CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Về đào tạo:
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên và tổng hợp được các ý kiến khiến nhân viên chưa thỏa mãn về vấn đề đào tạo như sau:
Sau khi được tuyển dụng, các nhân viên mới sẽ được tham gia các khóa học đào tạo nhằm giúp cho họ có thể nắm bắt các quy trình, quy định làm việc của ngân hàng và để nhanh chóng hội nhập với văn hóa, mơi trường làm việc mới. Tuy nhiên, nội dung các buổi học thường mang nặng lý thuyết, ít thực hành. Do đó, các nhân viên mới vẫn phải dựa vào việc tự nghiên cứu và học hỏi những đồng nghiệp có kinh nghiệm đi trước.
Trung tâm đào tạo tổ chức các khóa học hầu hết đều rơi vào các ngày làm việc trong tuần nên khiến cho học viên khó sắp xếp thời gian để vừa học lại vừa giải
quyết cơng việc. Ngồi ra, khơng phải tất cả nhân viên cũng đều được đi học vì ngân hàng cần phải có nhân viên đi làm để xử lý cơng việc nên vẫn còn nhiều nhân viên chưa nắm rõ các quy trình, quy định của ngân hàng một cách bài bản. Các học viên luôn được gửi trước lịch học và nội dung học để tham khảo trước khi bắt đầu các khóa học để học viên có thể chuẩn bị và sắp xếp thời gian trước khi bắt đầu khóa học.
Số lượng nhân viên được tham gia các đào tạo, huấn luyện tại ngân hàng cũng đang có xu hướng giảm qua các năm. Nguyên nhân do chi phí dành cho việc đào tạo và huấn luyện đang bị ngân hàng cắt giảm. Điều này cho thấy ngân hàng cũng như ban lãnh đạo chưa chú trọng, quan tâm đúng mức tới đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ dành cho nhân viên. Công tác nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên còn đang bị xem nhẹ. Ngân hàng đang xem chi phí đào tạo cho nhân viên là khoản chi có thể cắt giảm. Dưới đây là bảng về số lượng nhân viên tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện của ngân hàng và chi phí đào tạo của ngân hàng dành cho nhân viên qua các năm 2015 – 2017 như sau:
Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện của ngân hàng
qua các năm từ 2015 - 2017:
ĐVT: Người
Hình thức đào tạo Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Các lớp đào tạo ngắn hạn
35 24 16
Mời giảng 52 31 19
Đào tạo nội bộ 60 42 28
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự Vietinbank Chi nhánh Sài Gịn)
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo dành cho nhân viên của ngân hàng:
ĐVT: triệu đồng
Chi phí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Đào tạo, huấn luyện nhân viên
150 110 80
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự Vietinbank Chi nhánh Sài Gịn) Về thăng tiến:
Ngân hàng Vietinbank hiện nay có 3 cấp bậc cho nhân viên phát triển: Nhân viên ngân hàng, Trưởng/Phó phịng, Giám đốc/Phó Giám đốc chi nhánh. Các vị trí lãnh đạo đều do những người có thâm niên, làm việc lâu năm nắm giữ, nhưng vì cơ cấu lãnh đạo ít biến động nên rất ít có cơ hội thăng tiến cho nhân viên cấp dưới. Theo số liệu phòng Nhân sự cung cấp từ năm 2015 đến nay, các vị trí trưởng/phó phịng, giám đốc/phó giám đốc chi nhánh đều do điều chuyển nhân sự từ các chi nhánh lớn khác của ngân hàng Công Thương về, chứ không phải từ bổ nhiệm nhân viên nội bộ của chi nhánh Sài Gịn. Ngồi ra, do Vietinbank chi nhánh Sài Gòn còn làm việc theo kiểu quan liêu, nhà nước, văn hóa tổ chức còn nhiều hạn chế nên việc đề bạt đơi khi cịn dựa vào mối quan hệ. Trong quá trình phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng, một trong số họ đã cho biết thông tin:
“Các vị trí Trưởng/phó phịng tại Chi nhánh hiện nay đều do những người được điều chuyển từ các chi nhánh lớn của Vietinbank về đây đảm nhiệm. Cơ hội thăng tiến cho những người đang làm việc tại ngân hàng không được ban lãnh đạo chi nhánh ngân hàng xem xét, chú trọng. Đồng thời, chúng tơi khơng có động cơ để nỗ lực vì lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng. Trong khi, chúng tơi hồn tồn có khả năng đạt được những vị trí và chức danh cao hơn tại các ngân hàng khác.”
