STT Quan hệ đồng nghiệp Điểm trung bình
DN1 Đồng nghiệp công ty đáng tin cậy và trung thực 3.56
DN2 Các nhân viên cùng đơn vị luôn phối hợp làm việc tốt với
nhau 3.43
DN3 Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong
công việc, cuộc sống. 3.45 DN4 Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ hòa đồng 3.58
DN5 Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm 3.40
(Nguồn: Kết quả khảo sát nhân viên công ty Olympus VN) Rõ ràng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty luôn thân thiện, hòa đồng và quan tâm lẫn nhau, cụ thể các phiếu khảo sát đánh giá đều cho mức điểm trên trung bình, nhân viên đều đồng ý rằng nhân viên công ty trung thực và đáng tin cậy (3.56 điểm), các nhân viên ln có sự phối hợp trong cơng việc (3.43), và san sẻ kinh nghiệm cũng như luôn giúp đỡ nhau (3.45 điểm). Quan hệ đồng nghiệp ln thân thiện, hịa đồng (3.58 điểm) và nhân viên luôn biết cách hợp tác làm việc nhóm với nhau (3.4 điểm). Như vậy, yếu tố này được công ty khai thác cách triệt để. Môi trường làm việc tại các xưởng sản xuất của cơng ty khá vui vẻ, hịa đồng, mọi người làm việc không phải chịu quá nhiều áp lực trong cơng việc. Các nhân viên đều có thể hỗ trợ nhau trong công việc, đặc thù công việc tại công ty nên chủ yếu nhân viên tại nhà máy chủ yếu là nữ, trong q trình thực hiện cơng việc, nhân viên cũng không bị tạo nhiều áp lực, nhân viên ở mỗi chuyền có thể hỗ trợ cơng việc vì mục tiêu chung,
vẻ đã giúp nhân viên công ty giảm áp lực trong cơng việc, từ đó giúp tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.
2.2.2.10. Mối quan hệ với cấp trên
Trong công ty Olympus VN đã tạo mối quan hệ bình đẳng giữa nhân viên với lãnh đạo cơng ty nhằm giúp cho bầu khơng khí thân thiện và cởi mở; nhân viên có thể trình bày trực tiếp với ban lãnh đạo cơng ty về các sáng kiến, các ý tưởng, các thơng tin q giá góp phần quan trọng vào sự phát triển của công ty. Điều này làm cho nhân viên cơng ty cảm thấy mình thực sự được cấp trên quan tâm và do đó sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động trong công ty Olympus VN. Bảng 2.20. Thang đo đánh giá quan hệ với cấp trên
STT Quan hệ với cấp trên Điểm trung bình
CT1 Cấp trên đánh giá thành tích nhân viên cách cơng bằng 3.23
CT2 NV luôn nhận được sự giúp đỡ và hỗ trợ của cấp trên trong
công việc 3.48
CT3 Cấp trên luôn cung cấp thông tin phản hồi giúp NV cải thiện
hiệu suất công việc 3.45 CT4 Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên 3.47
CT5 NV luôn nhận được sự tôn trọng và tin cậy của cấp trên 3.41
CT6 Cấp trên khéo léo tế nhị khi phê bình 3.53
(Nguồn: Kết quả khảo sát nhân viên công ty Olympus VN) Trong tất cả các yếu tố đánh giá về mối quan hệ với cấp trên thì hầu như nhân viên cơng ty đều đồng ý rằng cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc (3.58 điểm), cấp trên luôn cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân việc hồn thành tốt công việc (3.48 điểm), cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho cấp dưới (3.47 điểm). Tuy nhiên, xét yếu tố đánh giá thành tích nhân viên thì đa phần nhân viên cho rằng cịn thiếu tính cơng bằng, trung thực (3.23 điểm). Trong công việc, nhất là đối với bộ phận cơng nhân sản xuất, vì sản phẩm cơng ty là sản phẩm công nghệ nên không ngừng được cải tiến, đổi mới. Quy trình sản xuất cũng thường xun có sự thay đổi nhất là trong khâu lắp ráp. Vì vậy đối với những sản phẩm mới, nhân viên được trực tiếp hướng dẫn công việc từ cấp trên trực tiếp như tổ trưởng, quản đốc nhằm tránh sự sai sót trong q trình thực hiện. Nhờ sự hỗ trợ nhiệt tình từ cấp trên nên quá trình thực hiện
công việc của nhân viên khá thuận lợi. Như vậy, công ty đã thiết lập mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên khá thân thiện, gần gũi giúp tạo khơng khí thoải mái khi làm việc và nhận sự hỗ trợ cấp trên giúp nhân viên có điều kiện giúp đỡ để hoàn thành tốt cơng việc của mình. Tuy nhiên cơng ty cần xem lại cách đánh giá thành tích nhân viên để đảm bảo tính cơng khai, minh bạch và công bằng để tránh gây tâm lý hoang mang, bất mãn trông công việc.
