6. Kết cấu đề tài
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Olympus Việt Nam
2.1.6. Tình hình lao động nghỉ việc công ty Olympus VN giai đoạn 2014-2016
2.1.6.1. Số lượng lao động thực tế của Công ty giai đoạn 2014-2016:
0 1,000 2,000 3,000 Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Dưới THPT TRÌNH ĐỘ
Bảng 2.8. Số lượng lao động thực tế giai đoạn 2014 – 2016 (ĐVT: Người)
STT Chỉ tiêu 2014 2015 2016
1 Số lao động đầu năm 1.856 2.024 2.803 2 Nhu cầu lao động tuyển mới trong
năm 850 1100 1200
3 Số lao động được tuyển mới 612 975 1051 4 Số lao động nghỉ việc trong năm 340 534 683
- Lao động trực tiếp 324 510 656 - Lao động gián tiếp 16 24 27 5 Tổng số lao động cuối năm 2.024 2.803 3.224 6 Tỷ lệ lao động tuyển mới (%) 42.00 39.24 37.22 7 Tỷ lệ lao động nghỉ việc (%) 16.80 19.05 21.18 8 Tỷ lệ lao động trực tiếp nghỉ việc (%) 95.3 95.43 96.12
(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Olympus VN) Qua bảng trên ta thấy, trong giai đoạn từ năm 2014- 2016, nhu cầu tuyển dụng của Công ty liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu sản xuất, và đối tượng được tuyển dụng hầu như là công nhân sản xuất. Cụ thể nhu cầu tuyển dụng công ty năm 2014 là 850 người, tuyển được 612 người, vậy là tuyển thiếu 238 người, năm 2015 cần tuyển 1100 người và thực tế tuyển được 975 người, thiếu 125 người so với kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng năm 2016 là 1.200 trong khi thực tế chỉ tuyển được 1.051 người, thiếu 149 người so kế hoạch.
Tuy nhiên, một vấn đề nhức nhối là tỷ lệ lao động nghỉ việc của công ty không ngừng tăng qua mỗi năm. Cụ thể năm 2014, tỷ lệ nghỉ việc là 340 người, năm 2015 nghỉ việc là 534 người, tăng 57.05% so với năm 2014, và năm 2016 lại tiếp tục tăng tỷ lệ nghỉ việc 27.9% tương ứng tăng 149 lao động so với năm 2015.
Ta cũng dễ dàng nhận thấy, thực tế Công ty cứ liên tục tuyển dụng nhưng lại khơng thể giữ người nên mục đích tuyển dụng chỉ để bù vào số lao động đã nghỉ việc. Cụ thể trong năm 2014, tuyển mới là 612, nhưng nghỉ việc trong năm là 340, và sang năm 2015 thì tuyển mới là 975 nhưng thực chất là chỉ cần tuyển 635 (vì bù 340 người
cho năm 2014), nghỉ việc trong năm 2015 là là 534, vậy là chỉ giữ được 441 người (thấp hơn cả nhu cầu cần cho 2015). Năm 2016 tuyển được 1.051 nhưng để bù vào số lao động nghỉ việc trong năm 2015. Đa số đối tượng nghỉ việc là lao động trực tiếp (chiếm hơn 95% số lao động nghỉ việc mỗi năm). Như vậy thực chất nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu để bù đắp lại số lao động nghỉ việc của năm trước. Kết quả kéo theo là nhu cầu tuyển dụng vẫn cứ tăng, nghỉ việc vẫn tăng cao qua hàng năm, nhân sự vẫn không đủ và cuối cùng lại vẫn phải tuyển dụng và nhân viên vẫn phải chấp nhận điều chuyển để đảm bảo duy trì sản xuất ở mức bình thường. Nhưng xét về mặt lâu dài thì đây khơng phải là biện pháp tối ưu vì nó có thể dẫn đến tình trạng khối lượng công việc cứ tăng, nhân sự không đáp ứng nhưng sản xuất thì khơng thể ngưng trệ buộc người lao động phải tăng ca nhiều không đảm bảo sức khỏe, và dẫn đến việc công ty vi phạm về quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của nhân viên vì tăng ca quá quy định nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất. Điều này thể hiện trong văn bản thanh tra của thanh tra Tỉnh Đồng Nai tháng 