Đối với bất cứ loại hình tổ chức nào, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là một nhu cầu không thể thiếu được, một xã hội tồn tại được, phát triển hay không phát triển là do xã hội có đáp ứng được sự thay đổi, các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình hay không.
Phát triển tài nguyên nhân sự là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn. Đồng thời, nó còn cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của công việc và môi trường. Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bắt đầu làm việc trong doanh nghiệp khi mới được tuyển vào khoá huấn luyện nâng cao tay nghề hay kỹ năng trong suốt cuộc đời làm việc trong tổ chức.
Lưu đồ 2.3: Quy trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty
( Nguồn: Phòng tổ chức công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)
Lập hồ sơ và cập nhật thông tin
Hồ sơ đào tạo cá nhân
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Biên bản đánh giá hiệu quả đào tạo Xác định nhu cầu Lập phiếu Phiếu xác định nhu cầu Lập kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo Phê duyệt
Thực hiện đào tạo Phiếu nhu cầu đột xuất Nhu cầu đột
Giải thích:
Định kỳ vào hàng năm ( quý IV năm trước) trưởng các bộ phận căn cứ vào tình hình thực tế của bộ phận mình xác định nhu cầu đào tạo, lập phiếu nhu cầu đào tạo chuyển cho phòng Tổ chức.
Căn cứ trên phiếu nhu cầu đào tạo của cán bộ gửi lên, phòng tổ chức lên kế hoạch đào tạo, chương trì kế hoạch đào tạo do Giám đốc duyệt.
Thực hiện theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, phát sinh thêm nhu cầu đào tạo mới thì phòng tổ chức hoặc trưởng các bộ phận liên quan lập phiếu nhu cầu đào tạo đột xuất trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
Kết thúc quá trình đào tạo, phòng Tổ chức cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân và kế hoạch đào tạo.
Định lỳ 6 tháng trưởng bộ phận đánh giá lại tình hình thực hiện của bộ phận về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm. Kết quả đánh giá được lập thành văn bản. Nếu chưa đáp ứng được nhiệm vụ được giao, trưởng bộ phận tiếp tục xác định nhu cầu đào tạo và chuyển cho phòng Tổ chức để lên kê hoạch đào tạo tiếp hoặc thanh lý hợp đồng lao động.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa luôn được công ty đặc biệt quan tâm từ ngày mới thành lập Công ty. Các cán bộ có trình độ cao trong Công ty thường tổ chức một số các lớp học ngắn ngày về chuyên môn kỹ thuật và quản lý cho các chi nhánh, phân xưởng. Hơn nữa Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa còn mời các chuyên gia giầu kinh nghiệm thuộc khối truyền tải phân phối thường xuyên tiếp cận công nghệ kỹ thuật số đến bồi huấn, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của Công ty.
Cùng với xu thế phát triển của kinh tế- xã hội, cán bộ công nhân viên ngành điên không ngừng cố gắng để Điện lực trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của cả nước. Công ty Điện lực Hà nội đã mở nhiều lớp đào tạo, gửi đi đào tạo và khuyến khích cán bộ công nhân viên trong Công ty tự bồi dưỡng nghiệp vụ… Trong các năm qua Công ty đã đào tạo và bồi dưỡng với lượng lớn. Các cán bộ công nhân viên
sau khi được đào tạo đã có sự thay đổi tích cực tạo động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động trong Công ty. Vì vậy các hình thức đào tạo ngày càng được mở rộng từ các cấp lãnh đạo cho tới đội ngũ công nhân.
Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo ( 2009- 2011).
Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Hình thức đào tạo
2009 2010 2011 1. Đào tạo nâng bậc công nhân (0,5trđ/ người) 180 200 250 2. Bồi dưỡng nghiệp vụ cho lãnh đạo đơn vị
(25trđ/lớp) 100 140 150
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ kỹ thuật
(20trđ/lớp) 100 130 160
4. Đào tạo các lớp ngoại ngữ (15trđ/lớp) 140 150 180 5. Bồi huấn trình độ trưởng ca (10trđ/lớp ) 20 25 35 6. Đào tạo tin học cho cán bộ công nhân viên
(15trđ/lớp) 180 195 220
( Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)
Với việc đào tạo đó giúp cho cán bộ công nhân viên ngày càng thành thạo và làm việc có hiệu quả, giúp họ không bị lạc hậu cả về công nghệ lẫn trong suy nghĩ và cách làm việc. Cụ thể như sau:
Cán bộ lãnh đạo đơn vị được bồi dưỡng thêm về pháp luật, kỹ năng quản lý, các chế độ hiện hành để hoàn thành tốt hơn công việc được giao hoặc kiêm nhiệm thêm công tác khác.
Các cán bộ kỹ thuật được tiếp nhận với các qui trình công nghệ mới và hiện đại có thể sử dụng tại Công ty trong thời gian tới.
Bồi huấn về các vấn đề cho các trưởng ca, trưởng kíp, cho công tác kinh doanh bán điện (về quy trình kinh doanh, thí nghiệm, đo lường…).
Ngoài ra với tình hình hiện này đòi hỏi các cán bộ phải có trình độ ngoại ngữ và vi tính. Nhận biết được tình hình này, Giám đốc Công ty đã cho mở các lớp đào tạo ngoại ngữ và vi tính bắt buộc. Công việc này đặc biệt cần thiết cho cán bộ công nhân viên đặc biệt những người từng sống trong thời kỳ bao cấp.
Để nâng cao năng suất lao động trong Công ty đạt kết quả cao hơn nữa, Công ty đã chú trọng tới việc đảm bảo điều kiện làm việc an toàn cho người lao động bằng việc huấn luyện nâng cao công tác an toàn vệ sinh công nghiệp, bảo hộ lao động. Bên cạnh đó, Công ty còn cử các cán bộ đi học tập, nghiên cứu thực tế tại các đơn vị trong nước và gửi đi học tập tại các trường trong cả nước.
Nhận xét:
Các hình thức đào tạo mà công ty đưa ra là thiết thực và đã đạt được những kết quả tích cực, nâng cao chất lượng đội ngũ cho cán bộ công nhân viên để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo sẽ khuyến khích công nhân viên nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức của bản thân để nắm bắt kiến thức khoa học xã hội, có thể theo kịp sự tiến bộ của công nghệ.
Hạn chế của công ty là ở chỗ việc học tập và kiểm tra an toàn lao động của công ty chưa được duy trì thường xuyên. Một số cán bộ công nhân viên trong công ty còn chưa thấy được việc tự học , tự tu dưỡng rèn luyện nâng cao kiến thức cho mình.