.201
.314
.188
Động lực phụng sự công
Public service motivation
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Human resource management practices .328 .143 Hành vi công dântổ chức hướng vào tổ chức Organization - Directed citizenship behaviors Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân
Individual - Directed citizenship behaviors
Hành vi công dân tổ chức
quan chuỗi bậc nhất, hay nói cách khác là khơng có tương quan giữa các phần dư (Hoàng Trọng, và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
4.7. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA bằng T-test và phân tích ANOVA
Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng. Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích phương sai one way - ANOVA và Indepent-Sample T–test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig. < 0,05).
4.7.1. Kiểm định biến Giới tính
Vì biến Giới tính chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-Sample T–test để kiểm định giả thiết khơng có sự khác biệt phương sai đánh giá và câu trả lời giữa nam và nữ ở các câu hỏi đối với biến Động lực phụng sự công.
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test giữa Giới tính và Động lực phụng sự công (PSM)
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định T-test (Giả thiết phương sai
bằng nhau) F Sig. Sig. (2-tailed)
PSM
Giả định phương sai bằng
nhau .824 .365 .929
Giả định phương sai
không bằng nhau (Welch) .929
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kiểm định Levene của biến định lượng PSM có giá trị Sig. > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai của biến này không khác nhau giữa 2 giới tính nam và nữ.
Giá trị Sig. T-test của trung bình thang đo Động lực phụng sự cơng = 0,929, do đó, với mức ý nghĩa 95%, ta có thể khẳng định rằng: Khơng có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự cơng của những đáp viên có giới tính khác nhau.
4.7.2. Kiểm định biến Độ tuổi
Vì biến độ tuổi chỉ có 3 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way - ANOVA để kiểm định giả thiết khơng có sự khác biệt phương sai Động lực phụng sự cơng giữa những người có độ tuổi khác nhau ở các câu hỏi.
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định one-way – ANOVA giữa Độ tuổi và Động lực phụng sự công (PSM)
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F-test (Giả thiết phương sai
bằng nhau) Sig. Sig. (2-tailed)
PSM
Giả định phương sai bằng
nhau 0.006 0.480
Giả định phương sai không
bằng nhau (Welch) 0.594
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kiểm định Levene của biến định lượng PSM có giá trị Sig. < 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai của biến này có sự khác nhau giữa các độ tuổi khác nhau.
Giá trị Sig. F-test của trung bình thang đo Động lực phụng sự cơng = 0,594, do đó, với mức ý nghĩa 95%, ta có thể khẳng định rằng: Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực phụng sự công của những đáp viên có độ tuổi khác nhau.
4.7.3. Kiểm định biến Thu nhập
Vì biến thu nhập chỉ có nhiều giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way - ANOVA để kiểm định giả thiết khơng có sự khác biệt phương sai động lực phụng sự giữa các những người có thu nhập khác nhau ở các câu hỏi.
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định one-way – ANOVA giữa Thu nhập và Động lực phụng sự công (PSM)
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F-test (Giả thiết phương sai
bằng nhau) Sig. Sig. (2-tailed)
PSM
Giả định phương sai bằng
nhau 0.806 0.000
Giả định phương sai không
bằng nhau (Welch) 0.000
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kiểm định Levene của các định lượng PSM có giá trị Sig. > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai của biến này khơng khác nhau giữa các mức thu nhập khác nhau.
Giá trị Sig. F-test của trung bình thang đo Động lực phụng sự công = 0,000, do đó, với mức ý nghĩa 95%, ta có thể khẳng định rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực phụng sự công của những đáp viên có mức thu nhập khác nhau.
Kết quả trên có thể được giải thích thơng qua Thuyết Nhu cầu của Maslow (1943). Theo đó, một hình thái nhu cầu cấp cao - là động lực phụng sự cộng đồng khó có thể xuất hiện một khi nhu cầu ở cấp thấp - là sự đảm bảo an toàn về mặt tài chính chưa được thỏa mãn. Tuy vậy, với diễn biến thực tế về cơ cấu tiền lương hiện nay, nhu cầu đảm bảo an tồn tài chính này vẫn tỏ ra khó đáp ứng trong tương lai gần. Có rất nhiều lý do như cơ cấu chi đầu tư thiếu hiệu quả, gánh nặng nợ công và cơ cấu tổ chức cán bộ, cơng chức hiện này cịn tồn tại nhiều vấn đề.