8/2016 vừa qua. Hoạt động mỗi phịng ban cũng gặp khó khăn vì thiếu người. Mặt khác, cơng ty đang tiến hành mở rộng sản xuất, đang tiến hành xây dựng thêm một nhà máy khác để gia tăng sản lượng sản phẩm, dự tính sẽ hồn thành vào giữa năm 2018. Vì thế, việc thu hút thêm nguồn nhân lực và giữ chân người lao động hiện tại để đáp ứng cho sản xuất là rất cần thiết và cấp bách. Trong trường hợp nếu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cứ tăng như thời gian qua thì số lượng tuyển dụng để bù đắp lại lao động nghỉ việc đã là khó khăn chứ chưa nói là tuyển cho nhà máy mới. Điều này kéo theo hệ quả luân chuyển công việc, quá tải công việc cho nhân viên, áp lực khiến nhân viên có xu hướng nghỉ việc. Và cứ thể lặp lại cho thực trạng này. Chưa kể đến, cuộc chiến cạnh tranh về nhân lực đang ngày càng gay gắt địi hỏi cơng ty phải có chính sách nhân sự hấp dẫn mới thu hút được lao động mới và nhất là lao động có tay nghề, đồng thời khắc phục tình trạng tuyển khơng đủ nhu cầu như thời gian qua. Ta xem xét lý do nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Olympus VN như sau:
2.1.6.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2016:
Lý do nghỉ việc Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 SS 15/14 SS 16/15
Công ty cho nghỉ việc- sa thải do
vi phạm nội quy 2 3 5 50.00 66.67 Thu nhập không tương xứng 182 286 353 57.14 23.43 Phúc lợi không đảm bảo 101 165 192 63.37 16.36 Không phù hợp với công việc 34 41 65 20.59 58.54 Khơng thích nghi với mơi trường
làm việc 5 12 34 140.00 183.33 Bất hòa với đồng nghiệp/cấp trên 2 5 11 150.00 120.00 Lý do khác 16 25 28 56.25 12.00
Tổng 340 534 683
(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Olympus VN) Theo bảng số liệu trên ta thấy, phần lớn nhân viên ở đây nghỉ việc chủ yếu vì cảm thấy mức thu nhập khơng tương xứng với năng lực và đóng góp của mình, chính sách phúc lợi chưa đảm bảo. Cụ thể, số lao động nghỉ việc trong năm 2014 do thu nhập không tương xứng là 182 người, chiếm 53.52% lao động nghỉ việc, năm 2015, con số này tăng lên 286 người tương ứng tăng 57.14% trong năm 2015 và chiếm tỷ trọng 53.55% số lao động nghỉ việc trong năm, và năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc do thu nhập tiếp tục tăng 23.43% so với năm 2015, tuy tỷ lệ tăng có phần giảm so mức tăng của năm 2015 nhưng xét về mặt giá trị thì tỷ trọng lao động nghỉ việc do thu nhập năm 2016 chiếm 51.68% tổng lao động nghỉ việc. Con số này vẫn còn cao.
Đối với lao động nghỉ việc do phúc lợi không đảm bảo trong năm 2014 là 101 người, chiếm tỷ trọng 29.7% trong tổng lao động nghỉ việc, con số này tăng lên 63.37% năm 2015 và tăng 16.36% so với năm 2015. Cịn lại những nhân viên khác nghỉ việc do mơi trường làm việc, do mối quan hệ trong công ty chiếm tỷ lệ khơng nhiều.
Như vậy, ta có thể thấy, chính sách nhân sự của Cơng ty hiện tại đang là một vấn đề rất lớn, đó khơng những là lý do chính gây biến động giảm lao động mà cịn yếu tố bất lợi làm giảm đi sức hút ứng viên đến với tổ chức. Việc bố trí cơng việc khơng hợp lý, cộng với mức thù lao chi trả khơng tương xứng và chính sách phúc lợi không đảm đã dẫn đến tỷ lệ lao động nghỉ việc ngày càng tăng. Nếu như Công ty
khơng điều chỉnh chính sách nhân sự thì cơng ty khơng tạo được động lực làm việc cho nhân viên khiến ngày càng nhiều nhân viên rời bỏ tổ chức.
