Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .523 3 .174 .298 .827
Within Groups 178.030 304 .586
Total 178.553 307
(Nguồn kết quả nghiên cứu định lượng)
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Thơng qua cơ sở lý thuyết có được từ chương 2 và phương pháp nghiên cứu chương 3 tiến hành thực hiện thiết kế khung nghiên cứu, sản phẩm nghiên cứu định tính chương 3 là bảng câu hỏi hoàn chỉnh để tiến hành thu thập dữ liệu, kết quả có 308 mẫu nghiên cứu được đưa vào nghiên cứu phân tích với các kỹ thuật định lượng cần thiết như cronbach alpha, EFA, Phân tích tương quan, Phân tích hồi quy, kết quả kiểm định có 2 trong số 28 biến quan sát khơng đạt u cầu, cịn lại 26 biến quan sát được đưa vào phân tích chính thức, thơng qua kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy được có 5 yếu tố thuộc cơng bằng tổ chức có tác động đến sự chia sẻ tri thức ở độ tin cậy 95%, 5 thành phần bao gồm công bằng thời gian,công bằng phân phối, công bằng thủ tục , công bằng
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa vào kết quả nghiên cứu ở chương 4, trên cơ sở đó tiến hành đưa ra các hàm ý quản trị thích hợp để có thể cải thiện mối quan hệ gắn kết giữa các cá nhân trong tổ chức bên cạnh đó trình bày những hạn chế mà luận văn cịn thiếu sót, cũng như đề ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
5.1.1 Kết luận về mơ hình nghiên cứu đã được kiểm định
Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất, mơ hình nghiên cứu bao gồm 6 khái niệm nghiên cứu, với tổng cộng 5 giả thuyết nghiên cứu đặt ra cần kiểm định, mơ hình nghiên cứu đưa ra là mơ hình dạng hồi quy tuyến tính bội, các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thơng qua kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính để thực hiện ước lượng sự tác động của các yếu tố lên biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, kết hợp các kỹ thuật định lượng như kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, kiểm định hồi quy tuyến tính, các kỹ thuật phân tích T-test, ANOVA.
Với 5 giả thuyết nghiên cứu đặt ra, kết quả kiểm định với độ tin cậy 95% ta có thể kết luận 5 giả thuyết được chấp nhận, trong đó các yếu tố có tác động đến sự chia sẻ tri thức Công bằng không gian, công bằng phân phối, công bằng thời gian, công bằng
đối xử, công bằng tương tác. Các yếu tố thuộc cơng bằng này đều có ý nghĩa tác động
cùng chiều lên sự chia sẻ tri thức.
Trong các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức thì yếu tố có trọng số tác động mạnh nhất đến chia sẻ tri thức là công bằng tương tác và công bằng thời gian , như vậy chúng ta cần có những biện pháp quan tâm đặc biệt với 2 yếu tố này để có thể gia tăng sự chia sẻ tri thức. Kế tiếp là yếu tố công bằng thủ tục, yếu tố này có trọng số tác động mạnh thứ 3 lên sự chia sẻ tri thức (hệ số tác động là 0.229), như vậy cũng cần lưu ý để có những biện pháp để gia tăng cơng bằng thủ tục để từ đó có thể gia tăng sự chia sẻ tri thức. Cuối cùng là 2 yếu tố công bằng đối xử và cơng bằng khơng gian có trọng số tác động thấp nhất lên sự chia sẻ tri thức ( hệ số tác động 0.212 và 0.173 ), tuy nhiên đây là những yếu
tố cũng có mức độ tác động cùng chiều đến sự chia sẻ tri thức và mức độ tác động cũng thấp hơn 2 yếu tố cịn lại khơng đáng kể nên cần có những chính sách thích hợp, gia tăng yếu tố này để cải thiện sự chia sẻ tri thức.
Tại việt nam rất ít các nghiên cứu trình bày về mối quan hệ giữa sự chia sẻ tri thức và công bằng tổ chức, các nghiên cứu tập trung trình bày mối quan hệ giữa cơng bằng tổ chức và hành vi công dân hoặc công bằng tổ chức và sự hài lịng cơng việc, kết quả nghiên cứu của luận văn đã giúp góp phần vào các cơng trình nghiên cứu liên quan đến khái niệm cơng bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức.
5.1.2 Kết luận về thang đo sử dụng
Thông qua thang đo kế thừa từ các nghiên cứu có liên quan trước đây luận văn sử dụng thang đo chính thức với 28 biến quan sát thuộc 6 khái niệm (khái niệm đơn hướng bậc nhất), trên nền tảng kế thừa và có hiệu chỉnh cho thích hợp với mơi trường nghiên cứu tại Thành Phố Hồ Chí Minh thơng qua nghiên cứu định tính, kết quả cho thấy thang đo khá thích hợp với tình hình nghiên cứu của luận văn. Trong 28 biến quan sát, có 2 biến quan sát bị loại khỏi thang đo, ngoài ra các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố và mức độ hội tụ tốt lên các khái niệm mà nó đo lường.
Thang đo được đánh giá thơng qua các kỹ thuật phân tích định lượng cần thiết, ban đầu sử dụng kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha kiểm định 28 biến quan sát của thang đo kết quả 28 biến quan sát đều đạt yêu cầu và được đưa vào để phân tích tiếp theo EFA (các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo).
