CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU
2.1. Các khái niệm
2.1.3. Hành vi công dântổ chức
2.1.3.1. Khái niệm hành vi công dân tổ chức
Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ, và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology. Trong số các khái niệm, các cách hiểu về hành vi công dân tổ chức được đưa ra thì cách hiểu về hành vi công dân tổ chức của Organ (1988) được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết.
Theo Organ (1988), hành vi công dân tổ chức được xác định là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp, và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thơng thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo Organ, và cộng sự (2006), hành vi cơng dân tổ chức có bảy loại hành vi sau: giúp đỡ; hành vi tuân thủ; hành vi cao thượng; phẩm hạnh nhân viên; trung thành; phát triển bản thân; và hành vi cá nhân khởi xướng.
Hành vi công dân tổ chức chính là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt ngồi những vai trị của họ và góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc của tổ chức (Organ, 1997). Nhưng những hành vi tự nguyện này lại không được công nhận trong hệ thống lương thưởng chính thức của tổ chức (Banerjee, Chandrasekhar, Duflo, và Jackson, 2013).
Hành vi công dân tổ chức cũng có thể được hiểu là những hành vi khơng có trong thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động (Robinson, và Morrison, 1995).
Theo nghiên cứu của Taylor (2013), khi nói đến hành vi công dân tổ chức, nhân viên khu vực công thường tham gia vào hai loại quan hệ trao đổi trong tổ chức của họ. Thứ nhất, là trao đổi cá nhân với các đồng nghiệp và người giám sát công việc, và thứ hai, là trao đổi chung với tổ chức lớn hơn (Cole, Schaninger, và Harris 2002). Trên cơ sở này, mặc dù các khía cạnh khác nhau của OCB đã được xác định trong tài liệu (Organ, 1988; Podsakoff, và cộng sự, 2000), nghiên cứu này áp dụng khung OCBO-OCBI của Williams, và Anderson (1991) để phản ánh tốt hơn các hoạt động trong hành vi công dân tổ chức của của nhân viên khu vực công. OCB-O trực tiếp mang lại lợi ích cho tổ chức rộng hơn (ví dụ: tn thủ các quy tắc khơng chính thức để duy trì trật tự), trong khi OCB-I trực tiếp mang lại lợi cho các thành viên tổ chức cụ thể (ví dụ: giúp nhân viên mới), và kết quả là đóng góp vào tổ chức.
Sự phân biệt OCB-O và OCB-I này cũng đã được áp dụng liên tục trong các nghiên cứu của nhiều nhóm nghiên cứu (xem Diefendorff, và cộng sự, 2002). Sử dụng phân tích các yếu tố thăm dò, phân tích đa chiều, và phân tích tổng hợp, Coleman, và Borman (2000), đã phân tích các dữ liệu tương tự được tạo ra thông qua việc phân loại 27 hành vi dân sự và kết quả của họ đã hỗ trợ phân loại của Williams, và Anderson (1991). Khía cạnh sự thể hiện cá nhân của công dân (hành vi mang lại lợi ích cho các thành viên khác trong tổ chức), bao gồm các khía cạnh của cơ quan về vị tha, và lịch sự, và tương tự như OCB-I. Khái niệm hoạt động tổ chức của tổ chức (hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức), bao gồm các khía cạnh về thể thao, đức hạnh của công dân, và sự tận tâm, và tương tự như OCB-O.
2.1.3.2. Các khía cạnh của hành vi cơng dân tổ chức
Williams, và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi cơng dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: hành vi cơng dân hướng vào tổ chức (Organization - Directed Citizenship Behaviors, ký
hiệu – OCB-O) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (Individual - Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu – OCB-I. Theo Williams, và Anderson (1991), việc phân biệt OCB-O và OCB-I là rất quan trọng. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả cũng xác định hành vi công dân tổ chức gồm hai khía cạnh, OCB-O và OCB-I theo quan điểm của Williams, và Anderson (1991).
Hành vi công dân hướng vào cá nhân (Individual - Directed Citizenship Behaviors) đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức (Williams, và Anderson, 1991). Podsakoff, và cộng sự (2000), đã định nghĩa khía cạnh này như một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện.
Hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization - Directed Citizenship Behaviors) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi khơng có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức (Williams, và Anderson, 1991).