Qua phân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty phần mềm Global CyberSoft và những mặt mạnh, mặt yếu của việc phát triển nguồn nhân lực ngành cơng nghiệp phần mềm Việt nam. Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global CyberSoft trên các lĩnh vực số lượng, chất lượng, kỹ năng phát triển trình độ lành nghề của người lao động. Nhìn
chung lực lượng lao động tại cơng ty cĩ trình độ khá, chất lượng giải quyết cơng việc
của đội ngũ lập trình viên phần nào đáp ứng được yêu cầu cơng việc, các kỹ năng làm việc theo nhĩm, định hướng cơng việc đã được cơng ty quan tâm. Tuy nhiên để phấn đấu trở thành một trong những cơng ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực gia cơng phần
mềm, cơng ty cần phải cĩ giải pháp xây dựng một đội ngũ lập trình viên cĩ số lượng tương đối lớn để cĩ thể hồn thành các dự án lớn, khơng ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo từ cấp trưởng nhĩm trở lên, xây dựng quy chế trả lương, quy chế phúc lợi linh hoạt để cĩ thể giữ chân được nguồn nhân lực cĩ chất lượng làm việc lâu dài với
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY PHẦN MỀM GLOBAL CYBERSOFT ĐẾN NĂM 2015 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phần
mềm Global CyberSoft đến năm 2015
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty GCS
Từ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong thời gian tới. Phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global CyberSoft cần xuất phát từ những quan điểm
sau đây:
một là, để cạnh tranh và phát triển được trong gia đoạn phát triển sắp tới, GCS
chỉ cĩ thể cạnh tranh trên cốt lõi là làm sao cĩ được nguồn nhân lực dồi dào với chất
lượng ổn định
hai là, phát triển nguồn nhân lực phải phát triển một cách tồn diện. Đĩ là đảm
bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực và trí lực của người lao động trong cơng ty, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động
tại cơng ty.
ba là, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem đội ngũ người lao động là nguồn
tài sản quý giá, là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy cơng ty phát triển. Sự phát triển của cơng ty gắn liền với sự phát triển của nhân viên, lợi ích của cơng ty gắn liền với lợi ích của nhân viên.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động, hướng
tới các lập trình viên đạt chuẩn mực chung về lâp trình viên của các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của cơng
ty là gia cơng phần mềm, kinh doanh dựa trên số lượng nhân viên. Nhân viên càng đơng thì doanh thu của GCS càng tăng.
Sáu là, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết cơ hội và vượt qua được
sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường phần mềm, đồng thời bảo tồn và phát huy văn hĩa doanh nghiệp là điểm tựa, niềm tin tồn bộ nhân viên.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển ngành
cơng nghệ thơng tin đến năm 2015 và thực trạng nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global CyberSoft, tác giả xây dựng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global CyberSoft đến năm 2015 như sau:
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát:
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, cĩ cơ cấu phù hợp, cĩ trình độ
chuyên mơn cao, thành thạo về kỹ năng, biết thành thạo nhiều ngơn ngữ lập trình, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp
ứng ngày càng cao yêu cầu phát triển của cơng ty phần mềm Global CyberSoft.
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Một là, tiếp tục xây dựng, phát triển tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực và
đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một
cách hiệu quả nhất.
Hai là, đảm bảo đủ số lượng lập trình viên để thực hiện thành cơng các dự án
với cơ cấu phù hợp với từng giai đoạn cụ thể: tới năm 2013 đạt 700 người và 2015 đạt 1000 người. Trong đĩ ưu tiên phát triển dịch vụ tư vấn, triển khai ERP và testing
service.
Ba là, nâng cao tồn diện chất lượng nguồn nhân lực nhằm tạo ra một bước phát
triển mới về chất, trong đĩ:
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý doanh nghiệp cho lãnh đạo từ cấp
trưởng nhĩm trở lên nhằm xây dựng một đội ngũ lãnh đạo, quản lý cĩ năng lực và bản
- Xây dựng đội ngũ lập trình viên, các chuyên viên cĩ trình độ kỹ thuật sánh được với các nước trong khu vực và trên thế giới.
- Tăng cường năng lực đào tạo và đào tạo lại kỹ năng chuyên mơn cho người lao
động.
Bốn là, sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực từ 70% lên 80% nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao doanh số thực hiện trên mỗi lập trình viên năm sau cao hơn năm trước.
