2.3. Phân tích sự hài lịng của ngƣời lao động với BSR
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.3.1.1. Mơ hình nghiên cứu
Thơng qua khảo lƣợc nghiên cứu của Smith et al (1969), Luddy (2005), Kang & Gould (2013), Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phƣơng Linh (2015),…. Cùng với các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động, tác giả đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu hài lịng của ngƣời lao động tại BSR nhƣ sau:
Hình 2.2. Mơ hình sự hài lịng của ngƣời lao động tại BSR
2.3.1.2. Các giả thuyết
- Giả thuyết H1: Bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
- Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
- Giả thuyết H3: Lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
- Giả thuyết H4: Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
- Giả thuyết H5: Tiền lƣơng và phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
- Giả thuyết H6: Môi trƣờng làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
- Giả thuyết H7: Đánh giá kết quả công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
2.3.2. Phương pháp nghiên cứu
2.3.2.1. Quy trình nghiên cứu
Với cách tiếp cận trên, tác giả đề xuất quy trình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.3. Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Cao Hào Thi, 2006, trích trong Châu Ngơ Anh Nhân, 2011, tr.18)
2.3.2.2. Nghiên cứu định tính
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số ngƣời lao động để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với tổ chức. Dựa vào thang đo Servqual, tác giả
Vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
Nghiên cứu sơ bộ Điều tra sơ bộ
Điều chỉnh bảng câu hỏi sơ bộ Khảo sát điều tra
Kiểm định phép đo, Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố (EFA) Kiểm định mơ hình
Kết luận
Bảng hỏi khảo sát sơ bộ
Bảng hỏi khảo sát chính thức
Phân tích độ tin cậy
điều chỉnh các biến phù hợp với điều kiện đặc thù của BSR và xây dựng thang đo sơ bộ. Sau đó tác giả đã dùng kỹ thuật phỏng vấn 20 nhân viên đang làm việc tại BSR nhằm tìm hiểu xem ngƣời đƣợc hỏi có hiểu đúng các biến trong thang đo, thành phần trong các thang đo có phù hợp và có phát sinh thêm thành phần nào khác. Các câu hỏi trong dàn bài phỏng vấn trên có trong phụ lục 1. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: Hầu nhƣ là các câu hỏi đƣợc hiểu tƣơng đối rõ ràng và 20/20 đều trả lời các vấn đề vừa thảo luận có ảnh hƣởng đến sự hài lịng của ngƣời lao động đối với Công ty.
2.3.2.3 Nghiên cứu định lƣợng
Qua kết quả nghiên cứu định tính, phiếu khảo sát một lần nữa đƣợc điều chỉnh để ngƣời đƣợc khảo sát dễ hiểu hơn. Sau đó phiếu khảo sát đƣợc phát trên diện rộng (vào tháng 7/2018). Toàn bộ dữ liệu nhận đƣợc sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS, excel.. thông qua các công cụ thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và phân tích khác (ANOVA...)
