6. Kết cấu đề tài
1.4. Một số mơ hình nghiên cứu động lực làm việc
Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) cho rằng động lực làm việc nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam
kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến động lực làm việc. Do vậy, trong
nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất mơ hình gồm các thang đo khác. Theo đó, động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lịng đến mức nào đối với cơng việc. Sự sẵn lịng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ…
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow, các tác giả Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) thảo luận và đưa ra mơ hình tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm 5 thang đo về 5 nhu cầu: (1) Nhu cầu
sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Mơ hình tiêu biểu nghiên cứu về động lực làm việc được các tác giả như Bob Nelsson, Balanchard Training & developement (1991), Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995), Trần Kim Dung (2005) ứng dụng cho nghiên cứu của mình đó là mơ hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987), theo đó ơng đưa ra mơ hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên bao gồm:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần tạo thành cơng cho cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến chuyện giữ việc làm.
(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề về an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên liên tục luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện việc xử lý kỷ luật của cấp trên một cách tế nhị và khéo léo, những kỷ luật chỉ mang tính góp ý, phê bình.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên.
1.5. Các thành phần trong thang đo đánh giá động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN
Dựa trên nền tảng mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) có 10 thang đo, nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về thang đo động lực làm việc và nghiên cứu nhóm tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng Công ty lắp máy Việt Nam. Mơ hình chính tác giả dựa theo nghiên cứu của nhóm tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) vì nghiên cứu này nhóm tác giả chủ yếu xem xét đối tượng là nhân viên trực tiếp sản xuất. Điều này có sự tương đồng với đề tài nghiên cứu tại cơng ty Olympus VN vì đa phần các nhân viên rời bỏ công ty đều là những công nhân sản xuất. Với đặc thù ngành nghề sản xuất ống kính, thiết bị y tế, tác giả đưa ra mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN gồm các thành phần sau:
(1) Sự tự chủ trong công việc: (2) Lương và chế độ phúc lợi. (3) Đào tạo và phát triển (4) Quan hệ với đồng nghiệp (5) Văn hóa doanh nghiệp (6) Quan hệ với cấp trên (7) Sự ổn định trong công việc (8) Điều kiện làm việc tốt
Với 8 thang đo như trên, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi nhằm đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN. Khảo sát 300 nhân viên tại công ty Olympus VN, sau khi loại bỏ những
phiếu không hợp lệ, tác giả tiến hành phân tích định lượng dựa trên kết quả khảo sát thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng việc kiểm định độ tin cậy thang đo và giá trị trung bình từng biến quan sát trong thang đo để từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN.
Bảng câu hỏi khảo sát dựa theo nghiên cứu của nhóm tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) gồm các thang đo và các biến quan sát như sau:
Thang đo điều kiện làm việc (4 biến quan sát)
- Cơng ty có trang bị đầy đủ cơng cụ dụng cụ, bảo hộ lao động nơi làm việc. - Điều kiện làm việc an tồn, khơng độc hại.
- Điều kiện nơi làm việc có đầy đủ tiện nghi và sạch sẽ. - Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên.
Thang đo sự ổn định trong công việc (3 biến quan sát)
- Nhân viên không lo bị mất việc ở công ty.
- Nhân viên cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại. - Công ty hoạt động ổn định và hiệu quả.
Thang đo đào tạo phát triển (4 biến quan sát)
- Cơng ty có chương trình đào tạo phát triển phù hợp từng nhân viên. - Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng làm việc. - Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển.
- Nhân viên biết điều kiện cần để phát triển.
Thang đo văn hóa doanh nghiệp (3 biến quan sát)
- Nhân viên tự hào về thương hiệu cơng ty. - Nhân viên u thích văn hóa cơng ty. - Nhân viên thấy văn hóa cơng ty phù hợp.
Thang đo quan hệ đồng nghiệp (5 biến quan sát)
- Đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực. - Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với nhau.
- Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống.
- Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ hòa đồng. - Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm.
Thang đo lương và phúc lợi (6 biến quan sát)
- Tiền lương được trả xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra. - Lương có đảm bảo được cuộc sống của người lao động và gia đình. - Chính sách khen thưởng có kịp thời, cơng khai, minh bạch.