Năm là, xây dựng và triển khai một cách tồn diện, đồng bộ hệ thống các chính
sách động viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động và các nhĩm người lao động. Đồng thời thoả mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần cho người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty.
3.1.3. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Tới năm 2010, Bộ GD-ĐT cho biết đã cĩ 10 học viện, 123 trường ĐH, 153
trường CĐ và 351 trường TCCN cĩ đào tạo CNTT - Tin học, mỗi năm cĩ khoảng
40.000 chỉ tiêu.
Đến năm 2015, nhu cầu nhân lực CNTT là hơn 300.000 người nhưng khả năng đáp ứng chỉ đạt 200.000 lao động chuyên mơn về CNTT cĩ trình độ từ trung cấp
chuyên nghiệp và sơ cấp nghề (đào tạo 1 năm) trở lên, trong đĩ cĩ 50% lao động cĩ
trình độ cao đẳng, đại học và 5% cĩ trình độ thạc sĩ trở lên.
Các cơ sở đào tạo chính quy về CNTT cũng tăng lên đáng kể. Những năm gần
đây chỉ cĩ 5 trường đào tạo CNTT trên cả nước cĩ điểm tuyển sinh đầu vào thuộc nhĩm
cao, cịn lại các trường khác, nhất là khối trường ÐH ngồi cơng lập, mức điểm chuẩn thường chỉ bằng điểm sàn hoặc cao hơn khơng đáng kể.
Bộ GD-ĐT cũng đã đề xuất việc xây dựng chương trình chuẩn quốc gia chung về đào tạo CNTT đối với các trình độ ĐH, CĐ, TCCN, đặc biệt chú ý đến chuẩn đầu ra và tham khảo mạnh yếu tố nước ngồi. Một trong những đề xuất, giải pháp trong hoạt
sinh đầu vào ngành CNTT - điện tử, viễn thơng với ba mơn thi gồm tĩan, lý, ngoại ngữ thay vì mơ hình tĩan, lý, hĩa như hiện nay.
Mục tiêu phát triển đến năm 2015 của cả nước:
Đảm bảo 100% học sinh trung cấp chuyên nghiệp và học nghề được đào tạo các
kiến thức và kỹ năng ứng dụng về CNTT. Đến năm 2015 đạt 100% đối với học sinh
trung học cơ sở, 80% học sinh tiểu học được học tin học
Nâng cao chất lượng và tăng số lượng giảng viên, giáo viên CNTT, 65% số giáo viên cĩ đủ khả năng ứng dụng CNTT để hỗ trợ cho cơng tác giảng dạy, bồi dưỡng. Ở
các trường đại học, cao đẳng bảo đảm đạt tỷ lệ trung bình 15 – 20 sinh viên/giảng viên trong đào tạo CNTT; 70% số giảng viên CNTT ở đại học và trên 50% giảng viên CNTT
ở cao đẳng cĩ trình độ thạc sĩ trở lên; tăng nhanh số giảng viên cĩ trình độ tiến sĩ.
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global CyberSoft đến năm 2015 CyberSoft đến năm 2015
3.2.1. Hồn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực 3.2.1.1. Tổ chức lại phịng nhân sự: 3.2.1.1. Tổ chức lại phịng nhân sự:
Phịng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt chức năng này, phịng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu thập thơng tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định, phân tích kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục.
Cơ cấu phịng nguồn nhân lực đề xuất gồm trưởng phịng, phĩ phịng và 2 nhân viên.
Trưởng phịng:
- Tham mưu cho lãnh đạo trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức cơng ty và các
đơn vị theo hướng tinh gọn hiệu quả.
- Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện các kế hoạch, chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
- Phối hợp với các đơn vị chức năng khác để hồn thành mục tiêu của đơn vị
và mục tiêu chung của cơng ty.
Phĩ phịng:
- Hỗ trợ cho trưởng phịng và điều hành các hoạt động của phịng khi trưởng
phịng vắng mặt.
- Chịu trách nhiệm về cơng tác đào tạo như thực hiện việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên.
Hai nhân viên đảm nhiệm việc triển khai thực hiện các hoạt động trong quá trình tuyển dụng. Liên hệ với các bộ phận chức năng khác để phối hợp thực hiện thực hiện
các chế độ, chính sách về thù lao và đãi ngộ cho người lao động.