2.3.2.4. Thang đo
Bảng 2.5. Xây dựng thang đo
Kí hiệu Phát biểu Phát triển từ nghiên cứu của BCCV Bản chất công việc Smith & cộng sự (1969); Jonh.D Pettit và cộng sự (1997) BCCV1 Công việc phù hợp với định hƣớng phát triển trong
tƣơng lai
BCCV2 Phân chia công việc một cách rõ ràng và hợp lí BCCV3 Cơng việc mang tính sáng tạo, nhiều cơ hội học hỏi BCCV4 Công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng BCCV5 Cơng việc có nhiều thử thách và thú vị
BCCV6 Công việc cần nhiều kĩ năng
Kí hiệu Phát biểu
Phát triển từ nghiên cứu
của
ĐTTT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc Kinicki và cộng sự (2002) ĐTTT2 Đƣợc tạo điều kiện để nâng cao, phát triển bản thân
ĐTTT3 Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, công bằng ĐTTT4 Đƣợc tham gia nhiều chƣơng trình đào tạo và phát
triển cần thiết và hiệu quả
LĐ Lãnh đạo
Smith & cộng sự (1969); Peterson, Puia & Suess (2003) LĐ1 Cấp trên quan tâm, khích lệ tinh thần nhân viên
LĐ2 Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên LĐ3 Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ, hƣớng dẫn nhân
viên khi cần
LĐ4 Cấp trên đối xử công bằng với các nhân viên
ĐN Đồng nghiệp
Smith & cộng sự (1969); Luddy (2005) ĐN1 Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc
ĐN2 Phối hợp ăn ý nhằm hồn thành cơng việc ĐN3 Vui vẻ, thân thiện, hịa đồng
ĐN4 Thơng minh
TLPL Tiền lƣơng và phúc lợi
Spector (1997); T. Ramayah và cộng sự (2001) TLPL1 Đƣợc trả tƣơng xứng với sức lực và công việc đang làm
TLPL2 Tiền lƣơng, thƣởng đƣợc trả đúng hạn
TLPL3 Công ty có những khoản phụ cấp và thƣởng hợp lí TLPL4 Thu nhập đảm bảo đƣợc cuộc sống của gia đình TLPL5 Cơng ty thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội
nhƣ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tổ chức cho nhân viên đi tham quan, du lịch định kì …
Kí hiệu Phát biểu Phát triển từ nghiên cứu của MTLV Môi trƣờng làm việc Spector (1997), của Trần Kim Dung (2005) MTLV1 Cơng ty có cơ sở vật chất kĩ thuật đảm bảo, đáp ứng
yêu cầu công việc
MTLV2 Đƣợc đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
MTLV3 Nơi làm việc vệ sinh, sạch đẹp và thoải mái MTLV4 Không gian và thời gian làm việc hợp lý
ĐGKQ Đánh giá kết quả công việc
John Stacey Adam (1963) ĐGKQ1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc thực
hiện khách quan, khoa học, công bằng
ĐGKQ2 Việc đánh giá đƣợc thực hiện một cách thƣờng xuyên ĐGKQ3 Việc đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất của
ngƣời lao động
ĐGKQ4 Kết quả đánh giá đƣợc thực hiện để xếp loại, xếp lƣơng, thƣởng
HLCV Sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động
Smith & cộng sự (1969) HLCV1 Tơi hài lịng với cơng việc hiện tại
HLCV2 Tơi muốn gắn bó lâu dài với cơng ty
HLCV3 Tơi muốn đóng góp nhiều hơn nữa cho sự phát triển của Công ty
2.3.2.5. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu * Kích thƣớc mẫu
Liên quan đến quy mô của mẫu nghiên cứu, cho thấy có nhiều quan điểm khác nhau trong việc xác định kích thƣớc mẫu. Chẳng hạn, kích thƣớc mẫu tùy theo phƣơng pháp ƣớc lƣợng sử dụng. ví dụ: ML, GLS,…trong mơ hình cấu trúc tuyến tính. Nếu sử dụng phƣơng pháp ƣớc lƣợng ML thì kích thƣớc mẫu tối thiểu phải từ
100 đến 150, hay ít nhất là 200 quan sát (Hoelter). Cũng có quan điểm cho rằng kích thƣớc quan sát tối thiểu là 5 quan sát cho một tham số ƣớc lƣợng trong mơ hình nhƣng trong giới hạn của bài nghiên cứu này, tác giả xin đƣợc sử dụng phƣơng pháp xác định cỡ mẫu của Hair và các cộng sự (1998), theo đó trong phân tích EFA, cần 5 quan sát cho 1 biến đo lƣờng và cỡ mẫu khơng nên ít hơn 100.
Trong nghiên cứu này, để đảm bảo kích thƣớc quan sát phục vụ nghiên cứu, tác giả đã cân đối lựa chọn số quan sát sau khi đã thảo luận và xem xét toàn bộ các tham số ƣớc lƣợng trong mơ hình. Bao gồm 7 chỉ báo đo lƣờng có tổng 31 biến quan sát. Dựa trên số chỉ báo đo lƣờng và khái niệm nghiên cứu, qui mô quan sát tối thiểu cần thiết là 5 x 31 = 155 quan sát. Nhƣ vậy, tác giả sử dụng số lƣợng mẫu là 330.
* Cách lấy mẫu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp cho ngƣời lao động tại BSR.