Khi phân tích EFA có 2 biến quan sát bị loại khỏi thang đo do có hệ số tải nhân tố khơng đạt u cầu, ngồi ra 21 biến quan sát còn lại đều đáp ứng tốt. Tiếp theo thang đo được đưa vào kiểm định thơng qua kỹ thuật phân tích tương quan trước khi tiến hành phân tích hồi quy kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. chính thức có 2 biến quan sát bị loại khỏi thang đo thơng qua q trình kiểm định thang đo bởi các kỹ thuật cần thiết, điều này cho thấy được mức độ phù hợp của thang đo sử dụng cho bối cảnh của nghiên cứu.
Như vậy, ta có thể kết luận rằng thang đo này phù hợp với tình hình nghiên cứu của luận văn, và đáng tin cậy để sử dụng cho những nghiên cứu trong lĩnh vực, quá trình kiểm định thang đo cung cấp được cơ sở cho các nghiên cứu liên quan.
5.1.3 So sánh với các nghiên cứu trước đó
Kết quả nghiên cứu so với nghiên cứu trước đây, đối với nghiên cứu của Vandana
Tamta and M.K. Rao (2017), kết quả nghiên cứu của luận văn cho thấy được các giả
thuyết nghiên cứu thơng qua kiểm định thì phù hợp với các nghiên cứu trước đây ( các yếu tố thuộc cơng bằng tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến chia sẻ tri thức.
Kết quả nghiên cứu củng đồng tình với các nghiên cứu trước đây rằng mối quan hệ của các yếu tố thuộc cơng bằng tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với chia sẻ tri thức tuy nhiên mức độ tác động của các yếu tố có phần khác với các nghiên cứu liên quan trước đây như nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) John C. Windsor và cộng
sự (2012) (trọng số tác động của các thành phần công bằng lên chia sẻ tri thức có sự khác
nhau giữa các nghiên cứu, điều này cũng phù hợp với thực tế trong bối cảnh nghiên cứu hay thị trường nghiên cứu của các quốc gia khác nhau có sự khác biệt về phong cách quản lý, cũng như định hướng giá trị để dẫn đến sự chia sẻ tri thức hay các cảm nhận về công bằng là khác nhau).
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1 Hàm ý về yếu tố công bằng bằng đối xử
Yếu tố cơng bằng đối xử có mức độ tác động mạnh thứ 4 lên chia sẻ kiến thức, với hệ số tác động beta = 0.212 ở độ tin cậy 95%, từ đây có thể cho thấy được cải thiện yếu tố này sẽ thay đổi đáng kể sự chia sẻ tri thức,
Để chỉ đạo cơng việc trơi chảy thì giữa lãnh đạo và nhân viên phải thường xuyên trao đổi. Nếu người lãnh đạo không công bằng, không tôn trọng nhân viên sẽ tạo ra tâm lý chán nản, giảm hiệu quả công việ. Nếu người lãnh đạo chỉ nghe phản ánh một chiều mà khiển trách nhân viên sẽ làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn với cách cư xử đó. Vì vậy, người lãnh đạo phải khéo léo trong ứng xử, tìm hiểu rõ vụ việc đề giải quyết hợp
tình hợp lý; thấu hiểu, chia sẻ khó khăn với nhân viên, tơn trọng nhân viên để tăng hiệu quả cơng việc. Bên cạnh đó, mặc dù khơng có biểu hiện q rõ ràng nhưng vẫn còn sự so sánh giữa nhân viên này với nhân viên khác trong việc xác định kết quả cơng việc. Vì vậy, người lãnh đạo phải cơng bằng, đúng đắn trong việc đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên tùy theo phần việc được phân công của từng người, cách đối xử lịch thiệp của người lành đạo sẽ làm cho nhân viên cảm thầy mình được tôn trọng. Người lãnh đạo thực hiện tốt chuẩn mực này sẽ làm cho nhân viên nhận thấy sự công bằng trong đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên.Có những hành vi ứng xử có văn hố cần đòi hỏi trước tiên ở thái độ tơn trọng lẫn nhau từ lời nói đến cách cư xử sao cho làm hài lịng người khác.
Vì thế, các nhà quản trị cần tổ chức những buổi họp chia sẻ tri thức. kinh nghiệm, kỹ năng hay những buổi sinh hoạt tập thể, du lịch nhằm tạo cơ hội gần gũi giữa nhân viên và lãnh đạo. Qua đó, giúp nhân viên giảm thiểu các xung đột khi làm việc, giúp người lãnh đạo có thể “làm bạn” với nhân viên của mình, hơn nữa cũng giúp nhân viên cởi mở, bày tỏ rõ quan điểm, thái độ của mình, góp phần gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ngày càng mật thiết hơn. Khi nhân viên có thành tích tốt, một lời khen ngợi chân thành, cụ thể từ người lãnh đạo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc. Nếu nhân viên phạm sai lầm trong công việc, lãnh đạo cần kiềm chế những nhận xét khơng đúng đắn, góp ý, phê bình một cách tế nhị, có thái độ ân cần động viên, giúp nhân viên nhận ra vấn đề, mà không làm cho họ cảm thấy tự ái hay bị đối xử quá nghiêm khắc.