2.1. Giới thiệu khái quát về cơng ty phần mềm Global Cybersoft VN
2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại CTPMGCS
2.2.1.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Bộ phận nguồn nhân lực cĩ nhiệm vụ phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực và đưa ra đề xuất với ban giám đốc về kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho
doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Khi tiến hành thực hiện kế hoạch bộ phận nguồn nhân lực luơn kết hợp chặt chẽ với các bộ phận khác giúp hồn thành được kế hoạch đề ra.
Hàng năm, Cơng ty cĩ cuộc họp giữa các trưởng bộ phận cùng ban giám đốc
cơng ty. Nội dung cuộc họp là đề ra kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện các chiến
lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động diễn ra trong cuộc họp liên quan đến:
Phân tích mơi trường hiện tại của Doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Dự báo khối lượng cơng việc và nhu cầu nguồn nhân lực.
Nhờ đĩ cơng ty luơn chủ động nguồn nhân lực và khơng để xảy ra tình trạng
thiếu nhân lực để thực hiện những dự án chiến lược của cơng ty.
2.2.1.2. Cơng tác tuyển dụng lao động
Việc tuyển dụng của cơng ty được phổ biến rộng rãi, thơng qua trang Web của cơng ty cũng như đăng tuyển trên các phương tiện thơng tin đại chúng. Cơng ty cũng
thực hiện nghiêm túc việc thi tuyển và thực hiện thi tuyển qua 3 vịng độc lập đối với
ứng viên ít kinh nghiệm.
Vịng 1: kiểm tra trên máy về kiến thức lập trình, kiến thức về mạng và cơ sở dữ liệu.
Vịng 2: Phỏng vấn. Cơng việc phỏng vấn được thực hiện bởi người đứng đầu
các bộ phận ITC, FA, testing … phỏng vấn bằng tiếng Việt, tiếng Anh nhằm tìm ra những điểm mạnh của ứng viên để bố trí vào những bộ phận phù hợp.
Vịng 3: thảo luận cụ thể về chế độ lương bổng và chế độ đãi ngộ, phổ biến quy chế cơng ty…
Với những ứng viên nhiều kinh nghiệm và tuyển chọn khắt khe, sẽ được cơng ty cử ra những người cĩ thâm niên và nhiều kinh nghiệm để phỏng vấn. Chính vì xây
dựng được quy chế tuyển dụng nên cơng ty rất chủ động trọng việc đánh giá khả năng của các ứng viên để ra quyết định tuyển chọn đạt hiệu quả.
Diễn biến về tình hình biến động nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global CyberSoft từ 2003 đến 2009
Bảng 2.1: Diễn biến tình hình nguồn nhân lực tại cơng ty phần mềm Global CyberSoft Đơn vị: người 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Số lao động tăng 25 52 55 58 49 8 29 Văn phịng 8 3 5 9 3 1 2 Chuyên mơn 17 49 50 49 46 7 27 Số lao động giảm 13 25 22 26 24 35 19 Văn phịng 3 5 6 2 1 1 2 Chuyên mơn 10 20 16 24 23 34 17 Tổng số lao động 298 325 358 390 415 388 398 Tốc độ tăng trưởng (%) 8.75 9.06 10.15 8.94 6.41 -6.5 2.5
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty phần mềm Global CyberSoft cung cấp
Tình hình biến động nguồn nhân lực của cơng ty phần mềm Global CyberSoft từ năm 2003 đến năm 2009 cĩ chiều hướng gia tăng qua và tập trung chủ yếu về việc
0 100 200 300 400 500 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Số lượng nhân cơng
Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng nhân sự của cơng ty Global CyberSoft
Những năm đầu mới thành lập, việc tuyển chọn bộ khung quản lý được thực
hiện rất kỹ càng, đây là những nhân tố đĩng gĩp cho sự thành cơng của cơng ty.
Tính đến ngày 31/12/2009, lực lượng lao động tại cơng ty phần mềm Global
CyberSoft là 398 người, cĩ cơ cấu về giới tính và độ tuổi như sau
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của cơng ty năm 2009
Giới tính Độ tuổi
Nam Nữ Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-60
Số lượng (người) 357 41 341 38 16 3 Tỷ lệ (%) 89,70% 10,30% 85,68% 9,55% 4,02% 0,75% tỷ lệ chuẩn (%) 85% 15% 50% 30% 15% 5%
Nguồn: phịng nhân sự cơng ty phần mềm Global CyberSoft
Theo cơ cấu giới tính, số lao động nam nhiều hơn gấp 7,5 lần lao động nữ. Đây là tỷ lệ khá phổ biến tại các doanh nghiệp gia cơng phần mềm. Do đặc trưng riêng của cơng việc gia cơng phần mềm, ở khâu kiểm tra phần mềm địi hỏi những vị trí rất cần sự tỷ mỹ, cẩn thận nên khơng thể thiếu hoạt động của người lao động nữ.