- Chế độ phúc lợi có đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng lao động được hưởng. - Người lao động có hài lịng với chính sách phúc lợi của cơng ty.
- Chế độ phúc lợi, lương, thưởng có trả đúng thời hạn và thỏa đáng.
Thang đo sự tự chủ trong công việc (4 biến quan sát)
- Được quyền quyết định một số công việc phù hợp với năng lực của nhân viên.
- Được tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất. - Nhân viên được phân chia công việc hợp lý.
- Nhân viên được tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến cơng việc của mình.
Thang đo quan hệ với cấp trên (6 biến quan sát)
- Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng bằng.
- Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hồn thành tốt cơng việc được giao. - Lãnh đạo có cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc.
- Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên. - Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên. - Lãnh đạo khéo léo tế nhị khi phê bình.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực cho nhân viên. Các thuyết liên quan đến động lực và tạo động lực, các nghiên cứu trước đây trên thế giới và tại Việt Nam về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trong đề tài này, tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc khảo sát 300 nhân viên làm việc tại công ty Olympus VN. Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc của Kennett S.Kovach (1987), nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) về thang đo động lực làm việc và nghiên cứu nhóm tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng Công ty lắp máy Việt Nam. Dữ liệu sau thu thập tác giả phân tích trên phần mềm SPSS 16.0 để tổng hợp điểm trung bình từng yếu tố trong thang đo làm cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN. Các thành phần trong thang đo bao gồm 8 thành phần như sau:
- Điều kiện làm việc.
- Sự ổn định trong công việc, đào tạo - Đào tạo và phát triển
- Văn hóa doanh nghiệp - Quan hệ đồng nghiệp - Lương và chế độ phúc lợi - Sự tự chủ trong công việc - Quan hệ với cấp trên
Cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 1 sẽ là nền tảng phục vụ cho q trình phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN ở chương 2.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY OLYMPUS VN
Trong chương 2, tác giả giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, lĩnh vực
kinh doanh và cơ cấu tổ chức của cơng ty Olympus VN, tình hình lao động của cơng ty giai đoạn 2014-2016. Thông qua kết quả khảo sát nhân viên cơng ty để phân tích các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus VN.
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Olympus VN 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công Ty Olympus VN là công ty trực thuộc của tập đoàn Olympus Corporation Nhật Bản. Công ty được thành lập năm 2007 theo giấy chứng nhận đầu tư số 472043000286 của Ban Quản Lý Các Khu Công Nghiệp Đồng Nai cấp ngày 31 tháng 10 năm 2007 với vốn điều lệ: 24.000.000,00 USD và vốn đầu tư là 110.000.000 USD.
Với hơn 46 năm hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ, công ty Olympus VN ngày càng khẳng định vị thế thương hiệu của mình trên thị trường
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
Olympus VN sớm lĩnh hội được kỹ thuật của nhà máy ở Trung Quốc và Nhật Bản. Là nhà máy sản xuẩt ra thiết bị y tế và thấu kính máy ảnh chất lượng cao. Olympus VN là nhà máy đầu tiên của Olympus sản xuất đồng thời ở cả 2 lĩnh vực thiết bị y tế và máy ảnh kỹ thuật số, cụ thể:
- Sản xuất và lắp ráp linh kiện máy ảnh kỹ thuật số. - Sản xuất và lắp ráp thiết bị và linh kiện điều trị nội soi.
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức tại cơng ty TNHH Olympus VN
(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Olympus VN)
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014-2016 (ĐVT: 1000đ)
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh công ty Olympus VN 2014-2016)
Mặc dù chi phí tăng qua các năm nhưng Cơng ty vẫn đảm bảo lợi LNST qua các năm, cụ thể năm 2014 lợi nhuận sau thuế Công ty là 16.559.778 ngàn đồng, năm
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 SS 2015/2014 SS 2016/2015 Giá trị % Giá trị % DTT 226.686.910 353.641.032 422.961.274 126.954.122 56.00 69.320.242 19.60 Tổng chi phí 204.607.206 309.777.331 358.979.998 105.170.125 51.40 49.202.667 15.88 LNTT 22.079.704 43.863.701 63.981.276 21.783.997 98.66 20.117.575 45.86 LNST 16.559.778 32.897.776 47.985.957 16.337.998 98.66 15.088.181 45.86 LNST/DTT 7.31 9.30 11.35 2 27.22 2 22.04
tăng 45.86% so với năm 2015. Rõ ràng, tình hình kinh doanh rất hiệu quả được minh chứng bằng kết quả lợi nhuận hàng năm.
