2.2.4.1. Nhu cầu nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp và tốn kém. Tiến trình tuyển dụng thường được bắt đầu khi cán bộ quản lý ở các phòng ban có nhu cầu về nhân viên. Khi đó họ xin ý kiến trước hết là Ban Giám đốc, đồng thời báo cáocho phòng tổ chức cán bộ lao động. Sau đó khi xem xét, Giám đốc và Trưởng phòng tổ chức sẽ xác định nhân viên, công nhân sắp được tuyển dụng có đủ các tiêu chuẩn, trình độ và có đáp ứng được các yêu cầu của đơn vị hay không.
2.2.4.2. Nguồn tuyển dụng
Tại công ty cổ phần điện lực Khánh Hòa thì hiện nay dựa vào 2 nguồn sau để thực hiện bổ sung nguồn nhân lực:
Nguồn nội bộ: Nguồn nội bộ của Công ty, con em cán bộ công nhân viên trong Công ty. Những nhân viên đang làm việc, họ giới thiệu cho Công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin yêu.
Với phương pháp tuyển dụng này sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo. Công ty chỉ cần thông báo nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên biết được nhu cầu và yêu cầu cần tuyển dụng. Chỉ sau một thời gian ngắn Công ty sẽ tuyển chọn được nhân viên. Hơn nữa sẽ tạo cho nhân viên cảm thấy các quyền lợi mà Công ty giành cho họ lớn hơn và con em họ sẽ có cơ hội được nhận vào làm việc tại Công ty.
Nguồn bên ngoài: gồm có những người đến xin việc, bạn bè, họ hàng của cán bộ nhân viên công ty.
Đối với những trường hợp tự nộp đơn xin việc thì chỉ có khi nào Công ty có thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thì lúc đó Công ty mới nhận hồ sơ và những người tham gia dự tuyển phải tốt nghiệp các trường đại học chính quy ở Nha Trang cũng như ở các thành phố khác.Sau đó Công ty mới lập một hội đồng tuyển dụng và Giám đốc là chủ tịch hội đồng tuyển dụng.
Bạn bè: Họ hàng của cán bộ công nhân viên. Những người này họ biết rõ về bạn bè và họ hàng của họ đang có nhu cầu tìm việc làm nên họ những người có năng lực và khả năng đáp ứng phù hợp với yêu cầu. Tuy nhiên, việc tuyển dụng này có một số nhược điểm là tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác, do ưu tiên quen biết cho nên nhiều khi ứng cử viên không đáp ứng được nhu cầu nhưng vẫn được tuyển dụng vào mà bỏ qua những người có năng lực nhưng không quen biết. Việc này nếu không giải quyết tế nhị thì sẽ dẫn đến những điều không tốt cho công tác quản trị trong Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa
2.2.4.3. Quy trình tuyển dụng
Lưu đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng lao động của công ty
( Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)
Yêu cầu Nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu và xem xét hồ sơ
Từ chối
Phiếu yêu cầu cần tuyển Thông báo tuyển dụng Tuyển Danh sách tuyển dụng Thử việc Chấp nhận Kết quả tuyển dụng Hợp đồng Từ chối
2.2.4.4. Phương pháp tuyển chọn:
Tuy có rất nhiều phương pháp tuyển chọn nhưng Công ty áp dụng một số phương pháp có hiệu quả sau:
Phương pháp 1: Phương pháp phỏng vấn :
Đây là phương pháp thông dụng nhất trong công tác tuyển dụng ở bất cứ tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó. Có kiểu phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức để bước đầu có thể lựa chọn được những nhân viên thích hợp. Có 2 loại phỏng vấn:
- Phỏng vấn sơ bộ: Hướng dẫn người xin việc làm hoàn tất một cách chính xác, hoàn chỉnh các dữ liệu trong hồ sơ xin việc của họ. Ngoài ra,trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này người phỏng vấn cũng có thể nắm bắt được phần nào khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, cá tính, năng khiếu của người xin việc. Đồng thời người phỏng vấn cũng cung cấp các thông tin cần thiết cho người đến xin việc như điều kiện làm việc, nguyên tắc lương, hưu trí, thai sản.