2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN 2.3.1. Những kết quả đạt được
Thời quan qua, công ty đã đạt được một số thành tựu nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thơng qua các cơng cụ tài chính và phi tài chính, cụ thể:
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
- Đối với chính sách về lương, cơng ty đảm bảo mức lương theo quy định của nhà
nước về bậc thợ, trình độ, đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động và luôn trả đúng thời hạn quy định (lương trả vào ngày 10 hàng tháng)
- Về chính sách khen thưởng, phúc lợi: Công ty đảm bảo các khoản thưởng hàng năm gồm khoản thưởng cuối năm và thưởng chun cần hồn hảo, chính sách khen thưởng ở công ty rõ ràng, minh bạch và kịp thời
- Về chính sách phúc lợi, cơng ty đảm bảo chính sách phúc lợi cho nhân viên theo quy định nhà nước về các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế, trợ cấp. Ngoài ra cơng ty cịn nâng cao động lực làm việc bằng những chính sách phúc lợi thiết thực như tham quan, du lịch, chính sách phúc lợi cơng ty đa dạng, đầy đủ, đúng đối tượng.
Chính sách đào tạo và phát triển
Về chính sách đào tạo và phát triển, thời gian qua cơng ty ln có kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc cho nhân viên, các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng và đạt hiệu quả sau khi kết thúc chương trình đào tao. Bên cạnh đó, cơng ty ln tạo cho nhân viên cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó giúp cơng ty có động lực để nỗ lực hơn trong cơng việc của mình.
Về điều kiện làm việc thời gian qua cơng ty ln có sự quan tâm đặc biệt, trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, các trang thiết bị, công cụ dụng cụ, đồ bảo hộ lao động (đối với công nhân sản xuất và kỹ thuật) để đảm bảo an toàn trong sản xuất, bên cạnh đó cơng ty ln đảm bảo vệ sinh mơi trường sạch sẽ, an tồn cho nhân viên an tâm làm việc
Tạo sự ổn định trong công việc
Công ty luôn đảm bảo sự ổn định công việc cho nhân viên thông qua việc đảm bảo khả năng chi trả thu nhập, thưởng và các chính sách nhân sự khác cho nhân viên, minh chứng từ kết quả kinh doanh cho thấy tài chính cơng ty hồn tồn đủ khả năng chi trả cho nhân viên. Bên cạnh đó, trong cơng tác bố trí cơng việc, cơng ty đã đảm bảo việc phân chia công việc cho từng nhân viên khá phù hợp với năng lực thực tế của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp
Thời gian qua, công ty đã xây dựng thành cơng văn hóa doanh nghiệp dựa trên nền tảng tổng công ty Olympus Nhật Bản, xây dựng nền văn hóa phù hợp giúp nhân viên cơng ty cảm thấy tự hào từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng khả năng cống hiến của mình cho cơng ty.
Quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau ln cở mở, hịa đồng, thân thiện, ln giúp đỡ nhau trong công việc cũng như cuộc sống. Môi trường làm việc thoải mái giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn
Quan hệ với cấp trên
Tương tác giữa nhân viên và cấp trên thể hiện sự trao đổi thông tin qua lại, tại công ty, cấp trên luôn tỏ ra thân thiện với nhân viên, luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc để giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc của mình.
2.3.2. Những hạn chế
Tình hình lao động có nhiều biến đổi
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty Olympus VN trong thời gian qua tăng khá
thấy, lý do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao và hầu hết rơi vào đối tượng là công nhân sản xuất, lý do chủ yếu là vì nhân viên không được thỏa mãn các yếu tố về lương, thưởng và chính sách phúc lợi. Các yếu tố khác tuy có ảnh hưởng nhưng khơng đáng kể. Điều này dẫn tới nhân viên không đủ động lực làm việc và dễ dàng rời bỏ tổ chức. Cụ thể:
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Về chính sách lương, mức lương bình qn nhân viên công ty đặc biệt là công nhân sản xuất cịn thấp, chỉ đạt mức thu nhập bình qn tháng (gồm cả các khoản phụ cấp) là 4,757,000 đồng, thấp hơn các doanh nghiệp cùng ngành.
Về chính sách thưởng, phúc lợi của cơng ty vẫn cịn hạn chế, mức thưởng công ty đưa ra còn khá thấp và hạn chế, thưởng chỉ giới hạn thưởng cuối năm chứ chưa có chính sách thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ, tết. Chính sách phúc lợi cũng còn hạn chế, mức trợ cấp phúc lợi, các khoản phụ cấp tại công ty cịn thấp, chính sách phúc lợi chưa đa dạng. Đây cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN
Điều kiện làm việc
Hạn chế trong cách bố trí cơng việc khiến nhiều nhân viên cảm thấy công việc hiện tại chưa tương xứng với năng lực và công việc không đủ hứng thú để làm, điều này làm giảm đáng kể hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Công ty cần xem lại cách bố trí lao động cho phù hợp với năng lực từng người nhằm tạo động lực giúp họ có điều kiện phát huy năng lực của mình.
