CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU
2.2. Các nghiên cứu trƣớc
Nishida (1997), đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu nguyên nhân và động cơ dẫn đến hành vi công dân tổ chức trong doanh nghiệp Nhật Bản. Nghiên cứu của ơng sử dụng mơ hình thang đo OCB của Organ, bảng câu hỏi của Podsakoff, Macenzie, Moorman, và Fetter (1990) để tiến hành phỏng vấn trực tiếp 71 người lao động và khảo sát bảng câu hỏi với 403 nguời lao động tại một số doanh nghiệp Nhật Bản. Tác giả đã khẳng định mối quan hệ giữa thái độ của người lao động và OCB thông qua các kết luận sau:
- Nếu người lao động càng thỏa mãn trong cơng việc thì họ càng có xu hướng thúc đẩy các hành vi OCB.
- Người lao động có ý thức gắn bó cao với tổ chức sẽ thực hiện nhiều hành vi OCB hơn so với những người ít gắn bó với tổ chức.
- Người lao động có xu hướng thực hiện hành vi OCB khi họ nhận thấy sự công bằng trong cách đánh giá kết quả làm việc của cấp trên.
Ngồi ra, Nishida cịn tìm thấy sự khác biệt về giới tính, nữ giới thường thực hiện hành vi OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa là lao động nữ sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức hơn. Về vị trí cơng việc, người nào có vị trí càng cao thì càng tích cực thực hiện OCB. Cũng như vậy, người lao động càng có thâm niên làm việc thì họ càng có ý thức tự nguyện cống hiến cho các hoạt động của tổ chức hơn.
Giauque, Anderfuhren-Biget, và Varone (2013), xác định tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRM) đến động lực phụng sự công (PSM). Dựa trên cuộc điều tra của các công chức Liên bang Thụy Sĩ (khảo sát 3.131 công chức), nghiên cứu này cho thấy một số thực tiễn HRM có thể được coi là tiền đề của PSM. Sự công bằng, sự làm phong phú công việc, thẩm định, đánh giá nhân viên, và phát triển chun mơn là những chính sách quản trị nhân sự có liên quan tích cực và đáng kể đối với động lực phụng sự công. Hơn nữa, các kết quả này cho thấy các chính sách nhân sự là những dự đoán chắc chắn tác động tích cực đến động lực phụng sự công của công chức. Nghiên cứu này mang lại những đóng góp quan trọng đối với các tài liệu hiện có về quản lý nhân sự, quan trọng nhất là đã làm nổi bật vai trò trung tâm của một số chính sách nhân sự trong sự phát triển, và hỗ trợ động lực phụng sự công. Do thiếu các thông tin tiền đề động lực phụng sự công trước đây, nghiên cứu này chỉ ra một cách rõ ràng rằng động lực phụng sự cơng có thể được thúc đẩy bởi các kiểu qui tắc quản trị nhân sự, theo ý kiến của Hondeghem, Paarlber, và Perry (2008). Nghiên cứu này mang lại kết quả tương đồng với các nghiên cứu trước đó. Điều này khẳng định rằng các chính sách quản trị nhân sự có sử dụng những động lực bên trong, thực chất là những yếu tố dự báo
quan trọng về động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức cơng. Hơn thế nữa, họ đóng góp vào việc hỗ trợ động lực phụng sự cơng.
Kim (2006), cho rằng các nhân viên khu vực cơng nếu có sự cam kết cao với tổ chức, và động lực phụng sự cơng cao có thể có ý định mạnh mẽ để giúp đỡ người khác, và làm việc cho tổ chức một cách sẵn sàng và tận tâm. Nghiên cứu này là một phần của một dự án nghiên cứu lớn hơn (Park, và cộng sự, 2001). Để tăng tính hợp lệ của bên ngồi, những người tham gia gồm: 2.000 nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian tại 09 cơ quan trung ương, 05 cơ quan chính phủ cấp Tỉnh, và 26 cơ quan chính quyền địa phương cấp dưới tại Hàn Quốc, đã được khảo sát và hoàn thành trong giờ làm việc vào năm 2001; 1.739 phiếu khảo sát đã được trả lại, mang lại tỷ lệ trả lời là 87%. Để tạo một tệp dữ liệu để phân tích thống kê, 155 trường hợp bị thiếu dữ liệu cho bất kỳ chỉ tiêu nào đã bị xóa, và cuối cùng tổng số 1.584 trường hợp được giữ lại.
Trong nghiên cứu này của Kim, ông đã giả thiết rằng động lực phụng sự công, sự hài lịng trong cơng việc, và cam kết với tổ chức từng giải thích sự khác biệt duy nhất trong OCB. Tất cả ba biến số được phân tích để xác định các ảnh hưởng tương đối của chúng tới OCB. Kết quả cho thấy rằng sự tác động của động lực phụng sự công, và cam kết với tổ chức đến hành vi công dân tổ chức, và cho thấy động lực phụng sự công đã trở thành một nhân tố tiền đề quan trọng cho OCB trong khu vực cơng của Hàn Quốc. Nó góp phần nâng cao tính ứng dụng và ý nghĩa của khái niệm OCB trên các nền văn hố khác nhau. Trong bốn khía cạnh được xác định bởi Hofstede (1991), chủ nghĩa tập thể và nữ tính có thể hữu ích để giải thích OCB của cơng chức Hàn Quốc (Kim, 2005). Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra xem các thành phần riêng biệt của OCB, chẳng hạn như vị tha và sự tuân thủ tổng quát, được thể hiện trong bối cảnh của Hàn Quốc, và động lực phụng sự công là một tiền đề của OCB của công chức Hàn Quốc. Kết quả phân tích thống kê cho thấy hai khía cạnh khác biệt của OCB trong bối cảnh của Hàn Quốc, và cho thấy bằng chứng về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và OCB. Kết quả của
nghiên cứu này cho thấy các nhân viên trong các tổ chức cơng ở Hàn Quốc có động lực phụng sự cơng cao có xu hướng liên quan đến hoạt động của OCB so với những cá nhân có động lực phụng sự cơng thấp.