- Phỏng vấn chính thức: Là hình thức đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài: Cách ăn mặc, hình dáng, khả năng giao tiếp và trình độ chuyên môn. Qua cuộc phỏng vấn chính thức này hội đồng phỏng vấn có thể kết luận về mức độ thích nghi với công việc của các ứng cử viên một cách chính xác hơn.
Về hình thức phỏng vấn thì công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa hay áp dụng như sau:
- Phỏng vấn cá nhân: Cả hội đồng tuyển chọn sẽ lần lượt phỏng vấn từng cá nhân, đây là phương pháp phổ biến nhất.
- Phỏng vấn theo nhóm: Cả hội đồng tuyển chọn sẽ tiếp xúc trực tiếp với một nhóm ứng cử viên, xung quanh một bàn làm việc và lần lượt đặt những câu hỏi cho từng ứng cử viên trả lời.
- Phỏng vấn căng thẳng: Cả hội đồng sẽ đặt câu hỏi dồn dập để đánh giá khả năng phản ứng của các ứng cử viên.
- Phỏng vấn tình huống: Hội đồng đưa ra các tình huống và yêu cầu các ứng cử viên giải quyết tình huống khó khăn đó.
Phương pháp 2: Phương pháp thi tuyển.
Công ty áp dụng phương pháp này là muốn tận dụng ưu điểm của nó như : phương pháp đặt người xin việc vào những tình huống như công việc thực sự mà họ sẽ phải làm. Và ứng cử viên nào mà hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất sẽ được tuyển dụng. Phương pháp này có thể đánh giá tương đối chính xác năng lực có thể đảm nhiệm được công việc. Và kết quả này sẽ là công bằng nếu cuộc thi tuyển diễn ra công bằng, chính xác có sự giám sát của toàn hội đồng.
Đồng thời ta cũng cần chú ý tránh những điểm sau khi tuyển dụng:
- Người phỏng vấn không được chỉ trích, phán xét một cách chủ quan lúc diễn ra cuộc phỏng vấn.
- Không nên che đậy thực trạng của Công ty và ưu đãi họ được hưởng trong tương lai.
- Đưa ra bài thi tuyển không quá khó và tương đương với công việc mà họ được tuyển.
2.2.4.5. Quy chế tuyển chọn nhân sự.
Thấy được tầm quan trọng của nhân sự nên công ty đã đưa ra nhận định : “ Để tồn tại và phát triển thì chiến lược về sản xuất kinh doanh và chiến lược về lao động bao giờ cũng phải đi đôi với nhau”. Phải xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp với các yêu cầu của công việc cả về số lượng và chất lượng. Một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài. Chính vì vậy mà Công ty rất coi trọng công tác tuyển chọn lao động. Khi Công ty thực sự phát sinh nhu cầu về lao động thì mới tuyển dụng lao động, phòng tổ chức và Ban lãnh đạo của Công ty có trách nhiệm như sau:
Căn cứ nhu cầu lao động mà lập kế hoạch ở năm trước và dựa bản kế hoạch đó ra quyết định tuyển dụng.
Căn cứ vào nhu cầu thực tế phát sinh mà ra quyết định tuyển dụng. Tránh tình trạng đưa ra nhu cầu giả tạo, tuyển dụng nhân viên thêm làm kồng kềnh bộ máy và làm việc không có hiệu quả. Do đó, Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức lao động phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác để xác định nhu câù lao động một cách chính xác để công tác tuyển dụng thực sự có hiệu quả.
Phối hợp chặt chẽ với các đơn vị khác, nắm được chính xác nhu cầu về lao động.
Thay mặt Công ty thông báo đầy đủ nhu cầu tuyển dụng.
Yêu cầu tuyển dụng gồm có: Tiêu chuẩn về nghề nghiệp.
Trình độ học vấn, sức khoẻ, tuổi đời. Hồ sơ xin việc làm.
Nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc, trình lên Giám đốc kiểm tra. Khi nhận hồ sơ ưu tiên con cán bộ công nhân viên trong Công ty, con thương binh, liệt sỹ.
