CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức
Công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức đều dựa trên Thuyết Trao Đổi Xã Hội và các chuẩn mực đạo đức về sự có qua có lại lẫn nhau. Theo đó các cá nhân tự nguyện cho đi những thứ mình có và cũng mong muốn nhận lại từ những người khác (Blau, 1964). Chia sẻ tri thức trong tổ chức được xác định là sự trao đổi thông tin, kinh nghiệm cũng như nhận lại các phản hồi (Cummings, 2004). Sự trao đổi tri thức từ lâu đã được xem là
đóng vai trị quan trọng trong sự thành cơng của tổ chức. Có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức chịu sự tác động của sự cơng bằng trong tổ chức. Ví dụ như sự cơng bằng tổ chức có tác động đến sự cam kết, niềm tin, sự thỏa mãn công việc, doanh thu, hành vi gây cản trở hoặc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức. Nghiên cứu của Al-Zu’bi, 2010; Bies, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001; Latham & Pinder, 2005; Moorman, 1991; Schilpzand, Martins, Kirkman, Lowe, & Chen, 2013. Tuy nhiên các nghiên cứu đã cho thấy rằng có rất ít (nếu có) mối quan tâm đặc biệt chú ý đến lý thuyết mối quan hệ giữa công bằng tổ chức với sự chia sẻ tri thức (Wang & Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013). Hầu hết các nghiên cứu xem xét mơ hình có hai (Brockner & Greenberg, 1990), hoặc ba (Brockner & Greenberg, 1990); (Al-Zu’bi, 2010; Cropanzano et al., 2001; Latham & Pinder, 2005) hoặc thậm chí bốn nhân tố (Colquitt và cộng sự, 2001) về sự công bằng tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu mơ hình năm yếu tố bao gồm công bằng phân phối, công bằng đối xử, công bằng thủ tục, công bằng thời gian và cơng bằng khơng gian thì chưa có trước đó. Việc chia sẻ tri thức là toàn bộ hành vi của một cá nhân và nó cần được thúc đẩy. Nếu những cá nhân khơng được thúc đẩy thì những cơ hội biến tri thức của cá nhân thành tri thức tổ chức là rất khó khăn (Ibragimova, 2007). Và vì vậy ngày nay, nhiều tổ chức đã chú ý hơn đến việc cung cấp môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo và tạo động lực làm việc cho nhân viên để làm cho họ tình nguyện chia sẻ vốn tri thức mà họ có Yesil & Dereli, 2013. Các nhà nghiên cứu đã cho rằng khi nhân viên cảm thấy cơng bằng có thể dẫn đến nhiều lợi ích bao gồm việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực để có được tri thức (Cropanzano et al., 2007; Yesil & Dereli, 2013). Vì vậy, nghiên cứu này tập trung khám phá ra tác động của mơ hình năm nhân tố cơng bằng thời gian, khơng gian, phân phối, thủ tục và tương tác lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Theo như Tea Moon (2015), lý thuyết cơng bằng tổ chức có thể được xem là yếu tố then chốt tác động đến việc chia sẻ tri thức. Về Thuyết Trao Đổi Xã Hội có chỉ ra rằng
những nhân viên mà nhận thấy hoặc là có cảm nhận tổ chức có sự cơng bằng thường có xu hướng sẵn sàng hợp tác. Vì vậy chia sẻ tri thức dưới hình thức cố gắng chia sẻ và cố gắng thu thập tri thức được xem là một sự trao đổi và hành vi hợp tác. Những nhân viên cảm nhận có sự cơng bằng tổ chức (phân phối, thủ tục, tương tác, thời gian và khơng gian) thì có khả năng chia sẻ vốn tri thức của họ nhiều hơn những nhân viên khác (Tea Moon, 2015). Những nhân viên này khơng chỉ khuyến khích việc thu thập tri thức từ những người đồng nghiệp mà cịn khuyến khích chia sẻ những tri thức giá trị của họ mà khơng hề có do dự nào.
Một cơ sở lý thuyết khác hỗ trợ cho lý thuyết của nghiên cứu này đó chính là Thuyết động lực. Thuyết này cho rằng các cá nhân khi được khuyến khích để đối xử với nhau bằng những chuẩn mực đạo đức nhất định khi mà họ được tạo động lực (Ryan, Lynch, Vansteenkiste, & Deci, 2010). Đó là động cơ thúc đẩy nói lên những hành động, mong muốn nhu cầu của các cá nhân (Safa & Solms, 2016). Việc thiếu đi sực thúc đẩy có thể trở thành chướng ngại vật ngăn cản sự chia sẻ tri thức (Hung, Durcikova, Lai, & Lin, 2011). Cũng có nghiên cứu cho rằng khi nhân viên nhận thấy họ được đối xử công bằng về kết quả mà họ nhận được. Cụ thể, khi họ thấy những quy trình thủ tục, thông tin về việc ra quyết định của tổ chức, việc phân bổ thời gian và các nguồn lực của tổ chức là cơng bằng thì họ được thúc đẩy để chia sẻ tri thức quý giá của họ với những người khác. Họ sẽ được thúc đẩy để chia sẻ những tri thức với những người khác. Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận được rằng họ được đối xử công bằng về phân phôi, công bằng về thủ tục, công bằng trong đối xử, công bằng về thời gian và công bằng về không gian họ sẽ có xu hướng sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình.
Nói tóm lại, sự cơng bằng tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy họ được đối xử công bằng trong tổ chức thì họ có xu hướng khơng dấu tri thức của mình. Họ sẽ muốn làm điều tốt đẹp cho tổ chức, muốn xây dựng tổ chức và muốn chia sẻ vốn tri thức quý giá mà mình có với những người khác. Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy có sự đối xử bất cơng trong tổ
chức thì những cảm nhận tiêu cực trong họ xuất hiện. Và vì vậy, nó có thể dẫn đến những hành vi chống đối, đi ngược lại kỳ vọng và thậm chí phá hủy ngầm tổ chức (Jones, 2008). Và dĩ nhiên họ sẽ dấu đi những kinh nghiệm quý giá mà họ có.