CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.6 Mô hình đề xuất
2.6.1 Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức
Trước đây hàng loạt các nghiên cứu đã chứng minh cơng bằng phân phối có tác động đến các vấn đề liên quan cơng việc ví dụ như sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, niềm tin của nhân viên với tổ chức. Ví như các nghiên cứu của McFarlin and Sweeney, 1992; Schappe, 1998; Jiang, 2015; Hemdi and Nasurdin, 2007; De Coninck, 2010; Mukherjee and Bhattacharya, 2013; Rai, 2013). Những tác động ở trên đều khuyến khích sự chia sẻ tri thức của nhân viên (Holste and Fields, 2010; Renzl, 2008; Lin, 2007a; Teh and Sun, 2012). Ví dụ trong kết quả nghiên cứu của Fang và Chiu (2010) đã chứng
minh rằng cơng bằng phân phối có ảnh hưởng lâu dài đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua niềm tin giữa các thành viên. Công bằng trong phân phối đóng vai trị quan trọng đóng góp vào ý định chia sẻ tri thức của nhân viên. Nhân viên khi họ cảm thấy tổ chức có sự cơng bằng thì họ có xu hướng nỗ lực cho đi vốn tri thức mình có và đồng thời cũng nỗ lực thu thập những tri thức từ những người thành viên khác. Trong nghiên cứu thực tế của tác giả Demirel và Seckin, 2011 đã chỉ ra mối tương quan thuận chiều giữa sự công bằng tổ chức và sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên. Trong một nghiên cứu khác của Qianqian và cộng sự, 2011 cũng đã tìm ra mối tương quan giữa sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Năm 2007 tác giả Lin lại tìm thấy cơng bằng phân phối có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua các nhân tố trung gian sự cam kết tổ chức và niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức. Thông qua hàng loạt các chứng minh của các tác giả đã được chỉ ra bên trên giả thuyết H1 được đặt ra
H1: Công bằng trong phân phối có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên