CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT CẠNH TRANH
3.1 Một số gợi ý chiến lược nhằm nâng cao năng lực nội tại của Ngân hàng Quân
3.1.4.1 Xây dựng một hệ thống phương pháp luận và hệ thống chỉ tiêu đánh giá
nhân viên minh bạch và khoa học
* Phương pháp luận năng lực toàn diện
NĂNG LỰC CẠNH TRANH Mạnh và yếu của 6M (Men/Money/Machine/Material/
Marketing/Management)
MƠ HÌNH LỢI THẾ CẠNH TRANH
KHẢ NĂNG CẠNH TRANH (Hiện tại, tương lai)
MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI (Vi mơ, vĩ mơ, các
đối thủ…) LỢI THẾ CẠNH TRANH (4P vượt trội) BIỂU HIỆN LỢI THẾ CẠNH TRANH (Chi phí hạ, khác biệt hố, tập trung) VỊ THẾ CẠNH TRANH (Thị phần) N gh ìn h ồ s ơ k hác h h àn g S ố l ượ ng t hẻ Năm
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ: TRƯỜNG HỢP CỦA NGÂN HÀNG QUÂN ĐỘI
CHI NHÁNH CẦN THƠ
Chuyên ngành: Kinh tế Tài chính- Ngân hàng Mã số : 60.31.12
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
THÀNH PHỐ CẦN THƠ - Năm 2008
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------
NGUYỄN NGỌC HƯƠNG
Đề tài:
CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ:
TRƯỜNG HỢP CỦA NGÂN HÀNG QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH CẦN THƠ
Chuyên ngành: Kinh tế Tài chính- Ngân hàng Mã số : 60.31.12
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRƯƠNG QUANG THÔNG
THÀNH PHỐ CẦN THƠ - Năm 2008
LỜI CÁM ƠN
Tác giả xin chân thành cám ơn các Thầy Cô trường Đại học Kinh Tế TPHCM, các Thầy Cô Khoa Sau Đại học, đặc biệt là TS Trương Quang Thơng đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tác giả trong suốt thời gian học cũng như quá trình hồn thành luận văn này.
Xin cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ, hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong thời gian qua.
Sơ đồ 1 – Khái quát qui trình xây dựng khung năng lực toàn diện
Sơ đồ 2 Quy trình cụ thể xây dựng khung năng lực tồn diện TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Phương pháp này được đánh giá là phương pháp rất khoa học và hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực. Đây là một hệ thống đánh giá năng lực của từng cá nhân và năng lực của hoạt động tập thể toàn diện. Hệ thống đánh giá này bao gồm các mặt như: Kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, khả năng lãnh đạo, khả năng chịu áp lực công việc, mức độ cam kết với công việc và ngân hàng….Việc đánh giá nhân viên thường dựa trên một ma trận các phẩm chất, kỹ năng cụ thể và có thể thay đổi, bổ sung liên tục cho phù hợp với nhu cầu thị trường.
Hiện nay, MB đã xây dựng được khung năng lực toàn diện (Competency Framework) để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và hiệu quả công việc của từng nhân viên. Tuy nhiên, MB cần thiết hoàn thiện khung năng lực toàn diện, để đánh giá được chính xác hơn.
* Hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhân viên minh bạch và khoa học
Dựa vào tính chất cơng việc, trên cơ sở khung năng lực toàn diện, để thiết kế các mẫu biểu đánh giá nhân viên. Mẫu đánh giá này được Hội sở thiết lập dưới dạng ma trậnvà được lập trình tự động. Các cán bộ phụ trách sẽ thực hiện chấm điểm thành phần, phần mềm tự động sẽ tính điểm tổng hợp trên cơ sở các trọng số. So sánh điểm tổng hợp với khung điểm chuẩn để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Thông thường định kỳ từ 6 tháng đến một năm, hoặc hết thời gian thử việc thì các phịng ban tổ chức thảo luận, đánh giá và bình xét nhân viên. Các cán bộ phụ trách tổng hợp ý kiến đánh giá của các phịng để bình chọn các danh hiệu cho nhân viên, để làm cơ sở nâng lương và đề bạt.
Mặc dù, MB đã xây dựng được hệ thống các công cụ và phương tiện để dánh giá nhân viên, nhưng MB Cần Thơ cũng chưa thực hiện tốt trong cơng tác này. Vì thế, để đạt hiệu quả tốt nhất cho công tác nhân sự MB Cần Thơ cần đánh giá mức độ thành thạo công việc của nhân viên qua từng giao dịch cụ thể hằng ngày, để làm cơ sở đánh giá vào cuối năm. Có như vậy mới sâu sát và đánh giá chính xác, khơng mang tính chung chung. Đồng thời, phải đánh giá cơng khai, minh bạch, khơng đánh giá theo cảm tính chủ quan hoặc tình cảm cá nhân. Bên cạnh đó, đưa ra nhận xét những điểm mạnh, điểm hạn chế của nhân viên để nhân viên biết được mà phát huy hay khắc phục.