Ta cũng có thể thấy, mức tăng trưởng lợi nhuận hàng năm khơng ngừng thay đổi chiều hướng tích cực, từ mức tăng trưởng 7.31% trong năm 2014, sau 3 năm Công ty đã tăng mức tăng trưởng lên 11.35% trong năm 2016. Với kết quả này, trong hoạt động quản trị nhân sự tại công ty, khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng và có kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ nhân sự của mình thì Cơng ty hồn tồn đủ nguồn tài chính cho việc tổ chức cũng như xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn. Đảm bảo các khoản chi trả lương, thưởng, phúc lợi, nâng cao mức thu nhập, chính sách đãi ngộ…để giúp tạo động lực làm việc cho công nhân viên an tâm làm việc.
2.1.5. Đặc điểm lao động công ty Olympus VN giai đoạn 2014 – 2016 2.1.5.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Dưới 25 tuổi 1.753 86.61 2.406 85.84 2.536 78.66 Từ 25-40 tuổi 205 10.13 305 10.88 567 17.59 Trên 40 66 3.26 92 3.28 121 3.75 Tổng 2.024 100.00 2,803 100.00 3.224 100.00
(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Olympus Việt Nam)
Nguồn lao động trong Công ty Olympus chủ yếu là thuộc độ tuổi từ 18 – 30 tuổi, cụ thể năm 2014 là 1.753 người chiếm 86.61% tổng số lao động, năm 2015 là 2.406 người chiếm tỷ trọng 85.84% so với tổng lao động, năm 2016 là 2.536 người, chiếm tỷ trọng 78.66%. Đây là một lợi thế rất đáng kể giúp của Công ty thực hiện những mục tiêu trong tương lai vì những người trẻ tuổi ln nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi. Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho Cơng ty vì ít kinh nghiệm làm việc, rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc.
Tiếp đến là độ tuổi từ 31 – 40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng tương đối và không ngừng thay đổi qua các năm, cụ thể tỷ trọng năm 2014, năm 2015 và năm 2016 lần
lượt là 10.13%, 10.88% và 17.59%. Độ tuổi lao động này đa số là gắn bó lâu dài với Cơng ty và kinh nghiệm và trình độ lành nghề tương đối cao nên tốc độ hồn thành cơng việc cũng nhanh hơn nhiều mà vẫn đảm bảo chất lượng.
Bảng 2.3. Biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 SS 2015/2014 SS 2016/2015 Giá trị % Giá trị % Dưới 25 tuổi 1.753 2.406 2.536 653 37.25 130 5.40 Từ 25-40 tuổi 205 305 567 100 48.78 262 85.90 Trên 40 66 92 121 26 39.39 29 31.52 Tổng 2.024 2.803 3.224 779 38.49 421 15.02 (Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Olympus Việt Nam) Theo bảng so sánh này ta thấy được nguồn lao động tăng nhiều nhất thuộc độ tuổi từ từ 25 – 40 tuổi cụ thể năm 2015 tăng 100 người tức 48.78% so với năm 2014 và năm 2016 tăng 85.90% nghĩa là tăng 262 người. Đây là đội ngũ có kinh nghiệm làm việc lâu năm và trung thành với Công ty, con số này tăng lên là dấu hiệu cho thấy ngày càng có nhiều người gắn lâu dài với Cơng ty.
Độ tuổi lao động dưới 25 tuổi có tăng nhưng tỷ lệ thấp hơn. Cụ thể, năm 2015 là 653 người, tăng 37.25% so với năm 2014. Năm 2016 con số này là 2.536 người tăng 130 người tương ứng tăng 5.4% so với năm 2015. Độ tuổi này thường ít kinh nghiệm làm việc và khả năng bỏ việc cũng khá cao nên sẽ gây khó khăn khơng ít