Điểm mạnh của cơng ty vì cĩ một lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, năng lực
tiếp nhận cơng nghệ mới rất cao. Tuy nhiên với một lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến sự ổn định trong việc vì họ là những người thích sự mạo hiểm, thích sự thay đổi trong cơng việc, cĩ nhiều lúc tư tưởng chưa ổn định, thích
2.2.1.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Những ứng cử viên sau khi đã trải qua các vịng kiểm tra và được nhận vào làm nhân viên sẽ được bố trí vào nhĩm cụ thể, phù hợp với chuyên mơn của mình.
- Để biết nhân viên mới phù hợp với vị trí hay nhĩm nào, mỗi bộ phận sẽ cĩ những người tư vấn và nĩi chuyện với nhân viên mới về nguyện vọng và sở trường của họ.
- Sau thời gian tiếp xúc và làm quen với cơng việc mới, nếu nhân viên mới cảm thấy khơng phù hợp với cơng việc hoặc nhĩm làm việc thì cĩ thể đề xuất để nhận cơng việc khác phù hợp với năng lực hơn.
Trưởng nhĩm sẽ cĩ trách nhiệm quản lý, giao việc, giám sát và báo cáo kết quả làm việc của nhân viên mới này. Đối với những người đang làm việc, thỉnh thoảng cũng
được trưởng phịng, đơn vị phân cơng thêm, giảm bớt hay hĩan chuyển cơng việc trong
nội bộ một phịng ban, đơn vị. Đơi khi vì lý do điều phối lại lao động, Giám đốc Cơng ty ra quyết định điều động CBCNV từ phịng ban, đơn vị này sang phịng ban, đơn vị
khác.
2.2.1.4. Đào tạo nguồn nhân lực
Từ những thực tế về trình độ của nguồn nhân lực, những năm vừa qua cơng ty phần mềm Global CyberSoft đã tiến hành các khĩa đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình
độ chuyên mơn và kỹ năng làm việc cho người lao động. Thời gian đầu mới thành lập,
cơng ty cĩ xu hướng gửi các lập trình viên đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm liên kết giữa nhà trường với cơng ty. Giai đoạn 2003-2006, cơng ty tổ chức được 4 khĩa đào tạo ngắn hạn với số lượng lập trình viên được đào tạo là 136 người. Sau một thời gian thực hiện, tổng kết lại cơng ty thấy hiệu quả đào tạo khơng được cao vì cách tiếp cận các kỹ thuật vẫn chủ yếu nặng ở lý thuyết và thiếu kỹ năng thực hành, chi phí đào tạo lại khá
cao, trung bình chi phí đạo tạo một khĩa ngắn hạn cho 1 lập trình viên 3 tháng khoảng
Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại cơng ty phần mềm Global CyberSoft
Đơn vị: nhân viên
Loại hình đào tạo 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
1. Cơng ty chủ động tổ chức
1.1 Đào tạo tại trung
tâm về kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ
26 38 45 27 - - -
1.2 Đào tạo tại cơng ty
về kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ
- - 87 92 145 180 210
1.3 Đào tạo tại cơng ty
về ngoại ngữ và kỹ năng quản lý hội họp, làm việc nhĩm 18 24 34 39 42 63 80 2. CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn 2.1 Chương trình sau đại học 2 3 6 6 7 7 9 2.2 Học ngoại ngữ anh, nhật tại các Trung Tâm
28 32 26 36 50 38 80
Nguồn: phịng nhân sự cơng ty Global CyberSoft
Từ năm 2005 trở lại đây, cơng ty đã chuyển hướng đào tạo đĩ là đạo tạo tại chỗ. Cơng ty sử dụng đội ngũ trưởng nhĩm làm người hướng dẫn chuyên mơn, việc biên
soạn nội dung bài giảng theo các Slide ngắn gọn, dễ hiểu, thiết thực với cơng việc thực tế đã giúp cho người học nắm được nội dung cơng việc. Đồng thời cơng ty cũng cĩ
chính sách thưởng tiền cho các nhân viên cĩ kinh nghiệm làm các chuyên đề nghiên
cứu. Sau đĩ các chuyên đề này được phổ biến lại cho các thành viên khác ít kinh
nghiệm hơn bao gồm cả những người mới vào hay những thành viên cĩ nhiều kinh nghiệm nhưng khơng cĩ thời gian nghiên cứu vì bận rộn với các dự án.
2.2.1.5. Chính sách động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần
Hệ thống tiền lương của Cơng ty thực hiện nguyên tắc thỏa thuận giữa nhân viên và cơng ty tuân theo đúng quy chế Nhà nước.
Một là, cơng ty đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện
cơng việc của nhân viên. Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: mức độ hồn
thành cơng việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong
cơng việc, khả năng giải quyết tình huống khĩ khăn... Việc đánh giá này sẽ cho biết
mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen
thưởng cũng như bố trí, sắp xếp cơng việc cho nhân viên.