2.3.2.6. Phƣơng pháp xử lý thông tin
Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu thu thập đƣợc ở BSR. Trƣớc hết, phân tích mơ tả về mẫu nghiên cứu đƣợc thực hiện.
Tiếp theo, các thang đo đều đƣợc đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy cronbach alpha bởi phần mềm SPSS 22.0. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha dùng để xác định độ tin cậy của thang đo. Thang đo có độ tin cậy đáng kể khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Burnstein, 1994) [3, trang 37]. Hệ số tƣơng quan biến tổng (item total correlation) là hệ số tƣơng quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao, sự tƣơng quan của các biến với các biến khác trong nhóm càng cao. Và hệ số tƣơng quan biến tổng phải lớn hơn 0,3. Theo Nunnally & Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 đƣợc xem là biến rác và đƣơng nhiên sẽ bị loại khỏi thang đo.
Kế đến, nhóm tác giả kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. - Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật phân tích đƣợc sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Nó giúp cho việc xác định các tập hợp biến quan sát cần thiết
cho việc nghiên cứu và nhằm mục đích tìm ra các mối quan hệ giữa các biến quan sát với nhau.
- Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này mới phù hợp, trong trƣờng hợp trị số KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố khơng phù hợp với các dữ liệu (Hair & cộng sự, 2006).
- Độ giá trị hội tụ (Convergent Validity) và độ giá trị phân biệt (Discriminant Validity) của thang đo đƣợc đánh giá sơ bộ thơng qua phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tƣơng quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một số nhân tố, và tổng phƣơng sai trích lớn hơn 0,5 (50%) (Gerbing & Anderson, 1988).
- Số lƣợng nhân tố: Số lƣợng nhân tố đƣợc xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue (giá trị riêng) đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại ra khỏi mơ hình nghiên cứu (Gerbing & Anderson, 1988).
- Phƣơng pháp trích hệ số yếu tố: Nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp Principal Components với phép xoay Varimax. Phƣơng pháp Principal Components sẽ cho ta kết quả số lƣợng nhân tố là nhiều nhất để giải thích phƣơng sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng.
Sau khi thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR, tác giả phân tích hồi quy bội nhằm mục đích kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu. Kết quả thu đƣợc sau những phân tích này sẽ là căn cứ nhận diện để tác giả kết luận và kiến nghị.
2.3.3. Kết quả nghiên cứu
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên cứu đƣợc thu thập bằng bảng hỏi thông qua phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên tại BSR. Tổng số bảng hỏi đƣợc phát ra là 330 bảng và có 301 bảng câu hỏi hợp lệ tƣơng ứng với tỷ lệ 91,2 % đƣợc sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu.
2.3.3.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu
Đối tƣợng chính của luận văn là ngƣời lao động tại BSR. Nghiên cứu này thu thập mẫu dự trên tiếp cận ngẫu nhiên ngƣời lao động tại công ty trong thời gian thu thập vào tháng 7 năm 2018.
Bảng 2.6. Mô tả mẫu khảo sát
ĐVT: ngƣời Mô tả Số lƣợng Tỉ lệ (%) Giới tính Nam 253 84,1 Nữ 48 15,9 Vị trí làm việc
Khối chuyên môn nghiệp vụ 40 13,3
Khối sản xuất 261 86,7 Trình độ văn hóa Trung cấp - CNKT 101 33,6 Đại học - Cao đẳng 194 64,5 Trên Đại học 6 2,0 Thâm niên công tác Dƣới 3 năm 8 2,7 Từ 3 - 5 năm 36 12,0 Trên 5 năm 257 85,4 Thu nhập Dƣới 10 triệu đồng 57 18,9 Từ 10 - dƣới 20 triệu đồng 112 37,2 Từ 20 - 30 triệu đồng 122 40,5 Trên 30 triệu đồng 10 3,3
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
- Về giới tính
Trong tổng số 301 ngƣời đƣợc khảo sát, tỉ lệ nam giới chiếm 84,1% (253 phiếu), tỉ lệ nữ giới là 15,9% (48 phiếu). Ta thấy tỉ lệ nam và nữ có sự chênh lệch rõ rệt, xuất phát từ lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là sản xuất, phải làm việc trong nhà máy với cƣờng độ cao và chịu ảnh hƣởng bởi các hóa chất độc hại. Đa phần lao động nữ của công ty làm việc ở Văn phòng, Kinh doanh, Tài chính và Thƣơng mại dịch vụ.