Nhân viên cịn lại thực hiện cơng tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự, cơng văn, soạn thảo các biểu mẫu cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
3.2.1.2. Hồn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý
Lực lượng quản lý chính là những người định hướng và tổ chức thực thi các giải pháp pháp triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì thế, cơng ty phần mềm Global CyberSoft cần xây dựng cho mình một đội ngũ lãnh đạo cĩ nhận thức, cĩ kiến thức và kỹ năng về cơng tác phát triển nguồn nhân lực với những nội dung sau:
Một là, trong quản lý lãnh đạo cần chú ý đến tâm lý nhân viên, thơng cảm với
nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhât với khả năng của cơng ty. Lãnh đạo cơng ty cũng cần phải chia sẽ với nhân viên về hướng phát triển cũng như những thuận lợi và khĩ khăn mà cơng ty đang gặp phải bằng cách truyền đạt cơng khai các quyết định của cơng ty. Lãnh đạo cơng ty cĩ
trách nhiệm xây dựng và cơng bố tiêu chuẩn đánh giá cơng việc một cách rõ ràng để
mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà khơng sợ bị tranh cơng hay trù dập.
Hai là, đội ngũ lãnh đạo quản lý cần phải cĩ các kỹ năng đánh giá năng lực của
nhân viên, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực của nhân viên trẻ và giữ chân người giỏi.
3.2.2. Hồn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Hiện nay cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty cịn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, lực lượng lao động biến động và hiệu quả sử
dụng lao động chưa được như mong muốn – chỉ đạt gần 70% nhân lực thực sự hoạt động. Trong thời gian tới cơng ty cần hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
theo các nội dung sau:
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của cơng ty phần mềm Global CyberSoft.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển cơng ty đến năm 2015.
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một
cách hợp lý nhất.
- Dự báo cung về nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao. Cơng tác tuyển dụng cĩ thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm cho cơng ty cĩ một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu,
đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của cơng việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần
thiết để thực thi được mục tiêu phát triển cơng ty. Để đạt được hiệu quả cao hơn trong
cơng tác tuyển dụng, cơng ty phần mềm Global CyberSoft cần thực hiện các nội dung sau:
phịng nhân sự tham mưu cho lãnh đạo xác định được tổng số lượng nhân sự yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho từng cơng việc cụ thể, số lượng nhân sự điều chuyển nội bộ và số lượng nhân sự cần tuyển từ bên ngồi. Từ đây phịng nhân sự sẽ tiến hành các bước kế tiếp.
Thứ hai, thực hiện tiến trình thu hút những người cĩ khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại cơng ty.
+ Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên
trong. Các quyết định như đề bạt các vị trí trưởng dự án, trưởng nhĩm… cĩ thể chọn
được những nhân viên phù hợp và cĩ chất lượng vì cơng ty đã biết rõ đặc điểm và khả
năng hiện tại của nhân viên. Đây cũng là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong
cơng tác để được đề bạt. Tạo cho nhân viên cĩ cơ hội phấn đấu. Nhưng nếu sự đề bạt
khơng dựa trên sự cơng bằng và hợp lý mà mang tính chủ quan sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, khơng phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hĩa trong cơng ty.
+ Nguồn bên ngồi: cơng ty nên thực hiện chủ yếu qua các kênh như giới thiệu của nhân viên trong cơng ty, nguồn từ các trường đào tạo chuyên ngành về cơng nghệ thơng tin, nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc và từ các cơng ty trong ngành cơng nghệ thơng tin. Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực
đào tạo trong các trường thực sự chưa đáp ứng được yêu cầu của cơng việc, chương
trình đào tạo khơng sát với cơng việc thực tế phải làm ở cơng ty, dẫn đến phải đào tạo lại khi tuyển dụng. Tác giả đề xuất thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua tất cả các nguồn, tạo sự chủ động về nhân sự cho cơng ty trong quá trình phát triển.
Thứ ba, cần nâng cao năng lực tuyển chọn của đội ngũ nhân viên phịng nhân
lực: Sau khi thu thập hồ sơ các ứng viên trong quá trình tuyển mộ, phịng nhân lực phải thực hiện việc xem xét hồ sơ các ứng viên và tiến hành sàng lọc để chọn những ứng
viên cĩ điều kiện phù hợp nhất cho yêu cầu mỗi loại cơng việc đã cĩ trong q trình
phân tích cơng việc để tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mơ tả cơng việc cụ thể, yêu cầu đối với nhân viên phịng nhân lực ngồi khả năng