3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global
3.2.2. Hồn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Hiện nay cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty cịn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, lực lượng lao động biến động và hiệu quả sử
dụng lao động chưa được như mong muốn – chỉ đạt gần 70% nhân lực thực sự hoạt động. Trong thời gian tới cơng ty cần hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
theo các nội dung sau:
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của cơng ty phần mềm Global CyberSoft.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển cơng ty đến năm 2015.
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một
cách hợp lý nhất.
- Dự báo cung về nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao. Cơng tác tuyển dụng cĩ thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm cho cơng ty cĩ một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu,
đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của cơng việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần
thiết để thực thi được mục tiêu phát triển cơng ty. Để đạt được hiệu quả cao hơn trong
cơng tác tuyển dụng, cơng ty phần mềm Global CyberSoft cần thực hiện các nội dung sau:
phịng nhân sự tham mưu cho lãnh đạo xác định được tổng số lượng nhân sự yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho từng cơng việc cụ thể, số lượng nhân sự điều chuyển nội bộ và số lượng nhân sự cần tuyển từ bên ngồi. Từ đây phịng nhân sự sẽ tiến hành các bước kế tiếp.
Thứ hai, thực hiện tiến trình thu hút những người cĩ khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại cơng ty.
+ Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên
trong. Các quyết định như đề bạt các vị trí trưởng dự án, trưởng nhĩm… cĩ thể chọn
được những nhân viên phù hợp và cĩ chất lượng vì cơng ty đã biết rõ đặc điểm và khả
năng hiện tại của nhân viên. Đây cũng là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong
cơng tác để được đề bạt. Tạo cho nhân viên cĩ cơ hội phấn đấu. Nhưng nếu sự đề bạt
khơng dựa trên sự cơng bằng và hợp lý mà mang tính chủ quan sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, khơng phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hĩa trong cơng ty.
+ Nguồn bên ngồi: cơng ty nên thực hiện chủ yếu qua các kênh như giới thiệu của nhân viên trong cơng ty, nguồn từ các trường đào tạo chuyên ngành về cơng nghệ thơng tin, nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc và từ các cơng ty trong ngành cơng nghệ thơng tin. Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực
đào tạo trong các trường thực sự chưa đáp ứng được yêu cầu của cơng việc, chương
trình đào tạo khơng sát với cơng việc thực tế phải làm ở cơng ty, dẫn đến phải đào tạo lại khi tuyển dụng. Tác giả đề xuất thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua tất cả các nguồn, tạo sự chủ động về nhân sự cho cơng ty trong quá trình phát triển.
Thứ ba, cần nâng cao năng lực tuyển chọn của đội ngũ nhân viên phịng nhân
lực: Sau khi thu thập hồ sơ các ứng viên trong quá trình tuyển mộ, phịng nhân lực phải thực hiện việc xem xét hồ sơ các ứng viên và tiến hành sàng lọc để chọn những ứng
viên cĩ điều kiện phù hợp nhất cho yêu cầu mỗi loại cơng việc đã cĩ trong q trình
phân tích cơng việc để tuyển dụng. Q trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mơ tả cơng việc cụ thể, yêu cầu đối với nhân viên phịng nhân lực ngồi khả năng chuyên mơn về quản lý nguồn nhân lực, tâm lý và ngơn ngữ lập trình, cần phải cĩ sự
phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để cĩ thể lựa chọn chính xác
những ứng viên cơng ty đang cần.
Sau khi đã tuyển được những nhân viên mới, cơng ty nên tổ chức hoạt động định hướng nghề nghiệp trong những ngày đầu làm việc. Trong những ngày đầu tiên tại
cơng ty, hãy tạo điều kiện để nhân viên mới làm quen với cơng ty, lịch sử hình thành cũng như mơi trường làm việc. Đây cũng là khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức các
khĩa đào tạo và huấn luyện ngắn để bổ sung các kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân
viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức của họ về vai trị, quyền lợi, trách nhiệm và
nghĩa vụ của nhân viên trong cơng ty. Hãy dành hẳn một ngày trong tuần cho chương trình định hướng này. Chương trình sẽ hiệu quả hơn, nếu các nhân viên mới được gặp
mặt trực tiếp và đối thoại với các nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt
trong cơng ty về những vấn đề họ quan tâm. Thơng báo cho họ về nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến.