1.3.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
1.3.1.1. Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, đƣợc tƣơng tác và chia sẻ cơng việc, an tồn lao động, điều kiện làm việc, lƣơng, đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mơ hình 10 yếu tố này đã đƣợc Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 –2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nƣớc nhƣ Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.
1.3.1.2. Nghiên cứu Luddy (2005)
Tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn cơng việc của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong cơng việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả
cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
1.3.1.3. Nghiên cứu của của Boeve
Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ hệ số Cronbach Alpha, hệ số tƣơng quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tƣơng quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lịng cơng việc nói chung đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự hài lịng cơng việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự hài lịng cơng việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lịng cơng việc). Điều này cũng lý giải sự hài lịng cơng việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố đƣợc đề cập trong JDI cịn có các nhân tố khác ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian cơng tác có ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc trong trƣờng hợp này là do tính đặc thù của cơng việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm cơng việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự hài lịng cơng việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
1.3.1.4. Nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lịng gồm có: (1) quan hệ giữa các cá nhân, (2) lƣơng bổng, (3) sự thăng tiến nghề nghiệp, (4) giới tính, (5) trách nhiệm giải trình, (6) quyền tự chủ trong cơng việc. Trong đó các
yếu tố đều có tác động dƣơng đến sự hài lịng của nhân viên, tuy nhiên chỉ có yếu tố trách nhiệm giải trình có tác động âm đến sự hài lòng.
1.3.1.5. Nghiên cứu của Kang & Gould (2013)
Qua kết quả nghiên cứu của hai tác giả này cho thấy các yếu tố tác động đến sự hài lịng gồm có: (1) thanh tốn tiền lƣơng (pay), (2) sự thăng tiến (promotion), (3) cấp trên (supervisor), (4) đồng nghiệp (co-workers), (5) sự phát triển nghề nghiệp (career development). Trong đó cho thấy sự phát triển nghề nghiệp đƣợc xem là yếu tố đƣợc hài lịng nhất, và yếu tố thanh tốn tiền lƣơng đƣợc xem là yếu tố hài lòng kém nhất, cịn các yếu tố khác thì đƣợc hài lịng ở mức trung bình. Kế thừa kết quả nghiên cứu từ những nghiên cứu đã trình bày trong phần trên, qua kết quả cho thấy những yếu tố trình bày trong các nghiên cứu trƣớc đa phần đều có những biến tƣơng tự nhau và trong đó có những biến dùng lại trong các nghiên cứu tiếp theo, vì vậy những nghiên cứu sau đều dựa trên các nghiên cứu trƣớc và cụ thể đó là các biến: Bản chất cơng việc, Thanh tốn tiền lƣơng, Cấp trên, Thăng tiến, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi của cơng ty.
1.3.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
- Nghiên cứu của Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh, Xây dựng mơ hình đo lường sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại cảng hàng khơng – sân bay Pleiku, Tạp chí Khoa học trường đại học mở TP HCM, số 1 (40), 2015
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xây dựng mơ hình đo lƣờng sự hài lịng của nhân viên trong công việc tại Cảng hàng không – sân bay Pleiku. Phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng nhằm khai thác và thu nhập thông tin từ đối tƣợng khảo sát (bao gồm nhân viên và các trƣởng bộ phận/phòng ban). Dữ liệu khảo sát đƣợc xử lý bằng phƣơng pháp thống kê mô tả và hồi quy đa biến. Những phát hiện của nghiên cứu này bao gồm: (1) Tiền lƣơng, Giám sát, Bản chất cơng việc có ảnh hƣởng đến Sự hài lịng cơng việc của nhân viên; (2) Sự hữu hình, Sự đáp ứng có ảnh hƣởng đáng kể đến Chất lƣợng dịch vụ nội bộ; và (3) Chất lƣợng dịch vụ nội bộ tác động lên Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc. Kết quả của nghiên cứu sẽ hỗ trợ các nhà quản lý Cảng hàng khơng - sân bay hoạch định chính sách trong việc
sử dụng lao động cũng nhƣ đánh giá đƣợc sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó có những quyết sách hợp lý trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà, Ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, Luận văn thạc sĩ, 2010.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm để đo lƣờng: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lƣờng ảnh hƣởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith & cộng sự (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991).
Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha để xây dựng và kiểm định thang đo đƣợc thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn cơng việc có 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm: lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; thƣơng hiệu; lƣơng; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất 21 công việc. Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức với 19 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hƣởng bởi 7 thành phần thỏa mãn cơng việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hƣởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến vấn đề đƣợc đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đƣa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên văn phòng đối với doanh nghiệp.
- Lê Thị Tường Vân, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ, 2016
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các biến trong mơ hình JDI với sự thỏa mãn tổng thể của công việc. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình với hơn 200 ngƣời lao động đƣợc hỏi. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng là phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng với các kỹ thuật thống kê đa biến nhƣ: kiểm định bằng Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính, phân tích phƣơng sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu trong bảy nhân tố thuộc mơ hình JDI có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc là (1) thu nhập, (2) đào tạo thăng tiến,(3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc và (6) phúc lợi công ty. Trong các yếu tố nhân khẩu học xem xét thì yếu tố trình độ học vấn và số năm cơng tác cho thấy có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu cũng đƣa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai cho các nghiên cứu tƣơng tự.
- Trần Kim Dung Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM
Tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất. Tuy nhiên ngoài 5 yếu tố đƣợc đề nghị trong (JDI), tác giả đã đƣa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với điều kiện và tình hình ở Việt Nam. Mục tiêu chính là kiểm định thang đo và các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Kết quả cho thấy, nhân tố bản chất công việc và cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc. Do đối tƣợng khảo sát là các học viên các khóa học buổi tối nên kết quả nghiên cứu
chƣa phản ánh đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại các công ty trên địa bàn TP.HCM hay cả nƣớc Việt Nam.
