mềm Global CyberSoft
2.2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân
« Kết quả đạt được
- Thứ nhất, với số lượng và cơ cấu lao động hiện tại đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động hiện tại của cơng ty đồng thời đảm bảo việc làm thu nhập cho cán bộ cơng nhân viên.
- Thứ hai, trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. Đây là nền tảng rất quan trọng để cơng ty tiếp tục xây
dựng và thực hiện những chiến lược để duy trì, phát triển hơn nữa nguồn nhân lực trong tương lai nhằm đáp ứng những chiến lược của cơng ty.
- Thứ ba, đội ngũ lao động của cơng ty khơng những được đào tạo cơ bản về lý thuyết mà cịn cĩ bề dày kinh nghiệm nhờ được làm việc, đào tạo trong mơi trường thực tiễn của cơng ty.
- Thứ tư, cơng ty cĩ một đội ngũ nhân lực cĩ sức khỏe tốt, đảm bảo đáp ứng địi hỏi về thể lực của lao động ngành phần mềm.
- Thứ năm, đội ngũ lao động cĩ truyền thống yêu ngành, yêu nghề, cĩ phẩm cĩ trách nhiệm với cơng việc. Đây là nhân tố nội lực quan trọng cĩ thể tạo ra sự thay đổi
nhanh chĩng chất lượng nguồn nhân lực nếu vấn đề này được quan tâm và đầu tư đúng mức
« Nguyên nhân
Kết quả quá trình phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty GCS xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:
- Một là, cơng ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng khoa học, cĩ khả năng
tuyển dụng được các ứng viên đáp ứng yêu cầu cơng việc.
- Hai là, Chính sách đào tạo cơ bản đáp ứng được yêu cầu hiện tại của hoạt động SXKD, đặc biệt là phù hợp với những nhân viên mới.
- Ba là, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực phân cơng đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đĩng gĩp của từng người lao động để
khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động
- Bốn là, cơng ty cĩ bảng phân cơng chi tiết cơng việc, mơ tả chi tiết nhiệm vụ của mỗi người, kỹ năng cần phải cĩ, giúp cho mọi người làm việc cơng bằng và độc lập nhau, tạo thuận tiện để phân chia cơng việc cho trưởng nhĩm. Việc thường xuyên làm với những khách hàng lớn, địi hỏi nhân viên ngày càng hồn thiện khả năng làm việc
nhĩm để đáp ứng yêu cầu cơng việc cũng như cách thức làm việc hiệu quả từ các nước tiên tiến.
- Năm là, Văn hĩa doanh nghiệp đã hình thành nên một số giá trị cơ bản gĩp
phần tạo dựng mơi trường làm việc cĩ ích cho phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty phần mềm Global CyberSoft.
Bảng 2.14: Đánh giá về văn hĩa doanh nghiệp tại GCS
Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động Số
người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Kế hoạch tuyển dụng của cơng ty được thơng
Lãnh đạo cĩ tác phong hịa nhã, lịch sự 213 1 5 3.81 1.022 Nhân viên được tơn trọng và tin cậy 213 1 5 3.92 1.008 Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái với nhau 213 1 5 4.22 0.845 Mọi người hợp tác để làm việc 213 1 5 4.16 0.895
Nguồn: kết quả nghiên cứu ở phụ lục 2
- Về phong cách lãnh đạo, các lãnh đạo đã đối xử hồ nhã, lịch sự, cơng bằng, khơng phân biệt đối với người lao động và người lao động trong cơng ty cĩ niềm tin và tin cậy vào người lãnh đạo, điểm trung bình đánh giá “Lãnh đạo cĩ tác phong hịa nhã, lịch
sự” là 3.8/5 điểm. Ngồi ra, GCS đang chủ trương phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao
vai trị của cá nhân trong cơng việc nên kết quả khảo sát cho thấy đối với câu hỏi “Nhân viên được tơn trọng và tin cậy” cũng đạt điểm trung bình khá cao 3.9/5 điểm Điều này tạo sự thuận lợi trong việc phát triển văn hĩa nơi cơng sở.
- Quan hệ giữa các cá nhân trong cơng ty là khá thân thiết, các nhân viên trong cơng ty đối xử với nhau thân thiện và chân tình, cĩ 75.3% những người được hỏi ý kiến nhận xét quan hệ lao động thân thiết, thoải mái. Kết quả điều tra cũng cho thấy tinh thần hợp tác làm việc trong GCS khá tốt cĩ đến 79.2% đồng ý.
