CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU
2.3. Lập luận giả thuyết
2.3.1. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dântổ
Một loạt các nghiên cứu đã xem xét cách thực hành HRM đơn lẻ như lựa chọn, đào tạo hay quản trị hiệu quả hoạt động ảnh hưởng đến hành vi của từng cá nhân (xem Wright, và Boswell, 2002; Boselie, Dietz, và Boon, 2005), gần đây các nhà nghiên cứu đã lập luận rằng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, và các chiến lược của tổ chức cần được xem xét một cách toàn diện hơn, tác động đến các hành vi cá nhân để đánh giá tác động đó đối với kết quả của nhân viên (Gould-Williams, và Mohamed, 2010; Snape, và Redman, 2010).
Lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp một khn khổ giải thích để làm rõ cách nhận thức của nhân viên về các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được liên kết với OCB. Lý thuyết trao đổi xã hội được dựa trên các tiêu chuẩn về tương hỗ trong các mối quan hệ xã hội. Các nhà nghiên cứu lập luận rằng những nhân viên nhận được những lợi ích về kinh tế hay xã hội, cảm xúc từ tổ chức của họ cảm thấy bắt buộc phải trả công bằng hiện vật (Blau, 1964; Eisenberger, và cộng sự, 1986; Rhoades, và Eisenberger, 2002). HRMP của một tổ chức có thể được xem như là tín hiệu ý định đầu tư lâu dài trong nhân viên để đáp ứng với hành vi, vai trò tùy ý trong tổ chức (Sun, Aryee, và Law, 2007; Shaw, Dineen, Fang, và Vellella, 2009; Gong, Chang, và Cheung, 2010). Theo Hannah, và Iverson (2002, tr. 339), ghi nhận: “Các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được nhìn nhận bởi nhân viên như là một cam kết cá nhân hóa của họ bởi tổ chức sau đó đã được nhân viên phản hồi với tổ chức thông qua thái độ và hành vi tích cực”. Trọng tâm của mối quan hệ trao đổi trong tổ chức, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân viên có nhận thức tích cực về thực tiễn HRM thể hiện nhiều OCB hơn và ít có khả năng rời khỏi tổ chức của họ hơn.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên nhận thức được HRMP như là dấu hiệu đầu tư của tổ chức, họ có thể phản ứng lại với thái độ tích cực (cam kết và hành vi có ý nghĩa), và có những hành vi cơng dân tổ chức. Cam kết có ý nghĩa đề cập đến sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức và nó đại diện cho một trong ba khía cạnh cam kết của tổ chức (Allen, và Meyer, 1990). Nhân viên có lịng tự trọng và gắn bó tình cảm với tổ chức sẽ ở lại với tổ chức của họ vì họ mong muốn, chứ khơng phải vì họ phải tiếp tục gắn bó, hoặc cảm thấy họ phải tuân theo. Những người lao động chân thành cam kết với tổ chức sẽ có “cảm giác tự hào khi trở thành thành viên của tổ chức” (Kehoe và Wright, 2013, tr. 371). Khi nhân viên nhận thấy HRMP là tín hiệu cho một mơi trường làm việc hỗ trợ, họ sẽ cảm thấy động lực làm việc hướng tới các mục tiêu của tổ chức và do đó phát triển một ý tưởng có ý nghĩa trong mối quan hệ với tổ chức. Nói cách khác, nếu tổ chức cam kết với họ, họ sẽ cam kết với tổ chức (Shore, và cộng sự, 2006). Tương tự như vậy, từ quan điểm lý thuyết q trình, khi mơi trường làm việc thúc đẩy sự hợp tác giữa nhân viên thơng qua làm việc theo nhóm, đào tạo và giao tiếp hiệu quả, các tương tác xã hội sẽ tạo cơ hội cho việc kết nối nhân viên và tăng cường thái độ, và hành vi cam kết với tổ chức (Perry, 2000).
Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, Kehoe, và Wright (2013), đã gợi ý rằng sẽ không đủ để cam kết của người lao động chỉ có thể “cân bằng được” với những khoản đầu tư cao của tổ chức trong HRMP. Theo đó, nhân viên có thể cảm thấy bị buộc phải đóng góp thêm. Theo Kehoe và Wright, 2013, tr. 372, bằng cách hiển thị các hành vi tích cực liên quan đến cơng việc, chẳng hạn như OCBs. OCB được định nghĩa là “những hành vi cá nhân tùy ý, không trực tiếp, hoặc rõ ràng được thừa nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức, và trong tổng thể thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức” (Organ, 1988, tr.4). Như vậy, hành vi công dân tổ chức vượt xa hoạt động của nhiệm vụ bằng cách bắt các hoạt động không được xác định theo hợp đồng, và do đó mơ phỏng các hành vi có liên quan đến trao đổi xã hội tích cực. Các nghiên cứu khu vực công của Gould-Williams (2007), Boselie (2010), Gould-
Williams, và cộng sự (2014), và Messersmith, và cộng sự (2011), đã ủng hộ những tuyên bố này. Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết đầu tiên sau đây:
H1: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức của công chức.