Các số liệu thống kê và thơng cáo báo chí cho thấy, so sánh một cách tương đối, mặc dù tỷ lệ cán bộ, công chức trên tổng số dân số của Việt Nam hiện nay cao hơn so với nhiều nước (Lê Thọ Bình, 2016), nhưng lượng cán bộ, công chức thực tế
làm việc hiệu quả chỉ chiếm chưa đến 30% (Vũ Hạnh, 2016). Số lượng cán bộ, công chức nhiều nhưng tổ chức không hợp lý, cộng thêm cách thức trả lương bị cào bằng (Duy Tiến, 2012), dẫn đến vừa làm cho cơ cấu chi thường xuyên của Nhà nước bị tăng lên đột biến, vừa làm cho thu nhập bình qn mà cán bộ, cơng chức nhận được bị rút lại. Quan trọng hơn, theo Thuyết Nhu cầu của Maslow (1943), nếu khơng có phương án giải quyết tất cả những tồn tại hiện nay để từng bước tiến tới một cơ cấu hoàn thiện hơn, động lực phụng sự cơng của cán bộ, cơng chức sẽ rất khó phát triển.
4.7.4. Kiểm định biến Vị trí cơng việc
Vì biến vị trí cơng việc chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent- Sample T–test để kiểm định giả thiết khơng có sự khác biệt phương sai Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân, và Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức giữa những người có vị trí cơng việc khác nhau ở các câu hỏi.
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test
giữa Vị trí cơng việc và Hành vi của cơng dân tổ chức hướng vào cá nhân
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định T-test (Giả thiết phương sai
bằng nhau) Sig. Sig. (2-tailed)
OCBI
Giả định phương sai bằng
nhau 0.000 0.000
Giả định phương sai không
bằng nhau (Welch) 0.000
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kiểm định Levene của biến định lượng OCBI có giá trị Sig. < 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này khác nhau giữa các vị trí cơng việc khác nhau.
Giá trị Sig. T-test của trung bình thang đo Hành vi cơng dân tổ chức hướng vào cá nhân = 0,000, do đó, với mức ý nghĩa 95%, ta có thể khẳng định rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân của những đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau.
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test
giữa Vị trí cơng việc và Hành vi cơng dân tổ chức hướng vào tổ chức
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định T-test (Giả thiết phương sai
bằng nhau) Sig. Sig. (2-tailed)
OCBO
Giả định phương sai bằng
nhau 0.000 0.000
Giả định phương sai không
bằng nhau (Welch) 0.000
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kiểm định Levene của biến định lượng OCBO có giá trị Sig. < 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai của biến này khác nhau giữa các vị trí cơng việc khác nhau.
Giá trị Sig. T-test của trung bình thang Hành vi cơng dân tổ chức hướng vào tổ chức = 0,000, do đó, với mức ý nghĩa 95%, ta có thể khẳng định rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức của những đáp viên có vị trí cơng việc khác nhau.
Tóm tắt chƣơng 4:
Chương 4 trình bày được kết quả phân tích dữ liệu, và thảo luận kết quả phân tích. Từ các yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Động lực phụng sự công, và Hành vi công dân tổ chức của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh. Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến Hành vi công dân tổ chức. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực càng tốt thì làm tăng động lực phụng sự công; đồng thời làm tăng Hành vi cơng dân tổ chức của cơng chức.
Ngồi ra, kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các biến định tính với một số biến định lượng. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau nhiều trong đánh giá các nhân tố giữa các nhóm khảo sát.
Chương 5 sẽ đưa ra hàm ý chính sách cho nhà quản trị, và đồng thời nêu lên những mặt còn hạn chế của đề tài nghiên cứu.
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
Chương 4 tác giả đã trình bày các kết quả phân tích dữ liệu thu thập được và bình luận kết quả đạt được của nghiên cứu theo các mục tiêu đặt ra. Trong chương 5 tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt được, những hạn chế của nghiên cứu, đề xuất các khuyến nghị, và hướng nghiên cứu kế tiếp trong tương lai.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường tác động tích cực của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh.