Về sự tự chủ trong công việc
Về sự tự chủ trong công việc, hầu hết nhân viên không được tham gia vào việc lập kế hoạch tại đơn vị công tác, không được quyền quyết định một số cơng việc phù hợp với năng lực của mình và khơng được tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến cơng việc của mình. Điều này dẫn đến thiếu sâu sát trong quá trình ra quyết định mà bản thân nhân viên dễ bất mãn và khơng có động lực làm việc
Trong mối quan hệ với cấp trên, việc đánh giá thành tích nhân viên của cấp trên được cho là khơng cơng bằng, mang tính chủ quan, điều này sẽ giảm lòng tin nhân viên đối với cấp trên và giảm động lực làm việc khi đánh giá thành tích thấp hơn hoặc khơng cơng bằng so với đồng nghiệp. Vì vậy cơng ty cần xem lại cách đánh giá thành tích nhân viên để đảm bảo tính cơng khai, minh bạch và công bằng để tránh gây tâm lý hoang mang, bất mãn trong cơng việc.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu tổng quan về công ty Olympus VN về lịch sử hình thành, lĩnh vực kinh doanh, cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày đặc điểm tình hình lao động và những biến động lao động về độ tuổi, giới tính, trình độ, tính chất lao động, phân tích tình hình nghỉ việc và lý do nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 2014-2016. Thơng qua kết quả khảo sát, tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố thuộc 8 thang đo: Điều kiện làm việc; sự ổn định trong cơng việc; đào tạo và phát triển; văn hóa doanh nghiệp; quan hệ đồng nghiệp; lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc và quan hệ với cấp trên. Sau khi phân tích, tác giả tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty thời gian qua. Kết quả phân tích cho thấy, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên cơng ty là chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi. Việc công ty chưa chú trọng đến vấn đề này đã làm cho tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên tăng chóng mặt trong thời gian qua. Từ kết quả phân tích, tác giả tóm tắt những thành tựu đạt được và những hạn chế trong thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân viên công ty trong thời gian qua nhằm làm cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN trong thời gian tới sẽ được trình bày trong chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY OLYMPUS VN ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng phát triển của công ty Olympus VN đến năm 2020
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, những ngành kinh tế liên quan đến cơng nghệ như cơng ty Olympus VN sẽ có nhiều cơ hội phát triển. Với sự hậu thuẫn từ tập đoàn Olympus, mục tiêu kinh doanh công ty Olympus VN đến năm 2020 là sẽ trở thành nhà máy có cơng suất sản xuất sản phẩm máy chụp hình kỹ thuật số và thiết bị y yế cao nhất trong các nhà máy của tập đoàn. Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong nước và quốc tế, cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng mang tầm quốc tế, sản phẩm thương hiệu và chất lượng hàng đầu thế giới. Tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng thông qua kế hoạch xây dựng nhà máy mới tại Long Thành, Đồng Nai và dự kiến đi vào hoạt động vào cuối năm 2018. Đảm bảo tốc độ tăng lợi nhuận 15% mỗi năm, nâng cao uy tín thương hiệu Olympus trên thị trường.
Về nhân sự: Công ty sẽ tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, gồm những cán bộ quản lý, cơng nhân viên có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, phát triển kỹ năng nhân viên.
Chăm lo đời sống cho người lao động, đảm bảo chính sách phúc lợi cho người lao động về nghỉ ngơi, thư giãn, du lịch, thi đua khen thưởng.
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN VN
Dựa vào kết quả phân tích ở chương 2 và những mặt tồn tại trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
3.2.1. Xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp
Có thể nói, đây là giải pháp công ty nên ưu tiên hàng đầu, vì theo như kết quả khảo sát nhân viên cơng ty, có tới 82.91% nhân viên cơng ty cho rằng chính sách lương thưởng phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
cơng ty, vì vậy cơng ty nên ưu tiến xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, cụ thể như sau:
3.2.1.1. Chính sách lương
Theo như cơ sở lý thuyết đã trình bày thì một doanh nghiệp có chính sách lương, thưởng hợp lý, đảm bảo mức sống người lao động và mức lương đó tương xứng với năng lực nhân viên sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên.Và công ty Olympus VN cũng không ngoại lệ, theo kết quả phân tích tại cơng ty thì thời gian qua, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc liên tục tăng cao và khi tìm hiểu về lý do nghỉ việc từ phịng nhân sự cơng ty thì phần lớn nhân viên cơng ty nghỉ việc vì lý do mức lương trả không xứng đáng và tỷ lệ nghỉ việc này chủ yếu rơi vào lao động là cơng nhân và theo như kết quả khảo sát thì hơn 60% nhân viên cho rằng mức lương công ty đưa ra chưa đủ tạo động lực làm việc cho họ. Mặt khác, khi so sánh mức lương tại công ty Olympus VN và một số doanh nghiệp cùng ngành khác thì rõ ràng mức lương trung bình của cơng ty Olympus VN trả thấp hơn rất nhiều (đặc biệt là công nhân) so với các doanh nghiệp khác.
Như vậy, chính sách lương thời gian qua của cơng ty đưa ra là chưa hợp lý, chưa đủ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty. Cùng với kế hoạch xây dựng nhà