Do đó, ta có thể thấy những nhân viên tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gịn hầu như khơng có cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc. Điều này về lâu dài sẽ làm cho nhiều nhân viên cảm thấy nản lòng, chán nản và khơng muốn phấn đấu, cố gắng vì cơng việc nữa vì thế tất yếu sẽ dẫn đến quyết định nghỉ việc là khơng thể tránh khỏi. Vì vậy, ngân hàng cần tìm cách để giữ chân những nhân viên giỏi, có tâm huyết muốn cống hiến và gắn bó với nghề.
Đa số nhân sự tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gòn đều là những người trẻ, tuổi từ 22 – 35, trình độ từ cao đẳng trở lên, vì thế nhu cầu được phát triển và khẳng định bản thân sẽ cao hơn. Tuy vậy, nếu ngân hàng khơng có lộ trình thăng tiến rõ ràng dành cho nhân viên thì họ chắc chắn sẽ chẳng muốn nỗ lực hay cố gắng vì ngân hàng, do những phấn đấu, công lao của họ sẽ chẳng được ngân hàng ghi nhận. Họ sẽ cảm thấy lung lay, khơng n tâm cơng tác tại ngân hàng vì
khơng nhìn thấy tương lai của mình ở đây. Nếu ngân hàng không cân nhắc nguồn nhân sự ngay tại trong chi nhánh mà chỉ chú trọng đến việc tuyển dụng bên ngồi cho các vị trí cấp trung sẽ càng khơng thể khích lệ tinh thần làm việc cũng như củng cố niềm tin cho những nhân viên vốn có kinh nghiệm và gắn bó lâu năm với ngân hàng. Điều này sẽ khiến cho ngân hàng bị tổn thất nặng nề vì đã khơng tận dụng được nguồn nhân lực trong chính nội bộ của ngân hàng. Đồng thời, lộ trình thăng tiến của ngân hàng chưa rõ ràng và cụ thể, sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy mơng lung, khơng định hình được lộ trình thăng tiến và phát triển của bản thân. Điều này sẽ làm cho nhân viên xuất hiện tâm lý ỷ lại, chán nản, thiếu mục tiêu và động cơ phấn đấu. Vì thế, ngân hàng cần cho nhân viên thấy rõ họ phải có thử thách trong thời gian là bao nhiêu năm, cần có những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng gì để có thể lên vị trí cao hơn và cách thức đánh giá, xem xét lộ trình thăng tiến như thế nào. Trong cuộc khảo sát yếu tố đào tạo, phát triển với nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng Vietinbank, kết quả khảo sát thể hiện tại bảng 2.7 như sau:
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo, phát triển tác động đến ý định nghỉ việc
của nhân viên ngân hàng Vietinbank như sau:
STT Yếu tố ảnh hưởng Điểm trung
bình biến quan sát Điểm trung bình yếu tố Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
2.30 1 Anh/chị hài lịng với chính sách thăng tiến
của ngân hàng. 2.05
2 Anh/chị biết rõ những điều kiện để thăng tiến
trong ngân hàng. 2.29
3 Ngân hàng tạo cơ hội cho anh/chị thăng tiến,
phát triển. 2.20
4 Chương trình đào tạo phù hợp cho công việc
của anh/chị. 2.65
Nhận xét:
Dựa trên kết quả khảo sát yếu tố đào tạo, phát triển tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng Vietinbank cho thấy, vấn đề đào tạo và thăng tiến cũng được nhân viên đánh giá chưa tốt với điểm trung bình chỉ đạt 2.30, với 68% nhân viên không hài lịng với chính sách thăng tiến của ngân hàng, 58% nhân viên cho rằng chưa hiểu rõ về những điều kiện thăng tiến trong ngân hàng cũng như chưa được phổ biến về cơ hội và điều kiện thăng tiến của cá nhân và 71% nhân viên cho rằng ngân hàng không tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến. Về lâu dài, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, khơng có động lực làm việc và dễ nảy sinh ý định nghỉ việc tại ngân hàng. Rõ ràng đây là vấn đề tồn tại của ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gịn.
Xác định vấn đề:
Trên đây, ta có thể thấy những vấn đề cịn tồn tại trong chính sách đào tạo và phát triển như sau:
Về đào tạo:
- Nhân viên mới vẫn phải chủ yếu dựa vào việc tự nghiên cứu và học hỏi từ những đồng nghiệp có kinh nghiệm đi trước.
- Các khóa học chỉ chú trọng đến đào tạo nghiệp vụ là chủ yếu, các kỹ năng mềm chưa được quan tâm đúng mức.
