CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Các nghiên cứu phổ biến trước đó
2.5.1 Nghiên cứu John C. Windsor và cộng sự (2012)
Mơ hình nghiên cứu dựa trên mơ hình trước đó của tác giả Ajzen and Fishbein’s (1980). Tác giả đã khảo sát 242 nhân viên tại công ty TNP (Turkish National Police ) để đánh giá mức độ tác động của của cảm nhận công bằng tổ chức đến ý định chia sẻ tri thức của các cá nhân trong một tổ chức. Tác giả sử dụng thang đo Liker mức độ từ 1 đến 5. Với 1 là hoàn tồn khơng đồng ý và 5 là hồn tồn đồng ý. Đối với cảm nhận công bằng tổ chức, câu trả lời cũng được sắp xếp theo thang điểm từ 1 tới 5. Cảm nhận về cơng bằng tổ chức trong mơ hình nghiên cứu của tác giả được phân chia thành ba loại gồm công bằng thủ tục, công bằng trong đối xử và công bằng trong phân phối. Công bằng thủ tục cho kết quả là 3.31 (SD =0.4). Công bằng đối xử là 3.83(SD =0.1), Công bằng phân phối là 3.22 (SD=1.02). Với quan điểm hướng tới chia sẻ tri thức câu trả lời cũng nằm trong phạm vi từ 1.8-5 trong cùng hệ thang đo và cho một số điểm ý nghĩa 3.82 (SD=0.64), kết quả kiểm định cronbach alpha của các khái niệm cũng khá tốt (đều lớn hơn 0.7), ở độ tin cậy 95% kết quả nghiên cứu này chỉ ra các thành phần của công bằng tổ chức có tác động cùng chiều và có ý nghĩa đến với sự chia sẻ tri thức, với các giá trị thống kê mô tả cho các khái niệm cũng tương đối khá tốt.
(Nguồn: John C. Windsor và cộng sự (2012), Tạp chí International Journal of an Emerging Transdiscipline).
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu của John C. Windsor và cộng sự 2012
2.5.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)
Trong nghiên cứu của mình năm 2012, tác giả Ranjbar Ardakani đã chỉ ra rằng sự cơng bằng tổ chức có tác động đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Nghiên cứu này được thực hiện cho 435 nhân viên tại cơng ty (FPC) Fars Petrochemical Company. Mơ hình nghiên cứu của tác giả gồm bốn nhân tố của công bằng tổ chức: Công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử và công bằng thông tin. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cả bốn thành phần này đều có tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri
thức của nhân viên. Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy mơi trường của tổ chức có sự cơng bằng họ sẽ có ý định chia sẻ tri thức với các thành viên khác nhiều hơn.
(Nguồn: Ranjbar Ardakani (2012), tạp chí Journal of American Science).
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)
2.5.3 Nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013)
Trong nghiên cứu về mối quan hệ của sự công bằng tổ chức với việc chia sẻ tri thức của nhân viên.Tác giả đã nhấn mạnh sự công bằng trong tổ chức đã ngày càng đóng một vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức. Và khi những cảm nhận về một tổ chức cơng bằng được được hình thành vững chắc trong một tổ chức thì sẽ dẫn đến việc chia sẻ tri thức. Trong nghiên cứu này tác giả đề cập đến các thành phần con trong sự công bằng tổ chức bao gồm: sự công bằng phân phối, sự công bằng về thủ tục, sự công bằng trong đối xử. Nghiên cứu này đã bổ sung thêm khoảng trống trong nghiên cứu của tác giả Wang và Noe, 2010 khi đề cập về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức
và sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Tác giả chỉ ra rằng sự công bằng về thủ tục và sự cơng bằng trong đối xử có tác động thuận chiều đến việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực có được tri thức.