Khi tuyển lao động nếu thấy cần thiết, Giám đốc Công ty có quyền quy định việc thử hoặc tuyển vào làm việc thì lao động sẽ làm thử việc đó theo thời gian quy định.
Thời gian thử việc thường là 60 ngày đối với công việc có chức danh, cần có chuyên môn, kỹ thuật cao bậc đại học hoặc trên đại học. Thời gian thử việc là 30 ngày đối với công việc có chuyên môn như trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Nhân viên sau khi thử việc, những trường hợp tuyển dụng vào làm việc tại các văn phòng bắt buộc phải qua thi tuyển, hội đồng xét tuyển lao động gồm có: Đại diện Ban giám đốc Công ty.
Phòng tổ chức lao động.
Thủ trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.
Các chuyên viên được hội đồng mời tham gia xét tuyển.
Người xin tuyển dụng nếu đạt yêu cầu sẽ được Giám đốc ký hợp đồng lao động theo quy định.
Ngoài những nguyên nhân của việc tuyển dụng như do chiến lược kinh dianh công ty thì việc tuyển dụng ở công ty cổ phân Điện lực Khánh Hòa còn nguyên nhân sau:
Do còn nhiều cán bộ công nhân viên của Công ty được đào tạo trong cơ chế cũ, hiện tại nhiều khi không theo kịp với công nghệ mới, cần có sự tuyển dụng thêm những lao động trẻ có năng lực, có tâm huyết với nghề, bảo đảm phát huy được hiệu quả lao động của toàn đơn vị.
Tuyển dụng nhằm thay thế vị thế khuyết thiếu do thực tế theo cơ chế mới phát sinh, do yêu cầu của nền kinh tế và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và thay thế người về hưu, thuyên chuyển công tác hoặc cho thôi việc.
Tình hình biến động theo hình thức tuyển dụng:
Bảng 2.2: Tình hình biến động theo hình thức tuyển dụng
Năm Chỉ tiêu 2009 2010 2011 Chênh lệch 2009/2010 Chênh lệch 2010/2011 Hợp đồng NH 0 1 0 1 1 Hợp đồng DH 1143 1168 1199 25 31 Tổng số lao động 1143 1169 1199 26 30
( Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)
Qua số liệu ở bảng phân tích trên, ta thấy: Nhìn chung tổng số lao động của Công ty có xu hướng tăng dần, cụ thể: Năm 2010, tổng số lao động làm việc tại Công ty là 1169 người, tăng 26 người so với năm 2009 , thì đến năm 2011 tổng số lao động của Công ty đã tăng 30 người so với năm 2010. Nhìn chung hợp đồng ngắn hạn của công ty trong 3 năm qua không có nhiều biến chuyển, công ty chủ yếu thực hiện hình thức hợp đồng dài hạn tăng với mức độ đều qua các năm.
Nhận xét:
Do ưu tiên các ứng viên trong nội bộ công ty trong quá trình tuyển dụng vào các vị trí quản lý đã kích thích nhân viên làm việc hăng say, tạo bầu không khí làm việc cạnh tranh, nâng cao tính sáng tạo nhân viên của công ty.
Cán bộ kỹ thuật của công ty hiện nay đa số là những công nhân trực tiếp, được công ty cho đi đào tạo thêm về kỹ thuật. Do đó bên cạnh số cán bộ này, Công ty thường phải thuê cán bộ bên ngoài hướng dẫn cho cán bộ công ty khi mua máy móc thiết bị mới.
Dù công tác tuyển dụng mặc dù được tiến hành theo quy trình, được yêu cầu tiến hành nghiêm túc nhưng trong thực tế vẫn không làm được do có sự vị nể của những người giới thiệu ứng viên vào và thực tế là những nhân viên này sau khi vào được công ty cho đi đào tạo lại.