Các thước đo lấy mẫu từ cơng chức tại các phịng, ban, đơn vị trực thuộc của Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh và có độ tin cậy khá cao. Thang đo yếu tố Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,808. Thang đo yếu tố Động lực phụng sự công có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,876. Thang đo yếu tố Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,857. Thang đo yếu tố Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,787.
Kết quả chạy hồi quy cho thấy các giả thuyết được đưa ra: khảo sát mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công (hệ số β = 0,322); khảo sát mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân (hệ số β = 0,196); khảo sát mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức (hệ số β = 0,168); khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân (hệ số β = 0,142); khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và hành vi công dân tổ
chức hướng vào tổ chức (hệ số β = 0,287) đã được kiểm định và chứng minh với hệ số β đều dương.
Từ kết quả khảo sát cho thấy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau.
Kết quả kiểm định giả thuyết về Động lực phụng sự cơng của cơng chức có sự khác nhau giữa nam và nữ hay khơng? Với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự cơng của những đáp viên có giới tính khác nhau (với độ tin cậy 95%).
Kết quả kiểm định giả thuyết về Động lực phụng sự công của cơng chức với độ tuổi khơng có sự khác biệt ở mức ý nghĩa 95%. Hay nói cách khác, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về Động lực phụng sự cơng của cơng chức giữa các nhóm tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.
Kết quả kiểm định cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực phụng sự công của những đáp viên có mức thu nhập khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân của những đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức của những đáp viên có vị trí cơng việc khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.
Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy những cơng chức có động lực phụng sự công càng cao thì hành vi cơng dân tổ chức càng nhiều. Chính vì vậy, thơng qua thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động rất mạnh mẽ vào hành vi công dân tổ chức, vào con người trong tổ chức công, tạo nên những hành vi hướng vào tổ chức nhiều hơn. Trong thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, hành vi của một con người sẽ bắt nguồn từ nhu cầu của họ (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Ngày nay, với sự phát triển không ngừng của xã hội, nhu cầu của con người cũng thay đổi theo. Thay vì chú trọng lương, thưởng, phúc lợi, người lao động ngày càng bị cuốn hút bởi một công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Kỳ vọng về cơ hội
phát triển không dừng lại ở thăng tiến về mặt chức vụ mà được hiểu là phát triển về mặt kỹ năng cũng như chuyên môn.
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và khuyến nghị
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu
Nghiên cứu này nói lên mối quan hệ của các yếu tố: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “Động lực phụng sự công”, “Động lực phụng sự công” tác động đến “Hành vi công dân tổ chức” ; “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “Hành vi công dân tổ chức”.
Nghiên cứu này làm mở rộng dòng nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bởi vì nó cho thấy tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi cơng dân tổ chức. Ngồi ra, nghiên cứu này còn mở rộng dòng nghiên cứu của động lực phụng sự cơng bởi vì phát hiện ra yếu tố tác động của động lực phụng sự công là tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Tồn bộ mơ hình này được xây dựng và thử nghiệm ở các tổ chức công.
Kết quả nghiên cứu giúp làm rõ hơn tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công, giúp cho nhà hoạch định nhân sự trong khu vực cơng có cái nhìn đúng đắn và đưa ra được những cách thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu về vấn đề quản lý công mà đặc biệt là nghiên cứu về hành vi của cá nhân đối với lĩnh vực cơng có rất ít nghiên cứu ở Việt Nam. Chính vì vậy nghiên cứu của mơ hình này cung cấp những kiến thức rất cần thiết cho các nghiên cứu khác có liên quan đến quản lý công của Việt Nam.
Ở Việt Nam các nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, và hành vi công dân tổ chức trong khu vực cơng cịn rất hạn chế. Kết quả nghiên cứu làm rõ hơn tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực phụng sự công, và hành vi công dân tổ chức của công
chức trong tổ chức công; tác động của động lực phụng sự công đến hành vi công dân tổ chức.
Kết quả nghiên cứu này phần nào giúp cho những người hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong khu vực cơng có cái nhìn khách quan và đưa ra được những chiến lực quản trị nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.
Luận văn đưa ra yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức trong tổ chức cơng, đó chính là thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công