(Nguồn: Salih và Selcuk Dereli (2013), Tạp chí Elsevier)
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) 2.5.4 Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016)
Nghiên cứu này là một sự nỗ lực để tìm ra những ảnh hưởng của sự cơng bằng tổ chức đối với sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực truyền thông ở Trung Quốc. Trong nghiên cứu này tác giả quan tâm đặc biệt đến năm dạng công bằng tổ chức và được đặt tên là sự công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử, công bằng thời gian và công bằng không gian và sự chia sẻ tri thức ở đây được hiểu rằng sự hiến tặng tri thức và sự nỗ lực thu thập tri thức. Dữ liệu được phân tích thơng qua hai bước quy trình đó chính là sử dụng Amos 21.Trong bước đầu tiên mơ hình được đo lường
thơng qua phân tích nhân tố khám phá. Bước thứ hai dùng cấu trúc mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định độ tin cậy của thang đo và các giả thuyết thống kê. Kết quả đã chỉ ra rằng nếu nhân viên cảm thấy cơng ty có sự đối xử cơng bằng (bao gồm công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và công bằng về đối xử, công bằng về thời gian và cơng bằng về khơng gian thì bản chất họ được khuyến khích để chia sẻ vốn tri thức mà họ có đối với các đồng nghiệp của họ.
(Nguồn: Tayyaba Akram và các cộng sự (2016), Tạp chí Elsevier)
Hình 4: Mơ hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016)
2.5.5 Nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017)
Trong nghiên cứu của mình năm 2017 về mối quan hệ những tác động của sự công bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Tác giả nghiên cứu 294 ứng viên và ty tỷ lệ trả lời câu hỏi 76,53%. Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự công phân phối, cơng bằng thủ tục và cơng bằng đối xử có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức. Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn cịn một số hạn chế về mặt khơng gian
Công bằng thời gian
Công bằng không gian
Sự chia sẻ tri thức Công bằng phân phối
Công bằng thủ tục Công bằng đối xử +H1 +H2 +H3 +H4 +H5
và phạm vi địa lý đó chính là chỉ nghiên cứu tại lĩnh vực ngân hàng và ở miền Bắc Ấn Độ
Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri thức từ các yếu tố Công bằng tổ chức.
Các yếu tố John C. Windsor và cộng sự (2012) Samad Ranjbar Ardakan i (2012) Salih và Selcuk Dereli (2013) Tayyaba Akram và các cộng sự (2016), Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017)
Công bằng Phân phối x x x x
Công bằng Thủ tục x x x x x
Công bằng đối xử
(tương tác) x x x x x
Công bằng thông tin x
Công bằng thời gian x
Công bằng không gian x
2.6 Mơ hình đề xuất
Theo tác giả Tea Moon (2015) sự cơng bằng tổ chức có thể được xem là yếu tố vô cùng quan trọng đối với việc chia sẻ tri thức. Thuyết trao đổi xã hội cũng cho rằng những nhân viên, người mà nhận được sự đối xử cơng bằng tổ chức họ thường có ý định bày tỏ và hợp tác với những người khác trong quá trình trao đổi. Vì vậy chia sẻ tri thức chính là một dạng của trao tặng tri thức và nhận lại tri thức. Nó cũng được xem là một sự trao đổi và hành vi hợp tác. Do đó các nhân viên mà nhận được sự đối xử công bằng của tổ chức (phân phối, thủ tục, đối xử, cơng bằng về thời gian, khơng gian) họ sẽ tích cực chia sẻ vốn tri thức họ có đối với những người khác trong tổ chức (Tea Moon, 2015). Họ khơng những khuyến khích việc tích cực thu thập tri thức từ những cộng sự của họ
