Mơ hình
Hệ số khơng chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa t Sig. VIF
B Std. Error Beta (Hằng số) -,276 ,292 -,946 ,345 BCCV ,214 ,047 ,220 4,566 ,000 1,717 ĐTTT ,148 ,038 ,159 3,874 ,000 1,252 LĐĐN ,125 ,050 ,124 2,517 ,012 1,801 TLPL ,291 ,052 ,270 5,596 ,000 1,731 MTLV ,121 ,037 ,141 3,239 ,001 1,403 ĐGKQ ,164 ,046 ,166 3,597 ,000 1,574
(Nguồn: Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter)
Phƣơng trình hồi quy:
HLCV = -0,276 + 0,214 BCCV + 0,148 ĐTTT + 0,125 LĐĐN + 0,291TLPL + 0,121MTLV+ 0,164 ĐGKQ+ ε
- Qua phƣơng trình trên, cho thấy với một cấp độ thay đổi về nhân tố Bản chất cơng việc thì sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR sẽ tăng 0,214 cấp độ. Tƣơng tự đối với Đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo và đồng nghiệp; Tiền lƣơng và phúc lợi, Môi trƣờng làm việc; Đánh giá kết quả công việc.
- Kết quả cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa biến Bản chất công việc (BCCV) và biến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR (β1 = 0,214 và Sig.=0,000 < 0,05). Bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Chứng tỏ rằng việc tăng cƣờng Bản chất công việc sẽ giúp gia tăng sự hài lịng của ngƣời lao động tại BSR. Hay nói cách khác giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận. - Kết quả cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa biến Đào tạo và thăng tiến (ĐTTT), và biến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR (β2 = 0,148 và Sig.=0,000 < 0,05). Đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao
động tại BSR. Chứng tỏ rằng việc tăng cƣờng Đào tạo và thăng tiến sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Nhƣ vậy, giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận.
- Tồn tại mối quan hệ giữa biến Lãnh đạo và đồng nghiệp (LĐĐN) và biến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR (β3 = 0,125 và Sig.=0,000 < 0,05). Lãnh đạo và đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Chứng tỏ rằng việc tăng cƣờng Lãnh đạo sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Hay nói cách khác giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận.
- Tồn tại mối quan hệ giữa biến Tiền lƣơng và phúc lợi (PLTL) và biến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR (β4 = 0,291 và Sig.=0,000 < 0,05). Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Chứng tỏ rằng việc tăng cƣờng Tiền lƣơng và phúc lợi sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Hay nói cách khác giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận.
- Tồn tại mối quan hệ giữa biến Mơi trƣờng làm việc và biến sự hài lịng của ngƣời lao động tại BSR (β5 = 0,121 và Sig.=0,000 < 0,05). Tiền lƣơng và phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Cho thấy việc tăng cƣờng Môi trƣờng làm việc sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Nhƣ vậy, giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận.
- Tồn tại mối quan hệ giữa biến Đánh giá kết quả công việc và biến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR (β6 = 0,164 và Sig.=0,000 < 0,05). Tiền lƣơng và phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Cho thấy việc tăng cƣờng Đánh giá kết quả công việc sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Nhƣ vậy, giả thuyết H6 đƣợc chấp nhận.
Tóm lại, với 6 biến đƣợc đƣa vào mơ hình hồi quy bội thì tất cả các biến đều có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lịng của ngƣời lao động tại BSR, trong đó yếu tố về Tiền lƣơng và phúc lợi là có ảnh hƣởng lớn nhất.
c. Kiểm định giả thuyết
Hình 2.4. Biểu đồ tần số Histogram
Hình 2.5. Biểu đồ Q-Q plot
Trên biểu đồ Histogram (biểu đồ 2.1) ta thấy một đƣờng cong phân phối chuẩn đƣợc đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình mean là -2,56*10-15 gần bằng 0, và độ lệch chuẩn (Standard Deviation) là 0,990 gần bằng 1 nên có thể nói
Phần dƣ chuẩn hóa Tần số Phân ph ối chu ẩn kỳ vọng
phân phối của phần dƣ xấp xỉ chuẩn và do đó có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
- Giả định liên hệ tuyến tính
Hình 2.6. Biếu đồ phân tán Scatterplot
Phƣơng pháp đƣợc sử dụng để kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính là biểu đồ phân tán Scatter plot. Ta sử dụng phần mềm SPSS 22 để vẽ biểu đồ này và kết quả cho thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên trong vùng xung quanh đƣờng đi qua tung độ 0 nhƣ hình vẽ và khơng tạo theo một trật tự nào đối với giá trị dự đốn. Vì vậy giả định về liên hệ tuyến tính khơng bị vi phạm.