2.2. Thực trạng động lực làm việc cho công nhân viên công ty Olympus VN: 2.2.1. Giới thiệu mẫu khảo sát 2.2.1. Giới thiệu mẫu khảo sát
Để đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN, tác giả tiến hành khảo sát 300 công nhân viên công ty thông qua bảng câu hỏi ở phụ lục 1 nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng từng yếu tố đến việc tạo động lực làm việc đối với công nhân viên công ty Olympus VN trong thời gian qua, sau khi loại bỏ 25 phiếu không hợp lệ (đánh không đủ mục, bỏ trống..), tác giả thu được 275 phiếu điều tra để phân tích. Theo bảng thống kê mẫu khảo sát ở phụ lục 3 (mục 3.1), trong 275 phiếu điều tra, có 186 mẫu là nữ, 89 mẫu là nam chiếm tỷ lệ 32.36% tổng mẫu khảo sát, độ tuổi từ 25- dưới 40 chiếm 46.91%, tuổi dưới 25 chiếm 52% tổng mẫu. Mẫu khảo sát thuộc trình độ dưới trung cấp chiếm 61.45% và trình độ cao đẳng, đại học chiếm 38.55%. Đa phần mẫu khảo sát là công nhân chiếm 50.91%, quản lý chiếm 6.55% và nhân viên văn phòng chiếm 28%. Những nhân viên được khảo sát chủ yếu có kinh nghiệm dưới 3 năm chiếm 53.82%, và kinh nghiệm trên 5 năm chiếm 26.91%. Thu nhập của các mẫu khảo sát ở mức 5-15 triệu chiếm 44.36%, dưới 5 triệu chiếm 52.73%.
Theo kết quả khảo sát 275 nhân viên công ty Olympus VN về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, 101 ý kiến đồng ý với yếu tố sự ổn định trong công việc, 76 ý kiến đồng ý yếu tố sự tự chủ trong công việc, 143 ý kiến đồng ý với yếu tố điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp là 76 ý kiến, chính sách lương và phúc lợi là 228 ý kiến, chính sách đào tạo và phát triển là 70 ý kiên, mối quan hệ đồng nghiệp là 124 ý kiến và mối quan hệ với cấp trên là 134 ý kiến. Về đánh giá mức độ ảnh hưởng, đa phần các ý kiến cho rằng lương và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của họ tại cơng ty. (Kết quả trình bày phụ lục 2, mục 2.1). Như vậy, các yếu tố tác giả đưa ra trong mơ hình nghiên cứu đều được các nhân viên cơng ty Olympus đánh giá có sự ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty
Sau khi thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả kiểm định độ tin cậy từng thang đo nghiên cứu (Kết quả trình bày phụ lục 3, mục 3.2) để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN, kết quả cho thấy tất cả các yếu tố trong 8 thang đo: Điều kiện làm việc; sự ổn định trong công việc; đào tạo và phát triển; văn hóa doanh nghiệp; quan hệ đồng nghiệp; lương và chế độ phúc lợi; sự tự chủ trong công việc và quan hệ với cấp trên đều đảm bảo độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.9 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo, tác giả kiểm định giá trị trung bình từng yếu tố (Phụ lục 3, mục 3.3) để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong thang đo đến động lực làm việc công nhân viên công ty Olympus VN, cụ thể sẽ được phân tích mục 2.3.2. Với mức điểm đánh giá thang đo từ 1-5 ta có kết quả đánh giá theo số điểm như sau:
- Từ 1 – dưới 1.8: Hồn tồn khơng đồng ý
- Từ 1.8 – dưới 2.6: Không đồng ý
- Từ 2.6 – dưới 3.4: Trung lập
- Từ 3.4 – dưới 4.2: Đồng ý
- Từ 4.2 – dưới 5: Hoàn toàn đồng ý
2.2.2. Thực trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN 2.2.2.1. Một số quy định chung trong chính sách nhân sự tại cơng ty
Công tác tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng:
Tùy theo nhu cầu sản xuất của công ty vào từng thời điểm mà công ty xác định nhu cầu tuyển dụng. Sau khi hoạch định nhu cầu nhân sự bao gồm vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, và tiêu chuẩn ứng viên cần có cũng như mơ tả cơng việc cần tuyển. Thường đối với tuyển công nhân, kỹ thuật, phịng tổng vụ - nhân sự cơng ty ra thông báo tuyển dụng thơng qua hình thức treo băng rơn trước cổng Cơng ty, các khu công nghiệp lân cận và ở các khu vực chợ, trạm xe buýt trong vòng 2 tuần trước khi tổ chức phỏng vấn. Nếu công ty cần tuyển các vị trí quản lý từ cấp trung trở lên,
nhân viên văn phịng, cơng ty ưu tiên đăng tuyển tìm ứng viên trên website: vietnamwork.com.