mà còn chia sẻ những tri thức q giá mà họ có mà khơng ngần ngại bất kỳ điều gì. Ngồi ra có một lý thuyết khác cũng hỗ trợ cho điều này đó chính là Thuyết động lực. Thuyết này cũng cho rằng khi có động lực thúc đẩy và được khuyến khích các cá nhân sẽ đối xử với nhau theo những cách rất đặc biệt và hỗ trợ lẫn nhau (Ryan, Lynch, Vansteenkiste, & Deci, 2010). Chính động cơ thúc đẩy là lý do cơ bản cho các nhu cầu, mong muốn và hành động của các cá nhân (Safa & Solms, 2016).Thiếu đi các động cơ thúc đẩy sẽ là nhưng rào cản rất lớn đối với việc sẵn sàng chia sẻ tri thức (Hung, Durcikova, Lai, & Lin, 2011). Khi nhân viên được đối xử một cách cơng bằng về các khía cạnh như thu nhập, thủ tục (quy trình mang lại cho họ thu nhập), sự tương tác, tuyền thông về các quyết định của tổ chức, thời gian và các nguồn không gian phân phối của tổ chức. Họ được tạo động lực để mà chia sẻ vốn tri thức mà họ có với các nhân viên khác trong tổ chức. Nói một cách khác khi các nhân viên nhận được sự đối xử một cách công bằng về các thủ tục, phân phối, công bằng trong đối xử, công bằng về thời gian, công bằng về khơng gian họ có xu thế chia sẻ vốn tri thức mà họ có với những người khác một cách dễ dàng hơn. Dựa vào những lý thuyết nghiên cứu trước đây và những biện luận hiện tại tác giả đưa ra năm giả thuyết và mơ hình như sau. Đây cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự công bằng của tổ chức tác động đến việc
chia sẻ tri thức của Nhân viên, nghiên cứu trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
2.6.1 Cơng bằng phân phối và chia sẻ tri thức
Trước đây hàng loạt các nghiên cứu đã chứng minh công bằng phân phối có tác động đến các vấn đề liên quan cơng việc ví dụ như sự thỏa mãn cơng việc, sự cam kết tổ chức, niềm tin của nhân viên với tổ chức. Ví như các nghiên cứu của McFarlin and Sweeney, 1992; Schappe, 1998; Jiang, 2015; Hemdi and Nasurdin, 2007; De Coninck, 2010; Mukherjee and Bhattacharya, 2013; Rai, 2013). Những tác động ở trên đều khuyến khích sự chia sẻ tri thức của nhân viên (Holste and Fields, 2010; Renzl, 2008; Lin, 2007a; Teh and Sun, 2012). Ví dụ trong kết quả nghiên cứu của Fang và Chiu (2010) đã chứng
minh rằng công bằng phân phối có ảnh hưởng lâu dài đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua niềm tin giữa các thành viên. Công bằng trong phân phối đóng vai trị quan trọng đóng góp vào ý định chia sẻ tri thức của nhân viên. Nhân viên khi họ cảm thấy tổ chức có sự cơng bằng thì họ có xu hướng nỗ lực cho đi vốn tri thức mình có và đồng thời cũng nỗ lực thu thập những tri thức từ những người thành viên khác. Trong nghiên cứu thực tế của tác giả Demirel và Seckin, 2011 đã chỉ ra mối tương quan thuận chiều giữa sự công bằng tổ chức và sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên. Trong một nghiên cứu khác của Qianqian và cộng sự, 2011 cũng đã tìm ra mối tương quan giữa sự cơng bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Năm 2007 tác giả Lin lại tìm thấy cơng bằng phân phối có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua các nhân tố trung gian sự cam kết tổ chức và niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức. Thông qua hàng loạt các chứng minh của các tác giả đã được chỉ ra bên trên giả thuyết H1 được đặt ra
H1: Cơng bằng trong phân phối có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên
2.6.2 Công bằng thủ tục và chia sẻ tri thức
Cabrera và Cabrera (2005) đã cho thấy công bằng thủ tục là một nhân tố quan trọng đầu tiên đóng góp cho sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Các nghiên cứu của các tác giả Demirel và Seckin, 2011, Ho và Klarisa (2009), Qianqian và cộng sự (2011), Samad Ranjbar Ardakani (2012), Salih và Selcuk Dereli (2013), John C. Windsor và cộng sự (2012), Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017) cũng đã chứng minh sự công bằng trong thủ tục của một tổ chức đều có ảnh hưởng thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Trong nghiên cứu của Vernon và Alain (2006) đã cho thấy sự cơng bằng tổ chức càng cao thì càng khuyến khích sự chia sẻ tri thức của nhân viên càng lớn. Trong nghiên cứu của Farn và Fu, 2004 cũng cho thấy sự công bằng trong thủ tục của tổ chức có tác động ngầm đến sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua sự cam kết tổ chức và niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức. Dựa trên những nghiên cứu này cùng