Kết luận Chƣơng 1
Trong chƣơng 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời lao động với doanh nghiệp và các nhân tố tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Cụ thể nhƣ sau:
- Các khái niệm ngƣời lao động, sự hài lòng của ngƣời lao động với doanh nghiệp;
- Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của ngƣời lao động: thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1978), thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963);
- Các mơ hình nghiên cứu đến sự hài lịng của ngƣời lao động: mơ hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả cơng việc), mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lịng Minnesota), mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lịng cơng việc);
- Tầm quan trọng của sự hài lòng trong cơng việc của ngƣời lao động
Bên cạnh đó, luận văn nêu ra các yếu tố tác động đến mức độ hài lịng trong cơng việc, đã xác định 7 yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên gồm:
- Bản chất công việc - Đào tạo và thăng tiến - Lãnh đạo
- Đồng nghiệp
- Tiền lƣơng và phúc lợi - Môi trƣờng làm việc
- Đánh giá kết quả công việc.
Đồng thời, Chƣơng này cũng đã trình bày tóm tắt một số nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả trong và ngồi nƣớc từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho BSR.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết là nền tảng, tiêu chuẩn để phân tích thực trạng sự hài lịng của ngƣời lao động tại Cơng ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn và đề xuất giải pháp tăng cƣờng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR ở các chƣơng tiếp theo.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI CƠNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA DẦU BÌNH SƠN 2.1. Khái quát về BSR
2.1.1 Giới thiệu về BSR
* Lịch sử hình thành và phát triển
Phát triển ngành công nghiệp Lọc hóa dầu là chỉ số đánh giá thành công sự nghiệp cơng nghiệp hóa của mỗi quốc gia bởi đây là ngành cơng nghiệp mũi nhọn có vai trị nền tảng với những ảnh hƣởng sâu rộng đến nhiều mặt của một nền kinh tế. Ngày 19/09/1994, Thủ tƣớng Võ Văn Kiệt đã trực tiếp thị sát khu vực vịnh Dung Quất - Quảng Ngãi và chỉ thị cho các bộ, ngành liên quan phối hợp với Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi tiếp tục khảo sát và lập quy hoạch Khu Công nghiệp tập trung, Nhà máy lọc dầu số 1 và Cảng nƣớc sâu Dung Quất (nay là Khu Kinh tế Dung Quất). Trải qua nhiều khó khăn trong việc tìm và thỏa thuận với các đối tác, ngày 10/07/1997 Thủ tƣớng Chính phủ đã phê duyệt dự án Nhà máy lọc dầu số 1 - Dung Quất theo hình thức Việt Nam tự đầu tƣ với công suất chế biến 6,5 triệu tấn dầu thô/năm, tổng vốn đầu tƣ 1,5 tỉ USD. Tổng Cơng ty Dầu khí Việt Nam đƣợc Chính phủ giao làm Chủ đầu tƣ của dự án. Ngày 08/01/1998, Lễ động thổ xây dựng Nhà máy lọc dầu số 1 đã đƣợc tiến hành tại xã Bình Trị, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi.
Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng tài chính trầm trọng trong khu vực châu Á đã có những tác động xấu đến việc huy động vốn để thực hiện dự án xây dựng nhà máy lọc dầu (NMLD) Dung Quất. Trƣớc tình hình đó, phƣơng án Liên doanh với Nga để hợp tác xây dựng và vận hành Nhà máy lọc dầu số 1 tại Dung Quất đƣợc xúc tiến. Ngày 28/12/1998, Công ty Liên doanh Nhà máy lọc dầu Việt - Nga (“Vietross”) chính thức đƣợc thành lập. Sau một thời gian hoạt động, hai bên trong Liên doanh không đạt đƣợc sự đồng thuận đối với một số vấn đề quan trọng nên đã đề nghị Chính phủ hai nƣớc quyết định chấm dứt Liên doanh.
Sau khi phía Nga rút khỏi Liên doanh “Vietross”, dự án xây dựng NMLD Dung Quất trở lại với phƣơng án tự đầu tƣ. Chính phủ đã giao cho Tổng Cơng ty
Dầu khí Việt Nam (nay là Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN)) tiếp tục triển khai thực hiện Dự án Nhà máy lọc dầu Dung Quất. Ngày 12/02/2003, PVN đã thành lập Ban Quản lý Dự án Nhà máy lọc dầu Dung Quất để triển khai dự án xây dựng Nhà máy lọc dầu theo phƣơng án Việt Nam tự đầu tƣ. Dƣới sự chỉ đạo quyết liệt của Đảng và Chính phủ, các bộ ngành và cơ quan Trung ƣơng, sự phối hợp chặt chẽ của tỉnh Quảng Ngãi, cộng với những nỗ lực vƣợt bậc của chủ đầu tƣ cùng hàng vạn cán bộ, kỹ sƣ, chuyên gia, công nhân thuộc các nhà thầu trong nƣớc và quốc tế, Nhà máy lọc dầu Dung Quất đã đƣợc xây dựng hoàn thành và đƣa vào vận hành đúng tiến độ, cho ra dòng sản phẩm thƣơng mại đầu tiên vào ngày 22/02/2009. Nhà máy đƣợc đặt tại Khu kinh tế Dung Quất, thuộc địa bàn các xã Bình Thuận và Bình Trị, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi với diện tích sử dụng lên đến 956 ha, trong đó có 485 ha mặt đất và 471 ha mặt biển. Với công suất chế biến 6,5 triệu tấn dầu thô/năm (tƣơng đƣơng 148.000 thùng/ngày), dự kiến nâng cấp lên 8,5 triệu tấn/năm trong