Điều kiện tuyển dụng:
- Đối với vị trí tuyển dụng từ quản lý cấp trung trở lên như trưởng phòng, quản đốc phải có trình độ từ đại học trở lên, có kinh nghiệm ít nhất là 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan, có bằng Anh ngữ Toeic trên 600 điểm hoặc tiếng Nhật N3 trở lên, có kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết xung đột và những kỹ năng cần cho từng vị trí cụ thể...
- Đối với nhân viên văn phịng phải có trình độ từ Cao đẳng trở lên, ít nhất 2 năm kinh nghiệm vị trí tương đương, phải có bằng ngoại ngữ tiếng Anh Toeic trên 500 điểm, hoặc tiếng Nhật lưu loát....
- Đối với lao động phổ thơng phải có bằng tốt nghiệp Trung học cơ sở, siêng năng, chịu khó, sức khỏe tốt....Những lao động khơng có bằng cấp thì cơng ty chấp nhận đào tạo trước khi nhận việc chính thức.
Nâng bậc lương
Thời gian nâng bậc: Hàng năm công ty xét nâng lương vào tháng 1 hằng năm. Tiêu chuẩn nâng lương:
- Đánh giá khả năng làm việc, tiếp thu cơng việc, đóng góp vào cơng ty.
- Khơng vi phạm vào quy định kỷ luật: Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm cơng tác khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức.
- Thường xun hồn thành cơng việc được giao theo hợp đồng đã ký kết.
Khen thưởng
Thưởng cho nhân viên nếu hồn thành tốt cơng việc được giao, có nhiều đóng góp nhằm đưa cơng ty ngày một phát triển.
Kỷ luật
Áp dụng các biện pháp kỷ luật cho các trường hợp vi phạm nội quy công ty như : khiển trách bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng, sa thải.
- Từ thứ hai đến thứ sáu và 1 ngày thứ bảy duy nhất trong tháng, chủ nhật được
nghỉ.
- Công nhân viên được sắp xếp đi ca hành chánh, ca 1, ca 2, ca 3 theo kế hoạch sản xuất. Ca 1 làm việc từ 06h ~14h, ca 2 làm việc từ 14h~22h, ca 3 làm việc từ 22h~06h, hành chánh làm việc từ 07:45~16:30.
Tuy nhiên, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của công ty và các Xưởng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trên có thể được thay đổi cho phù hợp với từng Xưởng, từng bộ phận.
2.2.2.2. Lương và chế độ phúc lợi Chính sách lương Chính sách lương
Nguyên tắc trả lương tại công ty Olympus Việt nam như sau:
- Đối với lao động trực tiếp: Tiền lương được trả dựa trên thâm niên làm việc, bậc thợ, năng suất lao động, năng lực làm việc của nhân viên.
- Đối với lao động khối văn phòng: Tiền lương trả theo năng lực làm việc, thâm niên làm việc, kỹ năng làm việc, và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Mọi lao động công ty đều được chuyển xếp lương về cùng một mặt bằng lương chức danh chuyên môn nghiệp vụ. Tiền lương thực nhận của mỗi người được gắn chặt với trách nhiệm đầy đủ của bản thân, phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người đó trong cơng việc.
Hình thức và phương thức trả lương
Hình thức trả lương: Cơng ty áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian
Tiền lương thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng. Cơng thức tính lương theo thời gian:
= * + = Mức lương tháng Mức lương cơ bản (tối thiểu) Hệ số lương Tổng hệ số các khoản phụ cấp Mức lương ngày Mức lương tháng 26
Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ ngun tắc phân phối theo lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy chức năng địn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động.
Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian cần thực