với các nghiên cứu Samad Ranjbar Ardakani (2012) Salih và Selcuk Dereli (2013) John C. Windsor và cộng sự (2012) Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017) giả thuyết H2 như sau
H2: Cơng bằng thủ tục có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên
2.6.3 Công bằng đối xử và chia sẻ tri thức
Công bằng đối xử tập trung vào việc cảm nhận của nhân viên về hành vi giữa cá nhân với nhau được sử dụng trong quá trình ra quyết định và tiến hành các thủ tục. Công bằng trong đối xử có liên quan đến nhiều hành động nhạy cảm về mặt xã hội chẳng hạn như cách các nhà quản lý trả lời nhân viên với một thái độ đàng hồng và có sự tơn trọng (ví dụ đưa ra những giải thích đầy đủ về những quyết định, quan tâm đến những lo lắng của nhân viên và thơng cảm cho những khó khăn mà họ gặp phải (Skarlicki & Folger, 1997). Nhiều ý tri cho rằng tổ chức nên tạo ra một mơi trường có sự cơng bằng. Bởi khi nhân viên cảm thấy những nhà quản lý đối xử với họ một cách cơng bằng sẽ khuyến khích họ chia sẻ vốn tri thức mà họ có với những người khác Demirel và Seckin, 2011, Ibragimova, 2007). Sự công bằng trong đối xử của tổ chức sẽ gia tăng nhiềm tin và sự cam kết của nhân viên với tổ chức và nó sẽ tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên (Ridings và cộng sự, 2002; Moffett và cộng sự, 2003. Các nghiên cứu trước đó của Samad Ranjbar Ardakani (2012) Salih và Selcuk Dereli (2013) John C. Windsor và cộng sự (2012) Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017) cũng đã chỉ ra sự công bằng trong đối xử của tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Vậy nên giả thuyết H3 rằng
H3: Cơng bằng đối xử có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên
2.6.4 Công bằng về thời gian và không gian ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
Công bằng về thời gian và không gian đề cập đến sự công bằng liên quan đến khoảng cách địa lý và việc phân bổ các nguồn lực trong tổ chức. Sự công bằng về thời gian đề cập đến sự công bằng trong phân phối thời gian. Nhân viên sẽ có quan điểm tích
cực hơn hướng tới tổ chức nếu họ được đối xử công bằng về mọi mặt. Các nhà quản trị phải luôn chú ý đặc biệt tới các vấn đề như việc phân bổ ngân sách, việc thuê nhân viên, những vấn đề liên quan vì chúng đều có thể tác động đến những nhân viên khác trong tổ chức Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005. Công bằng về thời gian và không gian được xem như là một phần của công bằng xã hội. Trong nghiên cứu của tác giả…. Đã chỉ ra sự cơng bằng về thời gian trong tổ chức có tác động thuận chiều và rất lớn đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên (Tayyaba Akram và cộng sự, 2016). Các nhân tố mới này cũng rất đáng được đưa vào nghiên cứu kiểm chứng. Giả thuyết H4 và H5 lần lượt như sau:
H4: Công bằng thời gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức H5: Công bằng không gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức.
Mơ hình đề xuất
Hình 6: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố thuộc công bằng tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức.
Các giả thuyết được nghiên cứu:
H1: Cơng bằng phân phối có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân
viên.
H2: Cơng bằng thủ tục có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên. H3: Công bằng đối xử có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên. H4: Công bằng thời gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức.
H5: Công bằng không gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã trình bày các cơ sở lý thuyết, khái niệm nghiên cứu liên quan trong và ngồi nước, trên cơ sở tìm ra nền tảng lý thuyết hỗ trợ để đi đến phát biểu các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu phù hợp với mục đích nghiên cứu của luận