếu đạt kết quả cao thì đáng được tặng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp.
Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh giá
trị (vị trí, vai trị) của một thành viên đối với tổ chức. Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển hơn kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bi chuyển đến vị trí quan trong hơn, thậm trí bị sa thải. Tất cả các hoạt động này đề tác động đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Những phân tích trên đây cho thấy, vấn đề quản lý nguồn nhân lực chỉ thực sự có hiệu quả khi chúng ta có những chính sách, tư tưởng chỉ đạo về nguồn nhân lực một cách đúng đắn, có thể coi đây là kim chỉ nam cho quản lý nguồn nhân lực.
1.5.2. Vận dụng lý luận Quản lý nguồn nhân lực vào Quản lý đội ngũ hiệu trưởng trường THCS trưởng trường THCS
Quản lý nguồn nhân lực trong chiến lược CNH, HĐH đất nước bao gồm đồng bộ ba mặt chủ yếu: Giáo dục - đào tạo con người, sử dụng con người tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thỏa đáng cho người. Trong đó, giáo dục - đào tạo được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để mở rộng và cải thiện mơi trường làm việc.
Mặt khác, hồn tồn có thể vận dụng lý luận quản lý nguồn nhân lực để xác
định các nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ hiệu trưởng trên địa bàn cấp huyện. Trong đó việc vận dụng trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL, giáo viên đáp ứng được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.