- Thời gian và địa điểm học do trung tâm đào tạo quyết định nên chi nhánh phải phụ thuộc vào trung tâm đào tạo.
- Ngân hàng khơng có chính sách để khuyến khích nhân viên tự nâng cao nghiệp vụ ví dụ như nhân viên có bằng cao học lương cũng vẫn như nhân viên có bằng đại học.
- Cơng tác nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên còn đang bị xem nhẹ. Ngân hàng đang xem chi phí đào tạo cho nhân viên như là khoản chi có thể cắt giảm. Về thăng tiến:
- Ngân hàng chỉ chú trọng bổ nhiệm những người có thâm niên cơng tác hoặc xin người từ các chi nhánh lớn về để bổ nhiệm, không chú trọng đến những người
trẻ tuổi. Quá trình bổ nhiệm cịn quan liêu, bị chi phối bởi các mối quan hệ, thiếu công bằng.
- Lộ trình thăng tiến cho nhân viên khơng rõ ràng và cụ thể, khiến nhân viên cảm thấy mơng lung, khơng định hình được sự thăng tiến và phát triển của bản thân.
2.3.3. Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi Về mức lương, thưởng: Về mức lương, thưởng:
Hiện tại, chính sách tiền lương của Vietinbank chưa có tính chất khích lệ, động viên hàng tháng đối với những cá nhân hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu kinh doanh. Các nhân viên kinh doanh như ở phòng quan hệ khách hàng bán lẻ, phòng quan hệ khách hàng doanh nghiệp, phịng kế tốn, ngồi mức lương cứng và lương mềm được nhận hàng tháng thì khơng có khoản thưởng khích lệ hàng tháng. Trong khi các ngân hàng đối thủ khác như ACB, Sacombank, BIDV ,.. ln có chính sách chi thưởng dành cho cá nhân bán hàng xuất sắc.
Theo ý kiến của một nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietinbank cũng nêu ý kiến bức xúc của mình như sau:
“Chi nhánh chưa có chế độ khen thưởng kịp thời mỗi tháng dành cho những cá nhân hoàn thành vượt chỉ tiêu đề ra như ở các ngân hàng ACB, Sacombank, BIDV,.. Do đó, chính sách tiền lương của ngân hàng chưa có tính chất khích lệ, động viên anh em trong chi nhánh. Trong khi tại các ngân hàng khác, họ đều có khoản thưởng hàng tháng dành cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong tháng.”
“Ngân hàng cũng chưa có khoản phụ cấp trách nhiệm dành cho những cán bộ ở lại phải đảm nhiệm thêm phần cơng việc của những cán bộ xin nghỉ. Do đó, vốn dĩ bản thân cán bộ đảm nhiệm đã phải chịu áp lực cơng việc cho phần việc của mình thì nay, lại cịn phải kiêm thêm cơng việc của người khác nữa. Trong khi, thời gian để chờ đợi cán bộ mới vô làm thay những người nghỉ việc cũng phải mất vài tháng cho đến nửa năm, thì nhân viên mới có thể học việc và làm quen với công việc hiện tại”. Rõ ràng, chính sách tiền lương tại ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế và cần phải khắc phục để tạo được sự công bằng trong cơ cấu tiền lương.
Nhân viên bộ phận vận hành chưa được tạo cơ hội để tăng thêm thu nhập. Hiện tại, chỉ tiêu kinh doanh dành cho bộ phận vận hành vẫn còn thấp so với khả năng thực hiện của các phòng vận hành. Trong khi, nhân viên các phòng khách hàng lại đang chịu nhiều áp lực về chỉ tiêu kinh doanh cũng như mức độ rủi ro cao. Như vậy, việc phân bổ các chỉ tiêu kinh doanh hiện nay vẫn còn chưa phù hợp với tiềm lực của các phịng.
