CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU
2.3. Lập luận giả thuyết
2.3.2. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực phụng sự
phụng sự công
Trong các tổ chức công, một kết quả bổ sung của mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và trao đổi xã hội là động lực phụng sự công. Trước khi thảo luận về mối quan hệ này, các nhà nghiên cứu đã định nghĩa và chứng minh làm thế nào PSM có mối quan hệ với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. PSM được định nghĩa là khuynh hướng của một người để đáp ứng với các động cơ chủ yếu hoặc rõ ràng trong các tổ chức công (Perry, và Wise 1990). Nó cũng đề cập đến các niềm tin, giá trị, và thái độ vượt xa sự quan tâm của bản thân vào tổ chức, và động viên cá nhân tham gia vào các hành vi có lợi ích cho cộng đồng, hoặc cho xã hội nói chung (Vandenabeele, 2007). Những giá trị tương tự được đóng khung trong các nhiệm vụ của nhiều tổ chức cơng. Do đó, PSM có thể được xem như là một giá trị xã hội khuyến khích cơng chức tham gia vào các hành vi có lợi cho xã hội.
Liên quan đến mối quan hệ của HRM và PSM, các nhà nghiên cứu đã đề cập đến lý thuyết quá trình (Perry, 2000). Theo Perry, bối cảnh xã hội học (giáo dục của một cá nhân, tơn giáo, và sự chăm sóc của gia đình) ảnh hưởng đến mức độ mà một cá nhân mang trong mình đó là động lực phụng sự cơng. Do đó, các yếu tố về mặt kinh tế, xã hội hình thành PSM của một cá nhân trước khi họ vào tổ chức. Ngược lại, cam kết gắn bó và OCBs (cùng với các kết quả của nhân viên khác) được hình thành và phát triển trong bối cảnh cơng việc. Vì vậy, kết quả của nhân viên chỉ có thể trở nên rõ ràng sau khi một nhân viên khác được tuyển dụng vào tổ chức, trong khi PSM đã được rõ ràng trước khi họ vào tổ chức. Tuy nhiên, lý thuyết quá trình dự đốn rằng cùng một mơi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến kết quả của cơng chức cũng có thể làm ảnh hưởng đến PSM của cơng chức.
PSM được khái niệm hóa như là một biến tương đối ổn định, thay đổi chậm theo thời gian (Wright, và Grant, 2010). Mặc dù, có bằng chứng hạn chế về việc liệu PSM có được coi là trạng thái giống nhau nhưng có vẻ như giá trị PSM ổn định hơn kết quả của nhân viên (phản ứng thái độ và hành vi như sự hài lịng trong cơng việc và OCBs) thay đổi hàng ngày tùy thuộc vào kinh nghiệm làm việc của nhân viên. PSM là một giá trị cá nhân bền vững hơn liên quan đến phúc lợi của người khác. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đã thừa nhận rằng PSM của nhân viên không phải là không bị ảnh hưởng bởi sự quản lý của người khác, và do đó, có những đặc điểm giống nhau (xem Belle, 2013; Grant, 2007).
Từ góc độ lý thuyết trao đổi xã hội, các nhà nghiên cứu đã dự kiến rằng nhân viên sẽ đầu tư cho các HRMP bằng cách trở nên thông cảm hơn đối với sứ mệnh của tổ chức, và mong muốn tổ chức thành công hơn, như đã thấy trong PSM gia tăng. Nói cách khác, các nhà nghiên cứu đã đề xuất rằng đầu tư vào HRMP sẽ dẫn đến sứ mệnh của tổ chức để phục vụ công chúng trở nên nổi bật hơn đối với công chức khi họ gia tăng động lực phụng sự công.
Tương tự như vậy, từ quan điểm lý thuyết quy trình, mơi trường làm việc sẽ làm cho PSM của nhân viên tăng lên thông qua HRMP trong các chương trình đào tạo và phát triển sẽ không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, do đó nâng cao nhận thức về sự tự tin; cung cấp cho các tổ chức cơ hội để củng cố những giá trị nhân viên mong muốn, củng cố thái độ và hành vi. Các hệ thống truyền thơng hiệu quả có thể củng cố tầm quan trọng của vai trò làm việc của nhân viên, hướng dẫn và phản hồi khi họ cố gắng đạt được mục tiêu của tổ chức. Môi trường việc làm và giao tiếp nội bộ sẽ giúp duy trì các cơng chức được đào tạo có các giá trị, thái độ, và hành vi phù hợp với sứ mệnh của tổ chức để phục vụ cộng đồng. Mặc dù các nhà nghiên cứu đã thảo luận về tiềm năng của các HRMP để gây ra PSM cao hơn (Giauque, Anderfuhren-Biget, và Varone, 2013; Vandenabeele, 2011); Gould-Williams, và cộng sự, 2014) cung cấp bằng
chứng cho một hợp phần của PSM, và nghĩa vụ công dân. Điều này giúp chúng tôi đưa ra giả thuyết thứ hai sau đây:
H2: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến động lực phụng