- Phát hiện hiện tƣợng đa cộng tuyến
Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance inflatoin - VIF) từ kết quả hồi quy rất nhỏ (tất cả đều nhỏ hơn 2) cho thấy các biến độc lập này khơng có quan hệ chặc chẽ với nhau nên khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến xảy ra. Do đó mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hƣởng đáng kể đến kết quả giải thích của mơ hình hồi quy.
2.4. Đánh giá chung về sự hài lòng của ngƣời lao động tại Cơng ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn hóa dầu Bình Sơn
2.4.1. Kết quả đạt được
Đề tài sử dụng các lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời lao động để xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động: bản
Giá trị dự đốn chuẩn hóa
Phần dƣ c
huẩn
chất cơng việc, thang toán tiền lƣơng, cấp trên, thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Do đó có tất cả là 7 yếu tố, sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định sự hài lịng đối với cơng việc của ngƣời lao động tại BSR. Kết quả từ 7 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động sau khi phân tích EFA đã gộp 2 yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp do đó chỉ cịn 6 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động gồm các thành phần sau: 1. Bản chất công việc, 2. Đào tạo và thăng tiến, 3. Lãnh đạo và đồng nghiệp, 4. Tiền lƣơng và phúc lợi, 5. Môi trƣờng làm việc, 6. Đánh giá kết quả công việc.
Nhƣ vậy, nghiên cứu đã cung cấp thang đo để đo lƣờng sự hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động tại BSR gồm 6 thành phần với 32 biến quan sát. Sau khi xác định đƣợc 6 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của ngƣời lao động nhƣ trên, nghiên cứu tiếp tục đo lƣờng và xác định các mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lịng đối với cơng việc của ngƣời lao động tại BSR. Kết quả kiểm định cho thấy mơ hình nghiên cứu đƣa ra là phù hợp và tất cả các giả thuyết đều đƣợc chấp nhận. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là Tiền lƣơng và phúc lợi, kế đến là Bản chất công việc, tác động mạnh thứ ba là Đánh giá kết quả công việc, và tác động thứ tƣ là Đào tạo và thăng tiến, tiếp đến là Lãnh đạo và đồng nghiệp và cuối cùng tác động yếu nhất đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên là Môi trƣờng làm việc. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho biết đƣợc 70.619% giá trị biến thiên về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên đƣợc giải thích bởi 6 yếu tố: bản chất cơng việc, thanh tốn tiền lƣơng, cấp trên, thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Qua kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy rằng giữa mơ hình nghiên cứu đề nghị và mơ hình lý thuyết có sự khác biệt khơng đáng kể. Sau khi phân tích hồi quy, kết quả cho thấy các yếu tố Tiền lƣơng và phúc lợi, Bản chất công việc, Đánh giá kết quả công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo và đồng nghiệp, Mơi trƣờng làm việc có ý nghĩa về mặt thống kê. Sau đó tác giả quay lại thăm dị ý kiến của ngƣời lao động đang làm việc tại BSR với 6 yếu tố: Tiền lƣơng và phúc lợi, Bản chất công việc, Đánh giá kết quả công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo và đồng nghiệp, Môi trƣờng làm việc kết quả cho thấy đa số
ngƣời lao động cho rằng họ làm việc tại BSR vì mức lƣơng cao, điều kiện làm việc tốt, có khả năng thăng tiến cao, phúc lợi tốt, đồng nghiệp luôn hợp tác trong công việc, cấp trên luôn ủng hộ và giúp đỡ trong công việc và bản chất công việc là tƣơng đối phù hợp và họ cảm thấy công việc thú vị và cạnh tranh. Tóm lại, ngƣời lao động chỉ quan tâm đến các yếu tố nhƣ đã trình bày (Tiền lƣơng và phúc lợi, Bản chất công việc, Đánh giá kết quả công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo và đồng nghiệp, Mơi trƣờng làm việc), vì những yếu tố đó đáp ứng đƣợc nhu cầu và mong muốn của họ.