2.2.5. Công tác bố trí và sử dụng lao động.
2.2.5.1. Cơ cấu lao động:
Xét về cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Đơn vị tính: người Năm Chênh lệch 2009/2010 Chênh lệch 2010/2011 Chỉ tiêu 2009 2010 2011 SLĐ % SLĐ % Tổng số lao động 1143 1169 1199 26 2,27 30 2,57 Lao động trực tiếp 715 686 1026 - 29 - 4,1 340 49,56 Lao động gián tiếp 428 483 173 55 12,85 - 310 - 72,43
( Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy cơ cấu lao động theo tính chất công việc làm việc tương đối hợp lý vì số lao động trực tiếp của Công ty đã và đang chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của Công ty, còn số lao động gián tiếp thì chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với lao động trực tiếp. Mặt khác, ta thấy số lao động trực tiếp, cũng như số lao động gián tiếp liên tục có những biến động trong 3 năm, cụ thể là:
Về lao động trực tiếp: Năm 2009 số lao động trực tiếp là 715 người chiếm 62,56% tổng số lao động của công ty, nhưng đến năm 2010 số lao động trực tiếp lại giảm đi 29 người so với năm 2009 chiếm tỷ trọng 58,68%. Năm 2011 số lao động này là 1026 người tăng đột biến so với năm 2010 lên 340 người chiếm tỷ trọng 85,58%. Đây cũng là năm mà công ty có đa số lao động là lao động trực tiếp.
Về lao động gián tiếp: Năm 2009 số lao động gián tiếp là 428 người chiếm 37,44% tổng số lao động của công ty, nhưng đến năm 2010 số lao động gián tiếp lại tăng thêm 55 người so với năm 2009 chiếm tỷ trọng 41,32% đó là một con số đáng kể. Năm 2011 số lao động này là 173 người giảm đi đột ngột so với năm 2010 lên 310 người chiếm tỷ trọng còn 14,42%. Đây cũng là năm mà công ty có đa số lao động là lao động gián tiếp.
Xét về cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị tính : người Năm Chênh lệch 2009/2010 Chênh lệch 2010/2011 Chỉ tiêu 2009 2010 2011 SLĐ % SLĐ % Trên ĐH 4 6 7 2 50 1 16,7 Đại học 258 262 271 4 1,5 9 3,44 Cao đẳng/TCCN 182 193 198 10 5,5 6 3,11
Công nhân kỹ thuật 338 309 572 - 29 - 8,57 263 85,11 Nhân viên 361 339 151 - 22 - 6,1 - 188 - 55,50
Tổng 1143 1169 1199 26 2,27 30 2,57
( Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)
Trình độ lao động của bất kỳ một doanh nghiệp nào luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt là Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa, một Công ty lớn được
trang bị đầy đủ các loại trang thiết bị chuyên dùng bằng những công nghệ khoa học kỹ thuật hiện đại thì nó trở nên rất quan trọng. Do đó, Công ty muốn đạt được hiệu quả cao thì phải thu hút, sàng lọc và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực có năng lực và trình độ chuyên môn để khi có những tình huốn bất ngờ xảy ra thì Công ty có thể điều hành và xử lý kịp thời.
Trong những năm gần đây, Công ty đang áp dụng các biện pháp làm cho bộ máy hoạt động trở nên gọn nhẹ nên việc cho nghỉ chế độ hay sa thải những người có thể trạng sức khoẻ không tốt, không có đủ khả năng làm việc, vô kỷ luật là tất yếu. Song song với việc tiến hành sa thải, cho nghỉ hưu theo chế độ thì Công ty vẫn đang tiến hành bổ sung, tuyển dụng thêm để đáp ứng một cách triệt để những đòi hỏi của công việc cũng như thị trường. Cụ thể:
Về lao động trên đại học: Ở công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa thì số lượng người có trình độ trên đại học chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. Năm 2009 số lượng này là 4 người chiếm 0,35% tổng số lao động.Đến năm 2010 số lượng này tăng lên thêm được 2 người lên 6 người chiếm 0,51% trong tổng số lao động. Nói chung số lượng lao động này không có nhiều biến đổi vì năm tiếp theo là năm 2011 thì tăng thêm được 1 người nữa lên 7 người chiếm 0,58% tổng số