2.2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân
« Tồn tại
Một là, số lượng nhân viên rãnh rỗi việc và dự trữ cho cơng việc cịn rất lớn,
trung bình chỉ cĩ khoảng 63-67% thực sự tham gia dự án (số liệu từ cơng ty). Theo cơng ty GCS đây là tỉ lệ chấp nhận được, tuy nhiên cần phải cải thiện thêm, mong muốn của cơng ty là khoảng 70-75% tham gia dự án.
Hai là, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm của lao động cũng cịn nhiều hạn chế. Ba là, tỷ lệ người lao động cĩ trình độ trên đại học cịn khá khiêm tốn đối với
một cơng ty đã khẳng định vị thế của mình trong ngành, chỉ 3.27% lao động cĩ trình độ trên đại học.
Ba là, cơng tác quản lý của đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý ở GCS chưa thật sự
khoa học và hiệu quả.
Bốn là, Hiện tượng nhảy việc diễn ra phổ biến, cơng ty đã mất rất nhiều những
nhân viên giỏi và nhiều kinh nghiệm
Năm là, Các khĩa đào tạo bên ngồi thực sự chưa mang lại hiệu quả tốt, trong
khi đĩ những khĩa đào tạo do chính những người trong cơng ty thực hiện chưa phát huy nhiều tác dụng.
Sáu là, một bộ phận lao động cĩ biểu hiện chưa tốt về đạo đức, chưa kiên quyết
đấu tranh với tiêu cực cũng như thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tác phong làm việc lề
mề, thích hưởng thụ.
Bảy là, cơng ty chưa cĩ sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đa hiệu quả
của các nhĩm làm việc, chỉ đừng lại ở việc ra quyết định thành lập, phân cơng, giao
nhiệm vụ cho nhĩm theo yêu cầu cơng tác. « Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại GCS xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
Một là, chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa phù hợp với xu hướng mới. Lực
lượng lao động cĩ trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 33.42%, số lao động này được tuyển
dụng chủ yếu từ năm 2006 trở lại đây.
Bảng 2.15: Nguồn tuyển dụng của cơng ty
Nguồn tuyển dụng của cơng ty Tần số Phần trăm
Trường Bách Khoa 48 12.1
Trường Tự Nhiên 50 12.6
Các trường đào tạo khác 300 75.4
Tổng 398 100.0
Nguồn: phịng nhân sự cơng ty phần mềm Global CyberSoft
Trong nguồn tuyển dụng của cơng ty, cĩ khoảng 24% đến từ nguồn đào
tạo lập trình chính quy và cĩ đầu vào chất lượng. Thời gian đầu mới thành lập, đa
số nhân viên của cơng ty đến từ Bách Khoa và tự nhiên, cơng ty trả lương cao
các nhân viên cĩ trình độ kỹ năng giỏi. Các ứng cử viên đến từ trường Bách Khoa và
Tự nhiên ít đi. Sự cạnh tranh trên thị trường lao động và sự khĩ khăn về mặt tìm kiếm khách hàng cũng một phần làm ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng của cơng ty.
Hai là, Chế độ đào tạo và đào tạo lại chưa được tổ chức một cách bài bản và
khoa học nên cịn chứa đựng nhiều bất cập. Cơng ty chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế.
- Hiện nay cơng ty chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn nên chưa hoạch định được nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực, từng đơn vị và từng giai đoạn trong dài hạn. Làm
cho cơng tác đào tạo của cơng ty cịn manh mún, bị động và mang tính chất đối phĩ với tình hình.
- Cơng tác đào tạo chưa được phối hợp chặt chẽ giữa Cơng ty và các đơn vị
phịng ban do chưa cĩ những quy trình cụ thể. Thực tế, cịn nhiều đơn vị mặc dù theo
định mức là dư người nhưng khi phát sinh nhu cầu (những dự án yêu cầu kỹ thuật mới)
vẫn đề nghị cơng ty cho tuyển dụng thêm mà khơng đề nghị đào tạo lại để tái bố trí.