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân
* Hạn chế:
- Xảy ra những bất cập trong công tác tuyển dụng, phân công công việc và trả công cho ngƣời lao động.
- Ngƣời lao động khơng có quyền quyết định đối với một số vấn đề liên quan đến phạm vi cơng việc của họ, có thể hiểu rằng chỉ có cấp quản lý mới có quyền ra quyết định.
- Chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, chuyên môn, nghiệp vụ chƣa đƣợc quan tâm đúng mực.
- BSR khơng có cán bộ làm cơng tác đào tạo tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực.
- Việc chia sẻ thông tin vẫn chƣa đƣợc thực hiện triệt để.
- Quan hệ với cấp trên chƣa đáp ứng hết nguyện vọng của đa số CBCNV. - Trao đổi giữa đồng nghiệp lẫn nhau đƣợc đánh giá chƣa tốt.
- Chƣa tạo đƣợc động lực, tính trách nhiệm trong cơng việc, tạo tâm lý làm hộ việc chuyên viên, kỹ sƣ khác trong bộ phận.
* Nguyên nhân hạn chế:
- Phân chia công việc dựa trên con ngƣời cụ thể chứ không phải dựa theo chức danh công việc mà ngƣời lao động đảm nhiệm.
- Văn hóa doanh nghiệp tại BSR chƣa đƣợc định hình một cách rõ ràng. Do đó sự gắn kết và chia sẻ thơng tin và các giá trị giữa các thành viên đang làm việc tại BSR chƣa đạt hiệu quả mong muốn.
- Quy chế văn hóa doanh nghiệp của BSR cịn thiếu các cơ chế ràng buộc thi hành trong trƣờng hợp CBCNV không tuân thủ các quy định. Điều này dẫn tới thực hiện không nghiêm túc, hời hợt và chống đối.
- Số bậc lƣơng (11 bậc) của chức danh chuyên viên, kỹ sƣ Khối chuyên môn nghiệp vụ hơi nhiều nhƣng lại chƣa chia thành các nhóm chuyên viên, kỹ sƣ khác nhau, chƣa có bậc lƣơng cho chức danh Tổ/Nhóm trƣởng.
- BSR có thể tự xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, phụ cấp lƣơng và áp dụng, nhƣng cho đến nay BSR vẫn đang vận dụng thang lƣơng, bảng lƣơng, phụ cấp lƣơng tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP, mặc dù Nghị định này đã hết hiệu lực thi hành.
Kết luận chƣơng 2
Trong chƣơng 2 tác giả đã giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Lọc Hóa dầu Bình Sơn. Phân tích thực tiễn các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động với BSR giai đoạn 2013 – 2017.
Tiếp đến, tác giả thu thập dữ liệu để phân tích sự hài lịng của ngƣời lao động tại BSR gồm 7 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động: bản chất cơng việc, thang tốn tiền lƣơng, cấp trên, thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Sau khi thực hiện kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronback’s alpha và phân tích nhân tố EFA Kết quả từ 7 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động sau khi phân tích EFA đã gộp 2 yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp do đó chỉ cịn 6 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động gồm các thành phần sau: 1. Bản chất công việc, 2. Đào tạo và thăng tiến, 3. Lãnh đạo và đồng nghiệp, 4. Tiền lƣơng và phúc lợi, 5. Môi trƣờng làm việc, 6. Đánh giá kết quả công việc.
