6. Kết cấu đề tài
1.3. Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
1.3.1. Nghiên cứu trên thế giới
Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến người lao động, đặc biệt là tạo động lực cho người lao động. Tiêu biểu như nghiên cứu của Ahmad Al-Rfou
and K.Trawneh (2009) nhằm tạo lợi thế cạnh tranh thông qua động lực lao động. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng. Chính vì thế tạo động lực trong lao động sẽ làm tăng năng suất góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của N. Nohria, Boris Groysberg & Linda .E.Lee (2008) nhằm chỉ ra một hướng mới nhằm mục tiêu tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 385 nhân viên các tập đoàn tồn cầu thơng qua 4 yếu tố chính gồm cam kết của công ty, sự hài lịng trong cơng việc, mức độ tham gia cơng việc và ý định từ bỏ. Kết quả cho thấy các yếu tố trên có ảnh hưởng một cách nhất định đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nghiên cứu của N.van Saane, J.Ksluiter, J.H.A.M Verbeek and M.Frings Dresen (2003) về độ tin cậy của các thông số đo lường sự hài lòng của nhân viên ngánh y tế dựa 7 yếu tố. Cơ sở dữ liệu được sử dụng là Medline và PsycInfo. Kết quả cho thấy nghiên cứu đạt được giá trị tin cậy cao và phù hợp để áp dụng cho các nghiên cứu có liên quan.
Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu như Charles và Marshall (1992), Siu, Tsang và Wong (1997) cũng áp dụng mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) tại nhiều quốc gia tại nhiều lĩnh vực có liên quan.
Nghiên cứu cử Abby M.brooks (2007) về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, tác giả tiến hành khảo sát 181 người làm việc tại Mỹ. Với 53 biến quan sát, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc sẽ tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Boeve (2007) về các yếu tố tạo động lực cho các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng thuyết hai nhân tố Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực bao gồm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm lương, sự hỗ trợ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng và phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được đánh giá là ít linh hoạt nhất.
1.3.2. Các nghiên cứu trong nước
Tác giả Nguyễn Cao Anh (2011) nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bến Tre”. Tác giả tiến hành phân tích sự hài lịng của người lao động với 10 nhân tố: quan hệ công việc, hiểu rõ kết quả công việc, tiền lương tương xứng với kết quả công việc, phương tiện công việc, quyền hạn thực hiện cơng việc, thích nghi với cơng việc hiện tại, huấn luyện kỹ năng phát triển làm việc, cơng việc địi hỏi thách thức sáng tạo, chính sách xử lý kỷ luật cơng bằng, ít lo lắng bị mất việc làm. Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là: quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện cơng việc, thích nghi với cơng việc hiện tại, ít lo lắng bị mất việc làm, chính sách xử lý kỷ luật cơng bằng. Bên cạnh đó tác giả đưa ra nhiều giải pháp giúp Doanh nghiệp Tỉnh Bến Tre cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động giúp cho người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với cơng việc.
Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM”. Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC) bao gồm 38 biến quan sát với 8 thành phần: Tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Cơng ty Cơng ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên của KoVach (1987) và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa cơng ty, sự ổn định trong cơng việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thứ tư là mối quan hệ đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), các tác giả nghiên cứu dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên của KoVach bao gồm với 8 thành phần: Điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, phong cách lãnh đạo.
Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama.
Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vi (2011), Trường ĐH Kinh Tế TP.HCM nghiên cứu về thang đo động viên. Thang đo động viên kích thích nhân viên có 4 thành phần: Cơng việc phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt với công việc, thương hiệu công ty, 14 biến quan sát, 4 thành phần này tạo nên sự khuyến khích trong nhân viên. Phát hiện mới là yếu tố thương hiệu có ảnh hưởng đến động viên khuyến khích nhân viên, đây có thể là những gợi ý cho cán bộ quản lý về chính sách, chế độ đãi ngộ và phát triển thương hiệu nhằm tạo động lực cho nhân viên.