Trải qua những biến động của nền kinh tế nĩi chung và ngành cơng nghiệp phần mềm nĩi riêng, năm 2007 – 2008 cơng ty cĩ biến động lớn về nhân sự đĩ là sự ra đi của nhiều nhân viên, các hợp đồng ở thị trường truyền thống là Mỹ và Tây Âu giảm sút đã
ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh cũng như lợi nhuận của cơng ty. Cơng ty cũng cĩ
những phương án duy trì cơng việc để giữ chân những nhân viên cĩ trình độ chuyên
mơn tốt, nhưng áp lực của suy giảm kinh tế ngày càng mạnh nên việc trào lưu chảy máu nguồn nhân lực là điều khơng thể tránh khỏi. Nhìn chung mức lương trung bình của đội ngũ lập trình viên được cải thiện qua các năm.
Bảng 2.4: Lương bình quân của lập trình viên tại GCS
ĐVT: USD Tiêu chí 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Thu nhập bình quân (USD/người/tháng) 291 327 375 413 459 470 510 Tỷ lệ tăng (%) 7% 12.4% 14.7% 10.1% 11.1% 2.3% 8.51%
Nguồn: Báo cáo tình hình SXKD từ 2003-2009
Hai là, cơng ty trích lập và sử dụng đúng mục đích quỹ phúc lợi. Cơng ty dùng
quỹ phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát hằng
năm, thăm những nhân viên bị ốm đau…. Mỗi khi nhân viên ốm đau, hoặc nhân viên
nữ tới kỳ sinh đều được cơng ty quan tâm thăm hỏi. Với nhân viên nữ khi sinh ngồi
quy định được hưởng chế độ của bảo hiểm xã hội cịn được cơng ty trích thêm một số
tiền hỗ trợ. Ngồi ra, khi nhân viên của cơng ty lập gia đình cũng được nhận một mĩn quà từ cơng ty. Đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn đối với CBCNV
Hàng năm vào dịp tháng 11, 12 cơng ty thường tổ chức chuyến du lịch vài ngày cho tất cả nhân viên trong cơng ty. Trong chuyến đi sẽ tổ chức các hoạt động vui chơi
để tăng thêm tình đồn kết giữa các nhân viên, giúp ban giám đốc hiểu nhân viên của
mình hơn. Đây cũng là dịp để cơng ty phát thưởng những cá nhân và tập thể cĩ thành
tích xuất sắc trong cơng việc, đĩp gĩp nhiều thành tích cho cơng ty.
Ba là, cơng ty đã thể hiện sự quan tâm đối với sức khỏe của nhân viên bằng
cách lập ra một ban về thể thao. Cơng ty cũng tổ chức các câu lạc bộ rèn luyện sức khỏe như câu lạc bộ thể hình, câu lạc bộ tennis, câu lạc bộ bơi lội… thu hút được nhiều nhân viên tham gia, gĩp phần nâng cao tinh thần đồn kết cũng như nâng cao thể lực cho
người lao động. Hằng năm các câu lạc bộ cĩ tổ chức các giải thi đấu để mọi người cùng tham gia vừa rèn luyện sức khỏe, vừa tạo tinh thần giao lưu. Mỗi năm sẽ cĩ 1 giải tennis và 1 giải cầu lơng vào dịp tháng 8, tháng 9 tùy vào tình hình cơng việc và thời gian rãnh của mọi người. Sau khi giải kết thúc, phần thưởng sẽ được trao vào dịp du lịch của tồn cơng ty hàng năm.
Bốn là, cơng ty đang thực hiện 2 chế độ bảo hiểm, một là về bảo hiểm y tế, hai
là bảo hiểm AON, nhân viên cĩ thể đến khám ở những bệnh viện nổi tiếng, phịng khám cao cấp tại Việt Nam như Bệnh viện Việt - Pháp, Bệnh viện Hồng Ngọc (Hà Nội); BV Hồn Mỹ (Đà Nẵng); BV Pháp - Việt, BV Colombia Gia Định (TP HCM)… Trong
trường hợp cần thiết, bị bệnh nặng hoặc tai nạn bất ngờ xảy ra các chi phí sẽ được bảo hiểm chi trả. Đồng thời cơng ty cũng cĩ chính sách mua bảo hiểm cho cả người thân đối với những nhân viên làm việc lâu năm và cĩ chức vụ ở mức nhất định. Đây cũng là một chính sách giúp cho nhân viên gắn bĩ lâu dài với cơng ty hơn.
Năm là, xây dựng và phát triển văn hĩa doanh nghiệp, đạo đức, tác phong, tinh
thần trách nhiệm của người lao động.
Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của văn hĩa doanh
nghiệp đối với sự phát triển của cơng ty, cơng ty ra sức xây dựng cho nhân viên lịng tự hào với những giá trị được cơng ty tơn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đồn kết gắn bĩ trong tập thể. Cơng ty luơn tơn vinh những tấm gương điển
hình đã dành trọn tâm huyết, cống hiến hết mình vì sự phát triển của cơng ty, thể hiện
bằng những phần thưởng xứng đáng cho những cá nhân bằng vật chất và tinh thần,
những cá nhân xuất sắc sẽ được cơng ty nêu tên trong những cuộc họp tháng. Trong
những lần đi chơi của cơng ty luơn cĩ những trị chơi mang tính tập thể giúp nâng cao tình đồn kết. Triết lý của cơng ty là sự phát triển của cơng ty luơn gắn liền với sự phát triển của nhân viên.