Là một công ty chuyên về sản xuất nên cơ cấu nhân sự cũng có sự chênh lệch rõ rệt khi phần lớn lao động làm việc ở khối sản xuất để vận hành nhà máy, sản xuất sản phẩm. Do đó, khi phát phiếu khảo sát, tác giả cũng trọng tâm khảo sát nhân sự ở khối sản xuất nhiều hơn. Cụ thể, trong số 301 lao động đƣợc khảo sát, có đến 261 ngƣời thuộc khối sản xuất, chiếm 86,7%.
- Về trình độ văn hóa
Từ năm 2015 trở đi, công ty không cịn lao động phổ thơng do đã đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, do đó, tác giả chỉ khảo sát ở ba trình độ: Trung cấp - Cơng nhân kĩ thuật, Đại học - Cao đẳng và Trên đại học. Trong đó, tỉ lệ lao động có trình độ Đại học - Cao đẳng chiếm tỉ trọng cao nhất: 64,5%, tiếp đến là lao động có trình độ Trung cấp – CNKT: 33,6%. Do đặc thù công ty nên tỉ trọng lao động có trình độ trên Đại học tƣơng đối thấp: 2,0%, chủ yếu ở bộ phận quản lí.
- Về thâm niên công tác
Phần lớn lao động đƣợc khảo sát đều đã có thời gian làm việc tại công ty từ 5 năm trở lên, chiếm 85,4% mẫu nghiên cứu. Số còn lại mới đƣợc tuyển dụng bổ sung có thâm niên cơng tác ít hơn, nhân viên đã làm việc từ 3-5 năm tại công ty chiếm 12,0% mẫu khảo sát, còn lại một tỉ lệ rất nhỏ cho những ngƣời gắn bó với cơng ty chƣa đƣợc 3 năm. Điều này là hợp lí bởi trong 5 năm trở lại đây, khi tình hình sản xuất kinh doanh đã đi vào ổn định, nhân sự của cơng ty khơng có sự thay đổi nhiều, chỉ tăng thêm 171 nhân viên từ năm 2012 đến hết năm 2017.
- Về thu nhập
Có 122 ngƣời đƣợc khảo sát có mức lƣơng từ 20 đến dƣới 30 triệu đồng/tháng, chiếm tỉ lệ 40,5% Chiếm tỉ lệ phổ biến thứ hai 37,2%. là mức lƣơng từ 10 đến 20 triệu đồng/tháng. Còn lại là mức lƣơng dƣới 10 triệu (18,9%) và trên 30 triệu (3,3%). Những ngƣời có thu nhập dƣới 10 triệu thƣờng là lao động tại khối sản xuất, có trình độ chuyên môn thấp nhƣ Trung cấp & CNKT và chƣa có thâm niên cơng tác. Mức lƣơng trên 30 triệu dành cho nhân sự thuộc khối quản lí, trình độ chun mơn cao và gắn bó lâu năm với cơng ty. Mức lƣơng từ 10 cho đến 30 triệu là phổ biến nhất trong cơng ty, dành cho các đối tƣợng cịn lại.
2.3.3.2. Thống kê mô tả mẫu
* Các thang đo thành phần tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR Đề tài đƣa ra 31 biến để phân tích nhân tố ảnh hƣởng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR. Thang đo Likert với thang điểm từ 1 đến 7 (1: Hồn tồn khơng đồng ý đến 7: Hoàn toàn đồng ý) đƣợc sử dụng nhằm nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR.
Kết quả thống kê mô tả “những nhân tố ảnh hƣởng sự hài lòng của ngƣời lao động tại BSR” (Phụ lục 2) cho thấy tại các câu hỏi điều tra mức đánh thấp nhất - “Cơng việc có nhiều thử thách và thú vị” (BCCV5) là 4,60, trung bình gần mức 5;