CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU
2.3. Lập luận giả thuyết
2.3.3. Tác động của động lực phụng sự công đến hành vi công dântổ chức
2.3.3. Tác động của động lực phụng sự công đến hành vi công dân tổ chức chức
Công chức đặt giá trị cao hơn vào việc giúp đỡ người khác và thực hiện công việc xứng đáng với xã hội. Crewson (1997), đã nhận thấy rằng công chức đánh giá một cảm giác hoàn thành và thực hiện những cơng việc hữu ích cho xã hội, và cho người khác như những đặc điểm công việc quan trọng hơn so với nhân viên khu vực tư nhân. Naff, và Crum (1999), đã tìm ra mối quan hệ đáng kể giữa động lực phụng sự cơng và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên liên bang, hiệu suất, ý định ở lại chính phủ và hỗ trợ cho các nỗ lực tái thiết của chính phủ. Houston (2000), cho thấy động lực phụng sự cơng đã tồn tại, và cơng chức có xu hướng đặt giá trị cao hơn vào phần thưởng nội tại của công việc là điều quan trọng và mang lại cảm giác hồn thành cơng việc. Động lực phụng sự công là một yếu tố dự báo quan trọng khiêm tốn về thành tích tổ chức trong việc thử nghiệm một mơ hình tồn diện (Brewer, và Selden, 2000). Houston (2006), phát hiện ra rằng, sử dụng dữ liệu từ Cuộc khảo sát xã hội chung năm 2002, công chức có nhiều khả năng tình nguyện để làm từ thiện và hiến máu hơn là nhân viên khu vực tư nhân, và động lực phụng sự công là nổi bật hơn trong các tổ chức công.
Động lực phụng sự cơng gắn liền với người cơng chức. Chúng ta có thể giả định rằng các cơng chức có mức độ động lực phụng sự công cao nhất bị thu hút bởi lý tưởng của dịch vụ cơng, và họ cam kết với lợi ích cơng cộng, và được đặc trưng bởi một đạo đức được xây dựng trên lòng từ thiện, cuộc sống phục vụ người khác, và mong muốn ảnh hưởng đến cộng đồng, xã hội. Họ muốn đạt được các mục tiêu chính sách, và nâng cao lợi ích cơng cộng, giúp đỡ người khác trong tổ chức công và công dân, tự nguyện nhận trách nhiệm, và tham gia vào các hành vi có tính xã
hội. Vì vậy, có thể giả định rằng động cơ dịch vụ cơng sẽ có quan hệ tích cực với OCB. Trên cơ sở lý thuyết nêu trên, chúng tôi đề xuất giả thuyết thứ ba sau đây:
H3: Động lực phụng sự cơng tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức của công chức.
Từ các giả thuyết trên, chúng tơi đưa ra mơ hình nghiên cứu như sau:
Tóm tắt chƣơng 2:
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, và hành vi công dân tổ chức. Dựa trên các nghiên cứu trước đây của một số tác giả, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu, và các giả thuyết nghiên cứu. Xác định được tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức (H1); và đến động lực phụng sự công (H2), và tác động của động lực phụng sự công đến hành vi cơng dân tổ chức (H3).
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu
H1a (+)
H3b (+) H1b (+)
Động lực phụng sự công
Public service motivation
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Human resource management practices H2 (+) H3a (+) Hành vi công dântổ chức hướng vào tổ chức Organization - Directed citizenship behaviors Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân
Individual - Directed citizenship behaviors
Hành vi công dân tổ chức