- Do chưa cĩ quy trình chuẩn về đào tạo nên việc xác định nhu cầu đào tạo
nhiều trường hợp chưa chính xác. Các khĩa đào tạo bên ngồi cho những nhân viên mới cịn mang nặng tính lý thuyết, chưa phù hợp với mơi trường thực tế của cơng ty. Cịn những khĩa đào tạo trong cơng ty chỉ thực hiện tốt những kiến thức cũ với tính chất
người cĩ kinh nghiệm truyền lại người chưa cĩ kinh nghiệm, mới vào cơng ty. Với những kiến thức mới, thật sự khơng cĩ nhiều người kinh nghiệm về nĩ nên việc đào tạo chỉ dừng lại ở mức giới thiệu.
- Đào tạo và sử dụng kiến thức được đào tạo chưa được kiểm chứng để đánh giá
hiệu quả, cịn chú trọng nhiều đến số lượng đào tạo hơn là chất lượng đạt được,... Sau mỗi khĩa đào tạo, GCS chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về hiệu quả cơng tác đào tạo như sau.
Bảng 2.16: Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cĩ hiệu quả
Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động Số
người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Kế hoạch tuyển dụng của cơng ty được thơng
Nhìn chung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cĩ hiệu quả
213 1 5 2.78 0.835
Nguồn: kết quả nghiên cứu ở phụ lục 2
Kết quả khảo sát “cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cĩ hiệu quả” chỉ
đạt 2.78/5 điểm. Điều đĩ cho thấy rằng GCS cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
Ba là, các cấp quản lý được đi lên chủ yếu từ những người làm chuyên mơn lâu
năm, nên kỹ năng quản lý chưa tốt, do đĩ cơng ty cần xem xét phương án bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý để đội ngũ quản lý tại cơng ty ngày một vững mạnh và làm việc hiệu quả.
Bốn là, Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển
các mối quan hệ lao động cịn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải cĩ mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực. Tuy nhiên đãi ngộ khơng phải là một điểm mạnh của cơng ty.
Bảng 2.17: Đánh giá về thu nhập tại GCS
Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động Số
người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Kế hoạch tuyển dụng của cơng ty được thơng
Tiền lương mà Bạn nhận được tương xứng với
kết quả làm việc của Bạn
213 1 5 2.7 1.111
Bạn được trả lương cao 213 1 5 2.82 1.256 Tiền lương và phân phối thu nhập trong Cơng ty
là cơng bằng
213 1 5 2.9 1.302
Nguồn: kết quả nghiên cứu ở phụ lục 2
Với câu hỏi “Tiền lương mà bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc
của Bạn” và “Tiền lương và phân phối thu nhập trong cơng ty là cơng bằng” thì điểm trung bình đạt được lần lượt là 2.7/5 điểm và 2.9/5 điểm. Đây là mức điểm trung bình
khá thấp, nguyên nhân xuất phát từ các hạn chế sau đây:
- Lương của kỹ sư lập trình khởi điểm của GCS ban đầu thuộc vào loại cao,
cách đây khoảng 4.5 năm. Qua thời gian do tình hình kinh tế, lạm phát, giá cả hàng hĩa tăng cao, chi phí đời sống của nhân viên lập trình ngày càng tăng cao, cao hơn mức
lương mà họ được tăng sau mỗi năm làm việc
- Nhiều cơng ty mới cĩ gốc từ các quốc gia như Nhật, Mỹ vào Việt Nam. Mức lương họ trả rất hấp dẫn để cĩ thể tuyển dụng được những nhân lực chất lượng cao.
Cơng ty GCS nhiều nhân viên trẻ, việc đứng núi này trơng núi khác, luơn khơng an tâm với mức lương mình được hưởng. Cơng ty cũng cần cĩ biện pháp để giải quyết vấn đề khen thưởng và thù lao của nhân viên một cách hợp lý để nhân viên cĩ thể yên tâm làm việc.
Năm là, việc xây dựng và phát triển văn hĩa doanh nghiệp chưa mang lại những
kết quả như mong muốn.
- Mặc dù đã cĩ nhiều thay đổi trong thời gian gần đây, song văn hĩa tổ chức của cơng ty vẫn chịu tác động thĩi quen làm việc lạc hậu từ xa xưa ở Việt Nam, tác phong
làm việc của phần lớn nhân viên cịn lề mề, thiếu chuyên nghiệp. Tính cả nể cao làm cho các mối quan hệ tình cảm, nể nang lấn át cơng việc.