Ngồi ra, với hầu hết những nhân viên thuộc bộ phận quan hệ khách hàng và kế toán đều cảm thấy lương thưởng mà họ nhận được chưa tương xứng với sức lao động và mức độ đóng góp dành cho ngân hàng. Nhiều nhân viên các bộ phận này vẫn phải thường xuyên làm việc ngồi giờ. Do đó, dù mức lương mà các nhân viên của Vietinbank nhận được cao hơn so với mặt bằng chung của ngành ngân hàng nhưng lương bình quân trên một giờ lao động lại không cao. Dưới đây là bảng tổng hợp về mức lương bình quân giữa các ngân hàng thương mại cổ phần có cùng quy mơ và cơ cấu tổ chức để so sánh mức lương của Vietinbank với mức lương của các ngân hàng khác như sau:
Hình 2.2. Thu nhập trung bình của các ngân hàng trong năm 2016 – 2017:
Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2016-2017 của các ngân hàng TMCP 0 5 10 15 20 25 30 35
Thu nhập trung bình của các ngân hàng trong năm 2016-2017
Nhìn vào bảng tổng hợp mức lương bình quân giữa các ngân hàng ta có thể thấy, mức lương bình quân tại Vietinbank nhìn chung cao hơn so với mặt bằng lương trong ngành ngân hàng nhưng vẫn luôn thấp hơn so các ngân hàng lớn khác là Vietcombank, BIDV. Điều này luôn tạo tâm lý so sánh về thu nhập cho nhân viên khi cùng bỏ công sức như nhau nhưng lương nhận được lại khác nhau.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên để tổng hợp các ý kiến về yếu tố lương, thưởng và các chế độ phúc lợi tác động đến nhân viên đang làm việc như sau:
“Cùng là nhân viên mới tuyển dụng vào làm tại ngân hàng nhưng mức lương khởi điểm giữa các ngân hàng là khác nhau. Mức lương tuyển dụng tại Vietinbank vẫn thấp hơn lương tuyển dụng của Vietcombank cho dù điều kiện tuyển dụng của 2 ngân hàng là ngang nhau”. Có thể thấy rằng nhân viên hiện đang khơng cảm thấy hài lịng với mức lương hàng tháng nhận được nên đối với những nhân viên có tài năng, họ sẽ có tâm lý đứng núi này trông núi nọ. Dưới đây là bảng lương dành cho các vị trí trong ngân hàng Vietinbank qua các năm 2015-2017:
Bảng 2.8: Mức lương dành cho các vị trí trong ngân hàng Vietinbank qua các năm
2015-2017:
Đơn vị tính: đồng/tháng
STT Vị trí làm việc Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Vị trí quan hệ khách hàng doanh nghiệp 9.500.000 9.800.000 10.300.000 2 Vị trí quan hệ khách hàng cá nhân 8.700.000 9.000.000 9.500.000 3 Giao dịch viên 7.900.000 8.200.000 9.000.000 4 Kho quỹ 6.600.000 7.400.000 8.200.000 5 Hành chính tổng hợp 6.600.000 7.400.000 8.200.000 6 Thanh toán quốc tế 8.700.000 9.000.000 9.500.000
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự Vietinbank Chi nhánh Sài Gịn)
Dựa vào bảng lương các vị trí trong ngân hàng Vietinbank ta có thể thấy, mức lương hàng năm qua các năm trong ngân hàng có tăng nhưng khơng đáng kể. Mức lương tăng này cũng chỉ đủ để bù đắp cho lạm phát chứ thực chất mức sống của nhân viên không được nâng cao. Tỷ lệ tăng lương trung bình qua các năm cũng
chỉ đạt 4%. Thu nhập bình quân của 1 nhân viên chi nhánh dao động trong khoảng từ 10 triệu đến 15 triệu đồng trên 1 tháng khiến nhiều nhân viên khơng cảm thấy hài lịng để sống hồn toàn dựa vào mức lương.
Về chế độ phúc lợi:
Ngoài mức lương căn bản, theo Quyết định số 336/2016/QĐ-HĐQT-NHCT1.1 về việc ban hành quy định chế độ phúc lợi – đãi ngộ tổng thể đối với cán bộ nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Vietinbank ngày 10/05/2016, nhân viên còn nhận thêm các khoản phụ cấp sau:
1. Phụ cấp tiền xăng: 500.000 vnđ/ CBNV 2. Phụ cấp tiền điện thoại: 200.000 vnđ/ CBNV 3. Chế độ hiếu/hỷ/sinh nhật
Chế độ Mức hưởng/CBNV Mức hưởng/thân nhân
CBNV
Hiếu 10.000.000 vnđ 5.000.000 vnđ
Hỷ 5.000.000 vnđ 2.000.000 vnđ
Sinh nhật 200.000 vnđ
4. Quà tặng nhân ngày Quốc tế Phụ nữ 08/03, ngày thành lập Hội liên hiệp Phụ nữ Việt nam 20/10 cho CBNV nữ
Mức hưởng 500.000 vnđ/CBNV nữ/lần
5. Hỗ trợ chi phí đi lại dịp lễ, Tết
Mức hưởng Theo quy định của NHCT tại từng thời kỳ nhưng tối đa