6. Kết cấu đề tài
2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus Việt
2.3.2. Những hạn chế
Tình hình lao động có nhiều biến đổi
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty Olympus VN trong thời gian qua tăng khá
thấy, lý do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao và hầu hết rơi vào đối tượng là công nhân sản xuất, lý do chủ yếu là vì nhân viên không được thỏa mãn các yếu tố về lương, thưởng và chính sách phúc lợi. Các yếu tố khác tuy có ảnh hưởng nhưng khơng đáng kể. Điều này dẫn tới nhân viên không đủ động lực làm việc và dễ dàng rời bỏ tổ chức. Cụ thể:
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Về chính sách lương, mức lương bình qn nhân viên cơng ty đặc biệt là cơng nhân sản xuất cịn thấp, chỉ đạt mức thu nhập bình quân tháng (gồm cả các khoản phụ cấp) là 4,757,000 đồng, thấp hơn các doanh nghiệp cùng ngành.
Về chính sách thưởng, phúc lợi của cơng ty vẫn cịn hạn chế, mức thưởng công ty đưa ra còn khá thấp và hạn chế, thưởng chỉ giới hạn thưởng cuối năm chứ chưa có chính sách thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ, tết. Chính sách phúc lợi cũng còn hạn chế, mức trợ cấp phúc lợi, các khoản phụ cấp tại công ty cịn thấp, chính sách phúc lợi chưa đa dạng. Đây cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN
Điều kiện làm việc
Hạn chế trong cách bố trí cơng việc khiến nhiều nhân viên cảm thấy cơng việc hiện tại chưa tương xứng với năng lực và công việc không đủ hứng thú để làm, điều này làm giảm đáng kể hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Công ty cần xem lại cách bố trí lao động cho phù hợp với năng lực từng người nhằm tạo động lực giúp họ có điều kiện phát huy năng lực của mình.
Về sự tự chủ trong công việc
Về sự tự chủ trong công việc, hầu hết nhân viên không được tham gia vào việc lập kế hoạch tại đơn vị công tác, không được quyền quyết định một số công việc phù hợp với năng lực của mình và khơng được tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến cơng việc của mình. Điều này dẫn đến thiếu sâu sát trong quá trình ra quyết định mà bản thân nhân viên dễ bất mãn và khơng có động lực làm việc
Trong mối quan hệ với cấp trên, việc đánh giá thành tích nhân viên của cấp trên được cho là khơng cơng bằng, mang tính chủ quan, điều này sẽ giảm lòng tin nhân viên đối với cấp trên và giảm động lực làm việc khi đánh giá thành tích thấp hơn hoặc khơng cơng bằng so với đồng nghiệp. Vì vậy cơng ty cần xem lại cách đánh giá thành tích nhân viên để đảm bảo tính cơng khai, minh bạch và công bằng để tránh gây tâm lý hoang mang, bất mãn trong cơng việc.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu tổng quan về công ty Olympus VN về lịch sử hình thành, lĩnh vực kinh doanh, cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày đặc điểm tình hình lao động và những biến động lao động về độ tuổi, giới tính, trình độ, tính chất lao động, phân tích tình hình nghỉ việc và lý do nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 2014-2016. Thơng qua kết quả khảo sát, tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố thuộc 8 thang đo: Điều kiện làm việc; sự ổn định trong công việc; đào tạo và phát triển; văn hóa doanh nghiệp; quan hệ đồng nghiệp; lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc và quan hệ với cấp trên. Sau khi phân tích, tác giả tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên cơng ty thời gian qua. Kết quả phân tích cho thấy, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên cơng ty là chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi. Việc công ty chưa chú trọng đến vấn đề này đã làm cho tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên tăng chóng mặt trong thời gian qua. Từ kết quả phân tích, tác giả tóm tắt những thành tựu đạt được và những hạn chế trong thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân viên công ty trong thời gian qua nhằm làm cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN trong thời gian tới sẽ được trình bày trong chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY OLYMPUS VN ĐẾN NĂM 2020