Tác giả đã tiến hành kiểm định mơ hình qua việc phân tích tƣơng quan và hồi quy. Kết quả phân tích cho thấy vẫn giữ nguyên 6 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI CƠNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA DẦU BÌNH SƠN
3.1. Định hƣớng phát triển của Cơng ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn từ năm 2019 đến năm 2023, tầm nhìn đến năm 2030
Từ ngày chính thức đi vào hoạt động, BSR đã đạt đƣợc những thành tựu đáng tự hào trong việc xây dựng thành công và đƣa Nhà máy lọc dầu Dung Quất vào vận hành. Đây là một bƣớc tiến cực kỳ quan trọng, đặt nền móng cho ngành cơng nghiệp mũi nhọn của đất nƣớc, giải quyết có hiệu quả các nhu cầu về việc làm, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng nguồn thu ngân sách và phát triển các ngành dịch vụ khác của địa phƣơng từ giai đoạn xây dựng đến giai đoạn vận hành sản xuất. Để có thể tiếp tục giữ vững hiệu quả sản xuất kinh doanh và tiếp tục phát huy vai trị nịng cốt của mình trong cơng tác đảm bảo an ninh năng lƣợng quốc gia, BSR đã đặt ra cho mình những mục tiêu nhất định và định hƣớng phát triển về mọi mặt, làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động của công ty.
3.1.1. Mục tiêu tổng quát
- Về hiệu quả sản xuất kinh doanh: lợi nhuận sau thuế hàng năm/vốn chủ sở
hữu (ROE) đạt mức cao trong khu vực và không dƣới 10%.
- Về hoạt động và đầu tư vào các lĩnh vực cốt lõi:
- Sản xuất (lọc dầu và hóa dầu): duy trì hiệu quả vận hành nhà máy (PAF) trên 95%; hiệu quả sử dụng năng lƣợng (Energy Intensity Indices-EII), chi phí bảo trì bảo dƣỡng (Maintenance Cost Efficiency Index-MEI) nằm trong nhóm dẫn đầu trong khu vực.
- Kinh doanh:
Đối với dầu thô: ƣu tiên sử dụng dầu thô trong nƣớc và triển khai các thỏa thuận cung cấp dầu thô dài hạn từ 80-90% khối lƣợng nguyên liệu đƣa vào chế biến;
Đối với sản phẩm: tham gia hệ thống phân phối cấp 1 ở thị trƣờng trong nƣớc. - Dịch vụ kỹ thuật chế biến dầu khí: chiếm lĩnh 100% thị trƣờng trong nƣớc và 10% thị trƣờng khu vực.
- Về đóng góp vào sự phát triển chung của địa phương và đất nước: nộp
ngân sách Nhà nƣớc trên 1 tỉ USD/năm.
3.1.2. Mục tiêu cụ thể và định hướng nhiệm vụ cho từng lĩnh vực
Bảng 3.1. Định hướng phát triển cho từng lĩnh vực của BSR giai đoạn 2019 -2030
Giai đoạn/ Lĩnh vực 2019 - 2023 2023 - 2030 Lĩnh vực sản xuất ROE 10% 10% Vận hành
- Duy trì hiệu quả vận hành (PAF) trên 95% với công suất trung bình 100% cơng suất thiết kế ban đầu (145 ngàn thùng/ngày); EII và MEI của nhà máy lọc dầu nhằm trong nhóm dẫn đầu của khu vực theo đánh giá của Solomon (EII thấp hơn 85, MEI thấp hơn 90).
- Duy trì hiệu quả vận hành (PAF) trên 95% với cơng suất trung bình 130% cơng suất thiết kế ban đầu (192 ngàn thùng/ngày); EII và MEI của nhà máy lọc dầu nằm trong nhóm dẫn đầu của khu vực theo đánh giá của Solomon (EII thấp hơn 95, MEI thấp hơn 100).
Duy trì hiệu quả vận hành nhà máy hóa dầu từ khí trên 90%; EII và MEI của nhà máy hóa dầu nằm trên mức trung bình của khu vực theo đánh giá của Solomon.
Sản phẩm bổ sung
Asphalt, xăng và ADO cao cấp (theo tiêu chuẩn Euro V), sản phẩm hóa dầu đi từ nguồn khí Cá Voi Xanh và các sản phẩm MTBE, Carbon Black, Reformate Residue.
Giai đoạn/
Lĩnh vực 2019 - 2023 2023 - 2030
Khác
- Chế biến dầu/ hỗn hợp dầu ngọt nhẹ có hàm lƣợng lƣu huỳnh thấp