2.3.4.1. Mặt tích cực
Các hình thức đào tạo mà công ty đưa ra là thiết thực và đã đạt được những kết quả tích cực, nâng cao chất lượng đội ngũ cho cán bộ công nhân viên để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo sẽ khuyến khích công nhân viên nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức của bản thân để nắm bắt kiến thức khoa học xã hội, có thể theo kịp sự tiến bộ của công nghệ.
Hàng năm, Công ty đều cử cán bộ đi học đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Họ được Công ty tạo điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất nhằm cho việc đào tạo thu được kết quả tốt nhất. Ngoài ra, Công ty còn mở lớp bồi dưỡng chuyên đề về công tác quản lý cho các cán bộ quản lý. Đó chính là thành công của công ty trong quá trình đào tạo và phát triển nhân sự để tạo ra những con người thực sự có năng lực cả về chuyên môn lẫn kinh nghiệm công việc giúp công ty tiếp cận được công nghệ mới hiện đại hơn, tiên tiến hơn trong việc sản xuất kinh doanh.
2.3.4.2. Mặt hạn chế
Việc học tập kiểm tra kiến thức an toàn lao động cho công nhân chưa được duy trì thường xuyên. Hàng năm, Công ty đã có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ lao động để phát huy vai trò, vị trí của mình trong hoạt động của đơn vị. Công ty bắt buộc mọi người phải học thêm ngoại ngữ song việc học gần như chỉ mang tính hình thức mà kết quả đạt được không cao, cần tập trung đào tạo cho một số ít người có nhu cầu và ý thức cho họ thấy được sự cần thiết của công tác này. Ngoài ra, Công ty cần tuyển thêm cán bộ kỹ thuật, cho họ được đi đào tạo ở nước ngoài hoặc cử đi tham quan học tập ở nước ngoài.
Tiếp đến là chưa có nhiều phương pháp đào tạo để lựa chọn. Việc ý thức tự học, rèn luyện nâng cao kiến thức cho bản than của nhân viên còn kém.
2.3.5. Công tác đãi ngộ nhân sự
2.3.5.1. Mặt tích cực
Công ty tính lương cho lao động quản lý căn cứ vào hiệu quả công việc và lợi
ích chung của toàn Công ty, có tác dụng thúc đẩy lao động quản lý làm việc tích cực phát huy sáng kiến và tuyển dụng lao động giỏi. Việc tính lương cho người lao động sản xuất trực tiếp cũng gắn với hiệu quả lao động và lợi ích của Công ty.
Để đánh giá năng suất và thu nhập có hiệu quả không ta có một số chỉ tiêu sau:
Bảng 3.2: Năng suất lao động
Chênh lệch 2010/2011
Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011
STĐ %
Tổng số lao động Người 1169 1199 30 2,57 Thu nhập bình quân Triệu đồng 5,121 5,135 0,014 0,27
Sản lượng điện Triệu kwh 1.023,834 1.114,101 90,627 8,10
Như đã phân tích ở trên ta thấy năm 2011 là năm kinh tế khó khăn nên công ty cũng không tránh khỏi những khó khăn đó. Nhưng không vì thế mà số lượng lao động của công ty giảm đi mà còn tăng lên đáng kể (30 người), thu nhập bình quân tuy không tăng mạnh nhưng nó cũng cho thấy nỗ lực của doanh nghiệp trong việc đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động. Đi kèm với nó là sản lượng điện cũng tăng lên mặc sù không thực hiện được đúng chỉ tiêu so với kế hoạch đề ra. Lợi ích của thu nhập của người lao động được đảm bảo đã mang lại cho người lao động yên tâm hơn trong công tác, đồng thời hàng năm Công ty thường xuyên bố trí luôn phiên cho cán bộ công nhân viên trong Điện lực được đi tham quan, nghỉ mát… đây là vấn đề hết sức quan trọng vì nó cổ vũ tình thần cho người lao động sau những ngày làm mệt nhọc và căng thẳng.
Bên cạnh những mặt đạt được còn có những khó khăn tồn tại của cơ chế cũ để lại. dù công ty đã tạo những điều kiện thuận lợi để tổ chức các hoạt động có thể hoà nhập với cơ chế thị trường hiện nay..
Tuy trình độ và năng lực của người lao động được Công ty đặt lên hàng đầu nhưng để có nhiều kỹ sư, thợ bậc cao thì việc thi nâng bậc tuyển chọn phải được mở rộng, phải được khuyến khích và tổ chức thường xuyên, và điều quan trọng hơn là phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật riêng trong các việc xét duyệt, thi tuyển, tuyển chọn nâng bậc tay nghề. Hiện nay việc này Công ty còn mang tính chủ quan vì chỉ dựa vào tiêu chuẩn kinh tế, kỹ thuật chung chung, thậm chí là không có mà chỉ dựa vào quen biết, gia đình. Nó không đảm bảo được tính chính xác và sự công bằng.
CHƯƠNG BA
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC